Сезонные работы: краткий аспект истории развития законодательства
Законодательство о сезонных работниках начало развиваться с постановления НКТ СССР от 11.10.1932 N 195, которым впервые был утвержден Перечень сезонных работ. Несколькими десятилетиями позже Президиумом Верховного Совета СССР был издан Указ от 29.09.1974 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». После распада Советского Союза постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.11.1992 N 671 был утвержден Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. Затем Министерство труда Республики Беларусь приняло постановление от 14.04.2000 N 56, которым был утвержден Перечень сезонных работ. Через два года было принято совместное постановление Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь от 18.05.2002 N 103/75/55, утвердившее новый Перечень отраслей и видов деятельности, имеющих сезонный характер. В настоящее время действующими нормативными правовыми актами являются:
1. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 06.11.1992 N 671, которым утвержден Список сезонных работ, выполнение которых в течение полного сезона засчитывается в стаж работы для назначения пенсии за год работы. Указанный Список применяется при решении вопросов пенсионного обеспечения граждан.
2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.07.2006 N 950 «О мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 28 марта 2006 г. N 182», которым утвержден Перечень отраслей и видов деятельности, имеющих сезонный характер (далее — Перечень). Этот Перечень применяется всеми нанимателями в регулировании трудовых отношений.
Понятие сезонных работников
В ст. 299 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) дано определение сезонных работников. Ими признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. В этом определении можно выделить ключевые направления: первое — о том, что работа выполняется не круглый год, а только определенный сезон; второе — срок этой работы ограничен определенным периодом — до 6 месяцев. Важно отметить, что во всех вышеперечисленных нормативных правовых актах речь идет именно о сезонных работах, а не сезонных работниках. Вполне логично, что исходя из характера и специфики этих работ дано понятие сезонных работников. В наши дни законодатель так и поступил, обозначив название ст. 299 ТК «Сезонные работники», а не «Сезонные работы». Что касается части третьей ст. 299 ТК, она является отсылочной. Законодатель указывает в этой части на подзаконный акт о сезонных работах. Несомненно, сезонный характер работы предопределяет статус сезонного работника. Важно то, что:
- сезонный характер работы предопределяет срок трудового договора (как правило, он не превышает продолжительности сезона). Законом установлена максимальная продолжительность сезона — 6 месяцев;
- сезонным работникам предварительное испытание не устанавливается;
- продолжительность рабочего времени и режим работы могут быть иными по сравнению с общим законодательством о труде, учитывая сезонный характер работ в лесном и сельском хозяйстве, других отраслях в соответствии с Перечнем (ст. 315, 317 ТК и т.д.);
- продолжительность времени отдыха (ежедневных и еженедельных перерывов) может быть иной по сравнению с общим законодательством о труде.
Особенности, связанные со статусом сезонного работника и прекращением сезонного трудового договора
Сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Такое право предоставлено им наравне с временными работниками (часть первая ст. 294 ТК).
В части четвертой ст. 38 ТК указано: «Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона». Не любая работа, на первый взгляд, казалось бы, имеющая сезонный характер, является сезонной, например работа в гардеробе и т.д., поэтому не любого работника, выполняющую такую работу, можно отнести к сезонникам.
В основу дифференциации правового регулирования трудовых отношений сезонных работников положено два критерия:
- определенный срок (сезон), не превышающий 6 месяцев;
- характер работы.
Эти критерии тесно взаимосвязаны. Более того, их нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Если оценивать важность названных критериев, то все-таки главное — это характер работы. Выполнение этих работ зависит, во-первых, от природных и климатических условий; во-вторых, эта зависимость обусловлена отраслевой принадлежностью; в-третьих, такие работы носят ярко выраженный сезонный характер. В этом можно убедиться, анализируя Перечень. Например, в сельском хозяйстве — пчеловодство, заготовка пушно-мехового сырья; в пищевой промышленности — производство виноградных вин, сахара; в рыбном хозяйстве — рыбоводство; в лесном хозяйстве — заготовка живицы, бересты и др.
Следовательно, сезонными признаются работники:
- которые выполняют работы в соответствии с Перечнем;
- период работы которых не превышает 6 месяцев, а именно определенный сезон, предопределяемый природными и климатическими условиями.
Все остальные работы, даже если они не превышают 6 месяцев, не могут признаваться сезонными. И если работа (входящая в Перечень) выполнялась более 6 месяцев, она также не может считаться сезонной. Если же сезонная работа выполнялась менее 6 месяцев и работник был принят на нее временно, то он получает статус временного работника, а не сезонного, несмотря на то что сама работа носит сезонный характер. Это положение предусмотрено частью второй ст. 292 ТК.
Трудовой договор с сезонными работниками заключается по общим правилам, установленным ст. 18 и 19 ТК, а также в соответствии с примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 N 155. При этом необходимо отметить, что в отношении сезонных работников при заключении трудового договора установлены определенные изъятия (особенности) (ст. 300 ТК).
Трудовой договор с сезонным работником отличается от обычного трудового договора следующими особенностями:
- договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 5 части первой ст. 17 ТК), прекращается с истечением сезона. Вместе с тем на сезонного работника распространяется основание, предусмотренное п. 2 части второй ст. 35 ТК. Оно является универсальным для расторжения всех срочных трудовых договоров;
- норма, установленная частью четвертой ст. 38 ТК, законодателем достаточно продумана. Завершение сезона и есть окончание трудовых отношений. Но об этом прямо не указано в специальной части ТК, поэтому на практике при расторжении сезонных трудовых договоров иногда возникают неясные ситуации. В частности, если сложилась ситуация, когда сезонный работник продолжает трудиться после завершения сезона, его трудовой договор не должен трансформироваться в договор на неопределенный срок (так, к примеру, заготовку лекарственных растений или березового сока нельзя производить зимой). Исходя из этого не следует распространять действие ст. 39 ТК на сезонных работников только потому, что трудовой договор с сезонным работником — разновидность срочного трудового договора.
В отличие от временных работников, как уже указывалось выше, статус сезонного работника предопределяют специфика и характер выполняемых работ. Это и является особенностью, о которой законодатель прямо не указывает, в частности, в ст. 301 ТК.
Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут кроме общих оснований по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 6) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК), а также по специальным основаниям, которые применяются только к сезонным работникам. Эти основания предусмотрены ст. 301 ТК. В частности, в данной статье закона предусмотрены следующие случаи:
- приостановка работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;
- отсутствие сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца.
В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.
Сокращение объема работ должно быть подтверждено документально: сметами, бизнес-планами, приказами (распоряжениями), договорами и т.п. Помимо объективных причин приостановка работ может быть связана с виновными действиями как нанимателя, так и работника: отсутствием сырья, материалов, электроэнергии, топлива, выходом из строя оборудования и т.д. Решение о приостановке работ должен принять сам наниматель, собственник или уполномоченный им орган. Причем только в случае, когда работы приостановлены на срок более 2 недель, наниматель может расторгнуть трудовой договор с сезонным работником по п. 1 части второй ст. 301 ТК.
Правила расторжения трудового договора с сезонными работниками по причине болезни аналогичны порядку и правилам, предусмотренным нормами п. 6 ст. 42 ТК. Единственное отличие — месячный срок, в течение которого за сезонным работником сохраняется место работы (должность). Но, если он продолжает болеть и отсутствует на работе непрерывно более одного месяца, наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с ним по п. 2 части второй ст. 301 ТК.
Увольнение сезонных работников по вышеназванным основаниям не следует отождествлять с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). На сезонных работников при их увольнении не распространяются правила, предусмотренные ст. 43, 45, 46 ТК.
Правовые гарантии, предоставляемые законом сезонным работникам, совпадают с правовыми гарантиями для временных работников. По аналогии решаются вопросы и при ухудшении их правового положения.
В завершение приведем наиболее часто встречающиеся вопросы, связанные с указанными гарантиями.
Вопрос 1: С сезонным работником заключен трудовой договор для выполнения работ по заготовке и сбору дикорастущих плодов, орехов, грибов и ягод. Период заготовок истек, и трудовой договор с работником прекращается.
Имеет ли он при увольнении право на получение выходного пособия?
Ответ: В данной ситуации сезонный работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК), поэтому права на выходное пособие он не имеет.
Сезонные работники получают право на выходное пособие только в случаях:
- приостановки работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя — в размере недельного заработка (ст. 302 ТК);
- призыва или поступления на воинскую службу — в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 302 ТК).
Вопрос 2: С работником заключен сезонный трудовой договор в целях заготовки лесного дикорастущего сырья. На 9-й день работы работник заболел и представил по месту работы листок нетрудоспособности, в котором отмечен период заболевания (27 дней).
Сохраняет ли сезонный работник право на получение пособия по временной нетрудоспособности?
Ответ: В соответствии с п. 10 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.09.1997 N 1290 (далее — Положение), сезонным работникам пособие по временной нетрудоспособности назначается не более чем на 75 календарных дней в общей сложности.
Без указанного ограничения сезонным работникам назначаются пособия по беременности и родам и по временной нетрудоспособности в связи с:
— заболеванием туберкулезом;
с уходом за больным ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет при лечении в стационарных условиях;
— уходом за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери или другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком.
Заметим, такое же право получили и временные работники.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации сезонный работник должен представить листок нетрудоспособности по месту работы. Пособие ему будет назначено и выплачено из начисленных страховых взносов за 27 дней болезни (п. 45 Положения).
Пособия выплачиваются в дни, установленные для выплаты заработной платы (п. 51 Положения). Как и для всех остальных работников, пособие по временной нетрудоспособности назначается сезонникам в размере 80 процентов среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работника, приходящиеся на первые 6 календарных дней нетрудоспособности, и в размере 100 процентов среднедневного (среднечасового) заработка за последующие дни (часы) непрерывной временной нетрудоспособности (п. 27 Положения).