Job offer – это официальное приглашение на работу, которое получает предполагаемый будущий сотрудник компании.
В трудовом законодательстве Республики Беларусь такое понятие отсутствует. Поэтому наниматель вправе не использовать в своей деятельности этот инструмент. Однако большинство развивающихся компаний все чаще используют job offer при приеме сотрудников на работу. Особенно популярно такое предложение работы в иностранных компаниях, которые ведут свой бизнес в Республике Беларусь.
Большинство компаний, использующих job offer при подборе кадров, ориентируются на высококвалифицированных и востребованных работников: руководителей, топ-менеджеров, а также уникальных специалистов, которые могут приезжать на работу из других городов, регионов, стран.
Job offer используют как письменное предложение работы, которое направляют кандидату до официального устройства на работу. В таком письменном предложении работы часто могут фиксировать договоренности, которые были достигнуты между нанимателем и работником во время собеседования, в основном в части, касающейся наименования предполагаемой должности, перечня функциональных обязанностей работника, размера заработной платы, рабочего времени и др. Впоследствии эти условия, как правило, включают в трудовой договор (контракт).
Job offer направляют кандидатам либо в бумажном, либо в электронном виде. Бумажный job offer подписывает наниматель, а в некоторых случаях и работник.
Часто на практике job offer сравнивают с приглашением работника на работу в порядке перевода (письмо о приглашении на работу) (ч. 1 ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)) и с предварительным договором (ст. 399 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК)).
По нашему мнению, такое сравнение не совсем корректно.
Job offer и приглашение работника на работу в порядке перевода.
Job offer может направляться кандидату, который на момент переговоров о трудоустройстве продолжает работать в другой компании, у другого нанимателя. Можно ли сравнивать тогда такое предложение о работе (job offer) с письмом о приглашении на работу?
Согласно ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Таким образом, предполагаемый наниматель может написать письмо о приглашении на работу предполагаемого работника, но направляется (предъявляется) такое письмо настоящему (действующему) нанимателю. При этом работник обращается к нанимателю, у которого он работает, с заявлением об увольнении в порядке перевода к другому нанимателю и предъявляет это письменное приглашение.
Следует отметить, что в случае смены места работы в порядке перевода работник является более защищенным, так как законодательство обязывает нового нанимателя принять на работу работника, письменное приглашение в отношении которого было направлено ранее. Причем трудовой договор (контракт) должен быть заключен согласно общим правилам в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения (п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК). Следует отметить, что стороны могут оговорить иной срок.
Что же касается job offer, то, поскольку ТК и трудовое законодательство Республики Беларусь в целом не содержат такого понятия, работник не защищен в полной мере и у нанимателя нет обязанности заключить предполагаемый трудовой договор (контракт).
Job offer и предварительный договор.
По предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором (п. 1 ст. 399 ГК). Предварительный договор должен содержать условия, позволяющие установить предмет, а также другие существенные условия основного договора.
Однако мы сразу отмечаем, что предварительный договор является гражданско-правовой конструкцией. В трудовом праве подобные понятия не предусмотрены, и для целей трудовых отношений они неприменимы. А применение аналогии гражданского законодательства к трудовым отношениям невозможно и некорректно.
Во-первых, гражданское и трудовое законодательство регулируют разные правовые отношения (ст. 1, ст. 399 ГК, ст. 2, 3, 4 и 16 ТК).
Во-вторых, в случаях, когда предусмотренные ст. 1 ГК отношения прямо не урегулированы актами законодательства или соглашением сторон, к таким отношениям, поскольку это не противоречит их существу, применяется норма гражданского законодательства, регулирующая сходные отношения (аналогия закона). То есть аналогия может применяться только к схожим гражданским отношениям, а не трудовым.
Таким образом, заключение job offer для целей трудовых отношений нельзя квалифицировать как заключение предварительного договора, на основании которого стороны обязаны заключить трудовой договор в будущем.
Значит, можно вести речь о том, что job offer является новой и интересной конструкцией, однако она не защищает работника в полной мере, а нанимателя не обязывает к оформлению дальнейших трудовых отношений. И хотя можно считать, что job offer стимулирует нанимателя к заключению трудового договора (контракта) с указанными в job offer условиями, и в целом считается, что наниматель заинтересован в предполагаемом работнике, всегда существует риск отказа в работе. А также, несмотря на то что этот документ призван дисциплинировать работника и хотя бы отчасти уменьшить риск того, что он откажется от работы на последнем этапе прохождения интервью, у работника не возникает обязательства согласно законодательству Республики Беларусь к заключению трудового договора (контракта).