Напрямую ответ на поставленный вопрос нормативными правовыми актами Республики Беларусь не урегулирован. В каждом конкретном случае данный вопрос должен решаться исходя из складывающейся практической ситуации и с учетом правовых последствий, которые могут наступить в случае несвоевременного издания приказа как правового акта.
По общему правилу приказ должен быть издан до того, как наступят правовые последствия отраженных в нем распорядительных действий. Это обусловлено тем, что приказ – это локальный правовой акт, содержащиеся в нем предписания являются основанием для осуществления соответствующих действий работниками организации. Вместе с тем законодательство в определенных случаях допускает возможность издания приказа и после того, как регулируемые им правоотношения фактически уже сложились.
Например, частью 1 статьи 18 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Согласно части 1 статьи 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. Пунктом 5 части 1 статьи 54 ТК определено, что наниматель обязан оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись. Следовательно, при приеме на работу вначале должен быть заключен трудовой договор, затем заключение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. После этого работник в оговоренный в трудовом договоре и установленный в приказе день должен приступить к выполнению трудовых обязанностей. Однако той же статьей 25 ТК (части 2 – 4) предусмотрено, что фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. При этом фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
ТК, иные акты законодательства о труде не содержат и конкретных сроков издания приказов о предоставлении трудовых отпусков. Согласно части 1 статьи 169 ТК наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Законодательство не указывает, в какой форме должно быть сделано это уведомление (письменно или устно). В то же время представляется, что во избежание возможных правовых последствий данный факт целесообразно документировать. Наиболее оптимальной формой уведомления работника о времени начала трудового отпуска является его ознакомление под роспись с графиком отпусков, составляемым в соответствии с требованиями статьи 168 ТК. Унифицированная форма графика трудовых отпусков включена в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25 (пример оформления графика отпусков см.: Альбом форм организационно-распорядительных документов с комментариями (на основе унифицированных форм документов Унифицированной системы организационно-распорядительной документации). – 2-е изд., испр. – Минск: БелНИИДАД, 2014. – 195 с.).
Законодательством не предусмотрена обязанность работника подавать заявление о предоставлении трудового отпуска, запланированного графиком. Однако, если работнику в соответствии с частью 2 статьи 169 ТК трудовой отпуск предоставляется индивидуально (по его просьбе в другое время, чем то, которое предусмотрено графиком отпусков), то заявление работника о предоставлении такого отпуска представляется необходимым. Более того, частью 2 статьи 169 ТК установлено, что работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, должен быть уведомлен о времени начала трудового отпуска письменно в тот же срок, то есть не позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска.
Одной из форм такого уведомления может являться, например, направление (вручение) работнику отдельного документа (уведомления, предупреждения, письма), однако данный подход представляется нецелесообразным с точки зрения избыточности документирования и увеличения документооборота. Наиболее оптимальной формой уведомления работника в данной ситуации представляется его ознакомление под роспись с приказом (распоряжением) о предоставлении трудового отпуска с указанием даты ознакомления.
Таким образом, если ознакомление работника с приказом о предоставлении трудового отпуска в индивидуальном порядке является формой уведомления работника о времени начала такого трудового отпуска, то приказ должен быть издан не позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска с условием, что в тот же день работник будет ознакомлен с приказом под роспись. Приказ может быть издан и ранее чем за 15 дней (за 20, 30, 40 дней и т.п.), главное условие при этом – соблюдение установленного срока ознакомления работника с приказом (не позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска). Если нанимателем избрана иная форма уведомления работника о времени начала его трудового отпуска, то соответствующий приказ может быть издан и позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска.
С учетом изложенного дата заявления работника и день наложения руководителем резолюции на него не имеют принципиального значения.