Постатейный комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций"

Для укрепления производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, искоренения бесхозяйственности, а также пресечения фактов трудоустройства недобросовестных руководителей на новые руководящие должности 15 декабря 2014 г. Президент Республики Беларусь подписал Декрет N 5. Его принятие обусловлено следующими целями: обеспечить повышение эффективности хозяйствования, надлежащие условия труда работников организаций, улучшить качество производимой продукции (работ, услуг); усовершенствовать работу по подбору и расстановке руководящих кадров.

Положения Декрета N 5 распространяются на организации любой формы собственности и организационно-правовой формы. Необходимо также помнить, что анализируемый нормативный правовой акт действует в отношении работающих как по трудовому договору, так и по контракту.

Распространяются ли нормы Декрета N 5 на индивидуальных предпринимателей и их работников, адвокатов, нотариусов, физических лиц, осуществляющих ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма?

В соответствии с частью первой п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 18.06.2005 N 285 «О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности» для занятия предпринимательской деятельностью в качестве индивидуального предпринимателя гражданин вправе привлекать не более трех физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам.

При заключении индивидуальным предпринимателем трудовых договоров с работниками на стороны этих правоотношений — индивидуального предпринимателя как нанимателя, с одной стороны, и работника, с другой стороны, — распространяются нормы трудового законодательства Республики Беларусь, в том числе положения Декрета N 5.

Полагаем, индивидуальный предприниматель, выступая в данном случае по отношению к работникам в статусе нанимателя, имеет все права и обязанности руководителя, закрепленные в Декрете N 5. Соответственно все требования Декрета N 5 по обеспечению под свою персональную ответственность производственно-технологической, исполнительской, трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников, иных положений Декрета N 5 должны быть соблюдены.

Нотариальная деятельность в Республике Беларусь регулируется Законом Республики Беларусь от 18.07.2004 N 305-З «О нотариате и нотариальной деятельности», Указом Президента Республики Беларусь от 11.08.2011 N 366 «О некоторых вопросах нотариальной деятельности», Указом Президента Республики Беларусь от 27.11.2013 N 523 «Об организации нотариальной деятельности в Республике Беларусь» (далее — Указ N 523).

Организационными формами осуществления нотариусами нотариальной деятельности являются нотариальные конторы и нотариальные бюро, что установлено частью первой п. 4 Положения об организации деятельности нотариусов в Республике Беларусь, утвержденного Указом N 523.

Осуществление адвокатской деятельности в Республике Беларусь регулирует Закон Республики Беларусь от 30.12.2011 N 334-З «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Республике Беларусь», согласно п. 2 ст. 29 которого адвокаты вправе осуществлять адвокатскую деятельность в адвокатском образовании в форме юридической консультации или адвокатского бюро либо индивидуально.

В силу особого статуса нотариусов и адвокатов, деятельность которых не является предпринимательской, осуществляется без образования юридического лица и регулируется специальным законодательством, нормы Декрета N 5 не распространяются на указанных лиц.

То же касается и перечисленных в части четвертой п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) иных видов деятельности, не относящихся к предпринимательской (ремесленная деятельность, деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма и др.).

Распространяются ли нормы Декрета N 5 на управляющих хозяйственных обществ и унитарных предприятий?

Правовой статус управляющего организацией (унитарным предприятием) определяется частью третьей п. 3 ст. 103, частью второй п. 4 ст. 113 ГК, а также частью девятой ст. 53 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее — Закон о хозяйственных обществах), согласно которым полномочия исполнительного органа хозяйственного общества или унитарного предприятия могут быть переданы по договору другой коммерческой организации (управляющей организации) либо индивидуальному предпринимателю (управляющему).

Поскольку управляющий осуществляет функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, он обладает и его компетенцией. Его права и обязанности определяются в соответствии с положениями законодательства, устава, а также заключаемого с ним гражданско-правового договора.

Таким образом, между управляющим и юридическим лицом возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения, которые по своей правовой природе предопределяют применение в отношении его норм гражданского, а не трудового законодательства.

Вместе с тем, исходя из содержания части первой ст. 53 Закона о хозяйственных обществах, управляющий как исполнительный орган получает весь объем полномочий такого органа.

Так, примерная форма договора о передаче полномочий хозяйственного общества управляющей организации (управляющему) <2> предусматривает полномочия по изданию кадровых приказов, заключению трудовых договоров (контрактов) с работниками, утверждению должностных инструкций, осуществлению контроля за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов общества и решению иных вопросов трудовых правоотношений.

<2> Министерство экономики Республики Беларусь [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.economy.gov.by/ru/discussiya/disc_block3-3. — Дата доступа: 15.05.2015.

Таким образом, полагаем, поскольку управляющий в полной мере обладает статусом нанимателя, он обязан обеспечивать соблюдение в организации производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, применять при необходимости к работникам организации меры дисциплинарной ответственности и реализовывать в отношении трудового коллектива весь объем прав и обязанностей нанимателя.

Комментарий к пункту 1

Пункт 1 Декрета N 5 закрепляет основные критерии оценки работы руководителей организаций государственной и частной форм собственности (далее — критерии оценки), среди которых называет, в частности, обеспечение:

производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;
содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
надлежащих условий труда работников.

Критерии оценки распространяются на руководителя как на первое лицо организации независимо от формы ее собственности.

В примечании к п. 1 Декрета N 5 дано понятие производственно-технологической дисциплины для целей Декрета N 5, под которой понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Понятие «исполнительская дисциплина» следует из положений п. 2 части первой ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

Названная норма закрепляет обязанность работников подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, которые регламентируют вопросы дисциплины труда, а также выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие трудовому законодательству Республики Беларусь и локальным нормативным правовым актам, принятым в организации.

Трудовая дисциплина согласно ст. 193 ТК представляет собой обязательное для всех работников подчинение существующему трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Декрет N 5 существенно корректирует трудовое законодательство Республики Беларусь с позиции ответственности обеих сторон трудовых отношений — руководителей и работников, занимая при этом более жесткую позицию в отношении руководителя организации.

Обязанность руководителя содержать производственные здания (помещения), оборудование и приспособления в соответствии с установленными требованиями предполагает соблюдение предусмотренных законодательством по конкретным отраслям производства требований к территории, водоснабжению, водоотведению, освещению, микроклимату, содержанию и эксплуатации производственных, вспомогательных и бытовых помещений, оборудования, технологий.

Указанные вопросы урегулированы многочисленными санитарными и санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами. К примеру, постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 30.05.2012 N 51 «Об утверждении Санитарных норм и правил «Санитарно-эпидемиологические требования для организаций, осуществляющих производство вин» и признании утратившим силу постановления Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 15 августа 2011 г. N 83″ утверждены Санитарные нормы и правила «Санитарно-эпидемиологические требования для организаций, осуществляющих производство вин», постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 17.07.2009 N 83 «Об утверждении Санитарных норм, правил и гигиенических нормативов «Гигиенические требования к предприятиям пищевой промышленности» и признании утратившим силу постановления Главного государственного санитарного врача Республики Беларусь от 22 ноября 2006 г. N 138″ утверждены Санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы «Гигиенические требования к предприятиям пищевой промышленности» и др.

Следует при осуществлении деятельности также учитывать требования обязательного подтверждения соответствия продукции (работ, услуг) требованиям технических нормативных правовых актов в области технического нормирования и стандартизации, в том числе технических регламентов Евразийского экономического союза (ЕАЭС).

Что необходимо понимать под надлежащими условиями труда?

Закон Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З «Об охране труда» (далее — Закон об охране труда) в абзаце 21 части первой ст. 1 определяет понятие «условия труда» как совокупность факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, воздействующих на работоспособность и здоровье работающего в процессе трудовой деятельности.

Статья 89 ТК закрепляет обязанность нанимателя обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда, к которым относит:

обеспечение заказов и объемов работ;
исправное состояние машин, станков и приспособлений;
своевременное обеспечение технической документацией;
надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременную подачу;
своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;
безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

Понятия надлежащих условий труда законодательство Республики Беларусь не содержит. Полагаем, надлежащие, т.е. должные, условия труда в целях применения норм Декрета N 5 и есть условия, соответствующие критериям нормальных условий труда в соответствии с вышеназванными нормами ТК и Закона об охране труда, а также в целом соответствующие нормам законодательства о труде Республики Беларусь.

В целях применения п. 1 Декрета N 5 выступает ли в качестве одного из критериев оценки работы руководителя организации обеспечение содержания офисного здания, или данное положение применяется лишь в отношении производственных зданий (помещений)?

Санитарные нормы и правила «Требования к микроклимату рабочих мест в производственных и офисных помещениях», утвержденные постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 30.04.2013 N 33 «Об утверждении Санитарных норм и правил «Требования к микроклимату рабочих мест в производственных и офисных помещениях», Гигиенического норматива «Показатели микроклимата производственных и офисных помещений» и признании утратившим силу постановления Главного государственного санитарного врача Республики Беларусь от 25 марта 1999 г. N 12″, в абзаце четвертом п. 2 содержат общее определение понятия «производственные и офисные помещения», под которым понимают замкнутые пространства в специально предназначенных сооружениях, в которых постоянно (по сменам) или периодически в течение рабочего дня осуществляется трудовая деятельность людей.

Под производственными помещениями в актах законодательства понимаются замкнутые пространства в специально предназначенных зданиях и сооружениях, в которых постоянно (по сменам) или периодически (в течение рабочего дня) осуществляется трудовая деятельность людей, связанная с участием в различных видах производства, в организации, контроле и управлении производством <3>.

<3> Абзац 26 п. 3 Правил по охране труда работников железнодорожных станций организаций, входящих в состав государственного объединения «Белорусская железная дорога», утвержденных приказом Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 31.10.2011 N 552-Ц.

Декрет N 5 в п. 1, а также далее в подп. 4.1 п. 4 называет в качестве одного из критериев оценки работы руководителя организации обеспечение содержания именно производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений. Понятие «офисное здание или помещение» в Декрете N 5 не определено. В связи с этим, полагаем, при проведении указанной оценки одним из критериев необходимо считать именно обеспечение содержания производственных зданий и помещений как требующих большего контроля условий такого содержания и требований по безопасности и охране труда работников.

Комментарий к пункту 2

Закрепленные в п. 1 Декрета N 5 критерии оценки работы руководителей организаций, а именно обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины; содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями; обеспечение надлежащих условий труда работников, легли в основу следующих действий собственника имущества в отношений руководителей организаций:

проведение аттестации таких руководителей;
принятие решения о продлении с ними контрактов;
принятие решения о заключении контрактов с ними на новый срок.

Соблюдение руководителем организации критериев оценки работы оценивается и учитывается при принятии уполномоченными лицами кадровых решений.

Согласно части первой ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган (организация) на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами.

В зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы юридического лица уполномоченные на заключение (продление) контрактов с руководителями лица определены в следующих нормативных правовых актах:

ТК (часть первая ст. 254);
ГК (часть первая п. 4 ст. 113);
Закон о хозяйственных обществах (часть пятая ст. 54);
Указ Президента Республики Беларусь от 05.07.2002 N 361 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Президентом Республики Беларусь»;

— постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций».

Оценка соблюдения указанных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации.

Каким образом должна быть проведена и оформлена оценка соблюдения руководителем организации критериев, указанных в п. 1 Декрета N 5?

Проведение оценки соблюдения руководителем организации критериев, определенных в п. 1 Декрета N 5, и учет такой оценки при принятии кадровых решений являются обязательными для уполномоченных лиц в случае проведения аттестации руководителя, принятия решения о продлении либо заключении с ним контракта на новый срок.

В случае проведения оценки при аттестации руководителя следует руководствоваться Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 N 784 (далее — Типовое положение об аттестации), которым определен порядок проведения аттестации работников, в том числе руководителей и специалистов организаций независимо от форм собственности.

Аттестация государственных служащих проводится на основании Положения о проведении аттестации государственных служащих, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 N 489.

В отношении проведения аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, действует Положение о проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 14.03.2005 N 122.

Действуют также иные отраслевые постановления Правительства Республики Беларусь, регулирующие вопросы проведения аттестации работников.

Аттестационная комиссия при рассмотрении представленных на руководителя организации материалов будет оценивать в том числе документы, подтверждающие соблюдение указанных в п. 1 Декрета N 5 требований, в частности, санитарных и санитарно-эпидемиологических правил и норм по содержанию производственных зданий и помещений, оборудования и приспособлений, по организации работы по охране труда, надлежащему расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, др.

Полагаем, могут быть проверены и оценены факты исполнения работниками приказов и распоряжений руководителя, соблюдение процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности, порядка предоставления работникам технологических перерывов, правильность ведения учета рабочего времени, иные требования трудового законодательства.

Результаты такой оценки могут быть зафиксированы в соответствующем документе по форме, утвержденной на уровне локального нормативного правового акта каждой конкретной организации.

Представляется, что требование п. 1 Декрета N 5 позволяет уполномоченному органу при выборе варианта проведения оценки при продлении (заключении нового) контракта с руководителем также использовать процедуру, аналогичную проведению аттестации руководителя, для проведения соответствующей оценки.

Документ, фиксирующий оценку соблюдения руководителем критериев, указанных в п. 1 Декрета N 5, должен храниться в личном деле руководителя организации.

Комментарий к пункту 3

Пунктом 3 Декрета N 5 руководители организаций наделены дополнительными полномочиями. В связи с этим важно понимать, что принятие решения о применении руководителями организаций подпунктов п. 3 Декрета N 5 оставлено на их усмотрение и не является обязательным.

Комментарий к подпункту 3.1 пункта 3

Руководителям организаций независимо от формы собственности предоставлено право на установление работникам дополнительных выплат стимулирующего характера без ограничения их размера. Указанные выплаты являются целевыми и зависят от соблюдения работниками производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Предоставленное право дает возможность руководителю организации существенно повысить уровень материального стимулирования отдельных эффективно выполняющих свои трудовые обязанности работников, а также способствует достижению работниками более высоких результатов труда.

Дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа. Их начисление и выплата производятся наряду с осуществлением других стимулирующих выплат, установленных в организации.

Поскольку необходимым условием для возникновения у нанимателя права установить работнику дополнительные выплаты стимулирующего характера является отсутствие нарушений этим работником производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, то состав таких выплат, а также критерии соблюдения дисциплины должны быть определены в локальных нормативных правовых актах организации.

Соответствующая позиция отражена и в официальном комментарии Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Комментарий) <4>, в котором указано, что решение руководителя организации об установлении работникам дополнительных выплат стимулирующего характера должно носить системный характер, т.е. закрепляться в соответствующем локальном нормативном правовом акте организации. При этом целесообразно закрепить в нем критерии оценки производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работников, при соблюдении которых работник будет иметь право на получение дополнительных выплат стимулирующего характера, предусмотренных Декретом N 5.

<4> Материал опубликован на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь http://mintrud.gov.by.

Источником финансирования дополнительных выплат стимулирующего характера согласно подп. 3.1 п. 3 Декрета N 5 является прибыль, средства от приносящей доходы деятельности, остающиеся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.

Существует ли взаимосвязь между подп. 3.1 п. 3 и подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 в части применения понятия «дополнительные выплаты стимулирующего характера»?

Несмотря на то что Декрет N 5 содержит термин «дополнительные выплаты стимулирующего характера» как в подп. 3.1 п. 3, так и в подп. 3.3 п. 3, строгой взаимосвязи между этими подпунктами нет.

Выплата дополнительных выплат стимулирующего характера на основании подп. 3.1 п. 3 Декрета N 5 осуществляется за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.

При применении к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 источник финансирования таких выплат значения не имеет.

Комментарий к подпункту 3.2 пункта 3

Подпункт 3.2 п. 3 Декрета N 5 предоставил руководителям организаций право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней.

Согласно части третьей статьи 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Таким образом, Декрет N 5 сократил указанный месячный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда до 7 календарных дней.

Полагаем, уменьшение срока предупреждения об изменении существенных условий труда призвано предоставить возможность руководителю и предприятию в целом более оперативно реагировать на меняющуюся обстановку на рынках и требования развития самого производства.

Напомним, что согласно части второй ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Как разъяснено в Комментарии, непосредственно порядок изменения существенных условий труда работника сохраняется прежним, что предполагает:

наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;
письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за семь календарных дней до введения новых условий труда;
продолжение работы работником по прежней профессии, должности;
в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда — увольнение работников на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК;
выплату при увольнении выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

В какие сроки наниматель обязан извещать работников об изменении действующих в организации условий оплаты труда?

Декрет N 5 затронул не все сроки, предусмотренные ТК, а лишь указанный в части третьей ст. 32 ТК.

Так, к примеру, сохраняет свое действие норма ст. 65 ТК, согласно которой наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда (за исключением уменьшения размеров оплаты труда) не позднее чем за один месяц.

Комментарий к подпункту 3.3 пункта 3

До вступления в силу Декрета N 5, а именно до 1 января 2015 г., трудовое законодательство Республики Беларусь по общему правилу в соответствии с частью первой ст. 198 ТК предусматривало такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор и увольнение (п. 4, 5, 7 — 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

При этом согласно части четвертой ст. 198 ТК наряду с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета N 5 предусмотрена новая, не закрепленная ранее в законодательстве Республики Беларусь, мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Указанная мера может быть применена в отношении работников, нарушивших производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину. Срок ее применения определен будущим периодом до 12 месяцев. Наниматель вправе лишить работника дополнительных выплат стимулирующего характера полностью или частично.

При применении данной меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует соблюдать установленный ТК порядок применения мер дисциплинарного взыскания (ст. 198 — 204 ТК). При этом согласно Дополнительному комментарию к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Дополнительный комментарий) <5> в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев следует указать конкретную выплату стимулирующего характера, которой работник частично или полностью лишается.

<5> Материал опубликован на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь http://mintrud.gov.by.

Какие выплаты следует относить к дополнительным выплатам стимулирующего характера в целях применения подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5?

Вопросы правового регулирования труда в части применения дополнительных мер стимулирования входят в компетенцию нанимателя. Именно он согласно части первой ст. 63 ТК устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

Таким образом, наниматель самостоятельно определяет, какие выплаты и при соблюдении каких условий он применяет к работнику с целью формирования его трудовой мотивации.

В силу указанного Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь не разрабатывает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат, а оставляет этот вопрос на усмотрение конкретного нанимателя для закрепления в локальных нормативных правовых актах организации.

Закрепленный на локальном правовом уровне перечень стимулирующих выплат, которых наниматель вправе лишить работника, исходя из положений подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, должен быть исчерпывающим.

На какой период распространяется действие подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5?

Действие подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 распространяется исключительно на предстоящий (будущий) период, что следует из формулировки «на срок до 12 месяцев».

Какие установлены критерии для оценки руководителем нарушения работниками производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины в целях применения подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5?

Декрет N 5 не содержит конкретных требований к оценке соблюдения работниками производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель самостоятельно, исходя из содержания указанных понятий, а также локальных нормативных правовых актов, решает, какое поведение работника свидетельствует о нарушении им дисциплины.

Обязан ли наниматель применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера?

Применение подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 является правом нанимателя. Кроме того, согласно части первой п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» при применении меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует руководствоваться строго индивидуальным подходом к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

Данное правило не применяется, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет согласно законодательству Республики Беларусь применение конкретной меры дисциплинарного взыскания.

Можно ли лишить работника дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной абзацем третьим подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29)?

Поскольку Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в своем Комментарии относит повышение тарифной ставки (оклада) до 50% в целях реализации нормы подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 к стимулирующим выплатам, лишение работника такой выплаты соответствует нормам трудового законодательства Республики Беларусь.

Согласно формулировке подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29 данная выплата является дополнительной мерой стимулирования труда и устанавливается индивидуально для каждого работника исходя из размера его тарифной ставки (оклада).

При этом при условии соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности применение меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, не будет являться изменением существенных условий труда.

Обратим внимание, что существенные условия труда допускается изменять в порядке, закрепленном частью первой ст. 32 ТК, при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин, а не в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Лишение работника повышения тарифной ставки (оклада) на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении соответствующего дисциплинарного взыскания с соблюдением предусмотренного ст. 199 ТК порядка и является временной мерой, которая устанавливается на определенный срок до 12 месяцев. Поэтому даже полное лишение выплаты стимулирующего характера, предусмотренной абзацем третьим подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29, при таких условиях будет правомерно.

Поскольку одним из критериев применения положений подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 является их применение в будущем периоде, каким образом наниматель может руководствоваться указанной нормой в отношении ежегодных выплат, которые производятся в определенное время (например, в апреле года, следующего за отчетным), но начисляются по итогам работы за прошедший отчетный период?

При нарушении работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, установленных частью первой ст. 198 ТК и подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5.

При этом наниматель, руководствуясь положениями локальных нормативных правовых актов, вправе также не начислять и не выплачивать либо начислять и выплачивать в меньшем размере ежегодные премии (бонусы и т.д.), что не будет являться мерой дисциплинарного взыскания.

Если же работник нарушит дисциплину в период после отчетного, наниматель вправе применить подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 при условии соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и, разумеется, с учетом разумности и соразмерности наказания совершенному дисциплинарному проступку.

Каким образом соотносятся в части лишения премии подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, часть четвертая ст. 198 ТК и депремирование по причине недостижения работником определенных показателей в отчетный период?

Согласно разъяснению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в данной части нормы Декрета N 5 направлены на усиление требований к руководящим кадрам и работникам организаций и не изменяют сложившихся в правоприменительной практике подходов к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплат стимулирующего характера. При этом закрепленные в локальных нормативных правовых актах организаций условия снижения (неначисления) премий, в том числе если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.

Если у нанимателя в локальном нормативном правовом акте установлены определенные показатели, условия и критерии премирования работников, то недостижение этих показателей является основанием для начисления не в полном размере либо неначисления в принципе такому работнику ежемесячной (ежеквартальной, годовой) премии (иной меры стимулирования труда).

Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение, иные локальные нормативные правовые акты в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК могут определять виды и порядок применения нанимателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дополнительно к примененной мере дисциплинарной ответственности лишение премии. Такое лишение не является мерой дисциплинарной ответственности, применяется исходя из показателей, условий и критериев премирования, установленных в организации по решению нанимателя, и ставится в зависимость от совершения работником в определенный период дисциплинарного проступка.

Подпункт 3.3 п. 3 Декрета N 5 — это мера дисциплинарного взыскания, которая применяется за нарушение работником производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, в связи с чем наниматель должен соблюдать порядок, установленный ст. 199 ТК. Дополнительно работник может быть депремирован согласно части четвертой ст. 198 ТК.

Работника депремировали. Следует ли из этого, что его нельзя уволить, поскольку в таком случае применяются две меры дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок?

Применение подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 относится к мерам дисциплинарного взыскания. Это подразумевает необходимость соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленный ст. 199 ТК. Таким образом, применение иной меры дисциплинарного взыскания к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка неправомерно.

В случае если наниматель на основании положений локального нормативного правового акта, устанавливающего конкретные показатели, критерии, условия премирования (применения мер стимулирующего характера), не начисляет (начисляет не в полном размере) соответствующие выплаты, то это не будет относиться к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, работнику дополнительно можно сделать замечание, объявить выговор, уволить.

Существует ли необходимость в замене терминологии локальных нормативных правовых актов в связи с введением новой меры дисциплинарного взыскания?

Декрет N 5 ввел новую меру дисциплинарного взыскания. Применение этой меры требует соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной и для иных мер дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК). Виды и порядок применения мер дисциплинарного взыскания определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Нормы Декрета N 5 не направлены на изменение подходов к депремированию работников и не требуют пересмотра содержания и терминологии локальных нормативных правовых актов.

Исходя из положений ст. 63 ТК, наниматель по своему усмотрению вправе депремировать работников не в качестве меры дисциплинарного взыскания и независимо от применения таких мер.

Формулировки «лишение премии», «депремирование», применяемые в локальных нормативных правовых актах организации, остаются прежними независимо от введения новой меры дисциплинарного взыскания, и в их замене необходимости нет.

Можно ли в коллективном договоре закрепить критерии, которые определяли бы возможность применения новой меры дисциплинарного взыскания?

Трудовое законодательство Республики Беларусь позволяет предусматривать отдельные условия по соблюдению внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда на локальном уровне (часть первая ст. 194 ТК). Согласно части первой ст. 361 ТК коллективный договор — это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Согласно п. 8 части второй ст. 364 ТК коллективный договор может содержать положения о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Таким образом, с целью становления правоприменительной практики по применению новой меры дисциплинарного взыскания можно предусмотреть в коллективном договоре определенные условия и критерии проступка работника, при наличии которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. При этом, предусматривая такие критерии проступка, необходимо избегать общих, формализованных формулировок, должна быть учтена конкретная возможная ситуация, а в последующем при непосредственном применении указанных положений коллективного договора — применен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 199 ТК, и дана оценка тем обстоятельствам дела, которые имели место.

Коллективным договором предусмотрена возможность выплаты ежемесячного вознаграждения за стаж работы в организации. Можно ли лишить работника указанного вознаграждения полностью или частично на определенный срок до 12 месяцев на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5?

Поскольку применение мер дисциплинарного взыскания — компетенция нанимателя, законодатель не обязывает применять в отношении работника указанную либо любую другую меру.

Вместе с тем принятые в организации локальные нормативные правовые акты могут закреплять названное вознаграждение в качестве дополнительной меры стимулирующего характера и устанавливать возможность для нанимателя лишить работника такой выплаты в качестве меры дисциплинарного взыскания. Кроме того, такое решение наниматель может принять с учетом конкретной ситуации, соразмерно и адекватно совершенному проступку. В этом случае законодательство не запрещает лишить работника вознаграждения за стаж работы в организации на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5.

Можно ли работника лишить на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 уже выплаченной премии?

Поскольку мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев применяется исключительно на будущий период, то работник может быть лишен исключительно того, что еще не получено, но на что он уже мог рассчитывать.

Поскольку формулировка подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 звучит как «лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев», предполагает ли это, что лишить по данному основанию можно лишь периодической выплаты, а не разовой?

Несмотря на то что исходя из формулировки подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 есть основания полагать, что норма распространяется лишь на периодические выплаты, законодательство не запрещает применять ее на усмотрение нанимателя и в отношении выплат единовременных, если они носят стимулирующий характер.

Вправе ли руководитель организации одновременно объявить работнику выговор и лишить его премии?

Объявление работнику выговора является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель (лицо, уполномоченное на применение меры дисциплинарного взыскания) вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка на основании п. 2 части первой ст. 198 ТК. При этом необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе затребовать письменное объяснение работника, оформить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, объявить его работнику под роспись, соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий.

К тому же согласно части третьей ст. 198 ТК необходимо при выборе меры дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Наниматель с момента вступления в силу Декрета N 5 получил право применить к работнику, нарушившему производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве новой меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5). Указанная мера — одна из мер дисциплинарного взыскания, в связи с чем ее применение также требует соблюдения предусмотренного ст. 198 — 200 ТК порядка.

Согласно части третьей ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому в случае, если наниматель уже применил к работнику за конкретный дисциплинарный проступок меру дисциплинарного взыскания в форме выговора, применить дополнительно к этому работнику за тот же проступок меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, наниматель не вправе.

Тем не менее наниматель на основании положений действующего в организации локального нормативного правового акта может не начислить работнику премию или начислить ее не в полном размере согласно установленным в организации критериям и показателям премирования. В таком случае лишение премии не будет мерой дисциплинарного взыскания, соответственно ее применение будет правомерным.

Комментарий к подпункту 3.4 пункта 3

Руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

В ТК отстранению от работы посвящена ст. 49. Она предусматривает четыре случая обязательного отстранения работника от работы по инициативе нанимателя и один, закрепляющий соответствующее его право. Кроме того, часть первая ст. 49 ТК содержит отсылочную норму, согласно которой в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы при наличии требования уполномоченных государственных органов.

Декрет N 5 с целью дополнительной защиты имущества нанимателя расширил его полномочия в этой части и ввел дополнительное основание отстранения работника от работы, которое применяется по инициативе руководителя организации и является его правом, а не обязанностью.

По общему правилу заработная плата за период отстранения от работы работнику не начисляется (часть четвертая ст. 49 ТК).

Каким образом определяется размер ущерба в целях применения подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5?

Среди закрепленных в ст. 53 ТК обязанностей работников организаций п. 6 части первой указанной статьи называет бережное отношение к имуществу нанимателя, а также обязанность принимать меры к предотвращению ущерба.

Размер ущерба, необходимый и достаточный для принятия руководителем организации решения об отстранении работника от работы согласно подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5, рассматриваемой нормой не определен.

Часть вторая ст. 72 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 N 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее — Закон о нормативных правовых актах) допускает в целях преодоления пробелов в нормативных правовых актах использование институтов аналогии закона и аналогии права.

Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 N 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» в связи с отсутствием в законодательстве о труде порядка определения размера ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, судам следует размер ущерба определять применительно к Инструкции о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.03.2003 N 39/69 (далее — Инструкция N 39/69).

Статья 407 ТК устанавливает, что определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством.

Таким образом, полагаем, что при определении реального ущерба в целях применения подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5 целесообразно руководствоваться положениями п. 8 Инструкции N 39/69.

Поскольку принятие решения об отстранении от работы по рассматриваемому основанию является именно правом нанимателя, то оценивать, какое конкретное действие совершил работник и в чем выразилось нарушение им производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее или способное повлечь причинение организации ущерба, должен сам наниматель.

В связи с этим для урегулирования порядка применения анализируемой нормы нанимателю целесообразно самостоятельно на локальном уровне предусмотреть минимальный размер ущерба, при наступлении которого может быть применено отстранение работника от работы, и критерии, по которым будет оцениваться такой ущерб.

Факт наличия ущерба, его размера и последующее отстранение необходимо надлежащим образом оформлять: актом, должностной или служебной запиской, др. с изданием соответствующего приказа (распоряжения) об отстранении работника и ознакомлением его с указанным приказом под роспись.

Каким образом следует понимать формулировку подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5 «способных повлечь причинение организации ущерба»?

Полагаем, формулировка «способных повлечь причинение организации ущерба», содержащаяся в подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5, предполагает реальный ущерб, который мог бы быть причинен работником имуществу нанимателя в случае, если бы последний своевременно не предпринял необходимых мер для предотвращения такого ущерба.

Может ли наниматель взыскать с работника упущенную выгоду, применив подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5?

Согласно части второй ст. 400 ТК при определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб. Упущенная выгода, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК), не учитывается.

На основании подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5 наниматель взыскать с работника упущенную выгоду не может.

На какой срок можно отстранять работника от работы на основании подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5?

Подпункт 3.4 п. 3 Декрета N 5 не устанавливает срока отстранения работника от работы.

Полагаем, период отстранения работника должен определяться фактом устранения нарушения либо его последствий (возмещение им нанесенного имуществу нанимателя ущерба при фактическом наличии такого ущерба) либо изданием приказа об удержании соответствующей суммы ущерба из заработной платы работника на основании п. 3 части второй ст. 107 ТК.

При выявлении допущенных работником нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, которые, по мнению нанимателя, способны повлечь причинение организации ущерба, полагаем, что срок отстранения должен быть определен нивелированием оснований такого отстранения, окончанием соответствующих действий нанимателя по предотвращению и профилактике ненадлежащих действий работника, а также проведением разъяснительной работы (при условии отсутствия оснований для увольнения такого работника в случае умышленного неправомерного поведения).

Может ли руководитель организации делегировать свое право на отстранение от работы, предусмотренное подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5?

Право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, принадлежит согласно абзацу первому п. 3 Декрета N 5 первому лицу организации — руководителю.

Подпункт 3.4 п. 3 Декрета N 5 уполномочивает исключительно руководителя организации применять рассматриваемое основание отстранения.

Статья 49 ТК называет нанимателя в качестве лица, уполномоченного на отстранение работника.

Согласно абзацу шестому части первой ст. 1 ТК под нанимателем понимается юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Полагаем, с учетом того что на практике, в особенности, например, на крупных производственных предприятиях, строительных объектах, весьма проблематично обеспечить возможность руководителю организации непосредственно непрерывно присутствовать на месте и оперативно реагировать на нарушение дисциплины работниками, соответствующее полномочие целесообразно делегировать уполномоченным руководителем организации лицам.

Комментарий к подпункту 3.5 пункта 3

Грубым нарушением работником трудовых обязанностей признается такое нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, которое повлекло причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в Дополнительном комментарии отмечает, что указанное основание является новым основанием увольнения работника по инициативе нанимателя. Увольнение по данному основанию является правом руководителя организации.

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в Комментарии также разъясняет, что для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба.

Кроме того, в тексте Дополнительного комментария Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь обращает внимание на то, что до внесения изменений в ТК в части его дополнения новым основанием увольнения при увольнении работника по основанию, указанному в подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5, применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные частью второй ст. 43 ТК, а также порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 199 ТК.

При этом до применения к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, указанному в подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5, наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой необходимо оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника в соответствии с п. 7 Декрета N 5.

На какое основание увольнения необходимо ссылаться при расторжении трудового договора (контракта) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь?

Поскольку нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, увольнение по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 должно производиться со ссылкой на абзац шестой подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5 в порядке, установленном п. 7 Декрета N 5.

Каков порядок увольнения по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5?

Для данного основания предусмотрен иной порядок увольнения по сравнению с порядком, предусмотренным частью первой ст. 46 ТК, которая закрепляет возможность расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только после предварительного двухнедельного уведомления соответствующего профсоюза.

Согласно части второй ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При увольнении работника по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 следует уведомлять соответствующий профсоюз непосредственно в день издания приказа (распоряжения) об увольнении или в день увольнения работника по данному основанию.

То есть в данном случае, полагаем, не будут применяться положения ст. 46 ТК, соответственно не будут применяться и нормы коллективного договора (соглашения), основанные на ее положениях.

Комментарий к подпункту 3.6 пункта 3

Если работник своими виновными действиями (бездействием) причинил нанимателю ущерб, последний имеет право удержать из заработной платы этого работника сумму такого ущерба в размере до трех его среднемесячных заработных плат.

До вступления в силу Декрета N 5 возмещение ущерба работниками путем удержания из заработной платы по распоряжению нанимателя производилось согласно части первой ст. 408 ТК в размере, не превышающем одного среднего месячного заработка.

Согласно части первой ст. 108 ТК при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний, которые могут быть произведены во внесудебном порядке по распоряжению руководителя организации, не может превышать 20% заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

Декрет N 5 предусмотрел, что при каждой выплате заработной платы размер удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

В Комментарии разъяснено, что в остальном применяется порядок возмещения ущерба, причиненного работниками, определенный ст. 408 ТК, согласно которой:

— распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику;

— до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

За работником сохраняется право обжаловать принятое нанимателем решение в судебном порядке: если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Комментарий к пункту 4

Указанным пунктом к руководителям организаций установлены требования, содержание которых следует из положений п. 1 Декрета N 5.

Комментарий к подпункту 4.1 пункта 4

Руководитель как первое лицо организации обязан под свою персональную ответственность обеспечить:

— производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;

— содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;

— надлежащие условия труда работников;

— закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг);

— закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников обязанности по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника.

Должностные инструкции работников должны строго соответствовать фактическому перечню обязанностей, которые работник выполняет, при этом они должны быть надлежащим образом оформлены.

Локальные нормативные правовые акты, закрепляющие обязанности работников (требования, нормы, инструкции по эксплуатации, др.), должны быть основаны на должностных и рабочих инструкциях и вытекать из содержания фактически выполняемой работы. Отметим, что суды Республики Беларусь ориентируются на взаимосвязь между обязанностями, которые закрепляют конкретный трудовой договор и должностная (рабочая) инструкция, и дисциплинарной ответственностью, к которой работник может быть привлечен при наличии дисциплинарного проступка.

Возможным и целесообразным представляется также вариант разработки в организациях локальных правовых актов (инструкций, перечней работ), закрепляющих конкретные обязанности для каждой группы работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию.

Кроме того, полагаем, следует:

1) в целях реализации исполнительской дисциплины закреплять в должностных (рабочих) инструкциях взаимосвязь работников по должностям;

2) возлагать на работников обязанность подчиняться нормам, закрепленным в локальной нормативной правовой и технической документации, которая определяет производственно-технологическую дисциплину на предприятии;

3) в целях реализации организационной дисциплины каждой организации самостоятельно разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка, поскольку Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 (далее — Типовые правила внутреннего трудового распорядка), предусматривают лишь общие нормы без учета специфики работы и норм специальных нормативных правовых актов.

Если в должностных инструкциях работников определен весь перечень выполняемых работ, работники осведомлены о трудовой функции, которую осуществляют, есть ли необходимость пересматривать указанные локальные нормативные правовые акты в целях приведения их в соответствие с абзацем пятым подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5?

В соответствии с разъяснениями, данными в Комментарии, обязанности работника могут быть предусмотрены как непосредственно в заключенном с ним трудовом договоре (контракте), так и в должностной (рабочей) инструкции. При этом если должностные обязанности работника закреплены в должностной (рабочей) инструкции, то они прилагаются к заключенному трудовому договору (контракту) с соответствующей отметкой в нем. Каждый работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, своими функциональными обязанностями. За неисполнение, ненадлежащее исполнение указанных обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, наниматель обязан предусмотреть в трудовом договоре (контракте) и (или) локальных нормативных правовых актах весь перечень работ (требований, нормативов, инструкций, др.), которые конкретный работник должен выполнять, а также обеспечить работникам возможность в любое время ознакомиться с указанными актами.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка, а также утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 Примерная форма контракта нанимателя с работником будут актуализированы в соответствии с нормами Декрета N 5, однако, поскольку нормы Декрета N 5 действуют непосредственно с момента вступления его в силу, при необходимости следует незамедлительно внести соответствующие изменения и дополнения в локальные нормативные правовые акты, в том числе в должностные инструкции работников.

Отметим, что согласно части четвертой ст. 19 ТК в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде.

Таким образом, согласия работников при внесении соответствующих изменений и дополнений в должностные и рабочие инструкции не требуется, изменением существенных условий труда указанные изменения и дополнения не являются.

В организации с большой численностью штата работников должностные (рабочие) инструкции отсутствуют, а в трудовых договорах указано, что работники работают по профессии на основании Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС). Будет ли это нарушением нормы, предусмотренной абзацем пятым подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5?

Согласно части первой п. 1 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 34 (далее — Общие положения ЕТКС), ЕТКС является техническим нормативным правовым актом, цель которого — создание необходимых условий для рационального распределения трудовых функций между рабочими в зависимости от сложности и напряженности труда, уровня их квалификации, обеспечение единства при определении их обязанностей.

Согласно абзацу шестому части второй п. 1 Общих положений ЕТКС последний применяется в целях разработки рабочих инструкций, определяющих конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на рабочем месте.

Исходя из вышеизложенного, поскольку в ЕТКС предусмотрен лишь примерный перечень работ, а не конкретный функционал конкретного работника, представляется, что в приведенном примере присутствует факт нарушения руководителем норм Декрета N 5.

Кроме того, с точки зрения практики в данной ситуации проблематично привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения дисциплинарного проступка.

Следует ли нанимателю приводить контракты, заключенные с работниками, в соответствие с Декретом N 5?

Наниматель обязан под свою персональную ответственность обеспечить соответствие предусмотренной в трудовых договорах (контрактах), должностных (рабочих) инструкциях работников трудовой функции фактически осуществляемым таким работником трудовым обязанностям. В связи с этим в случае если трудовые договоры (контракты) с работниками (с конкретным работником) не содержат четкой регламентации выполняемой трудовой функции, при необходимости — требований по выполнению обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника, то, безусловно, они должны быть приведены в соответствие с нормами Декрета N 5.

Достаточно ли указания в трудовом договоре и (или) должностной инструкции работника на конкретные общие нормы законодательства о труде Республики Беларусь в целях соблюдения нормы, предусмотренной абзацем пятым подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5?

Полагаем, при отсутствии специфики трудовой функции работника, влекущей необходимость следовать нормам определенных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), закрепления конкретных, соответствующих выполняемой работе норм ТК и постановлений Совета Министров Республики Беларусь, регулирующих вопросы трудовых правоотношений, будет достаточно.

Комментарий к подпункту 4.2 пункта 4

Декрет N 5 ввел новые основания безусловного привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности. К таким основаниям отнесены:

— необеспечение выполнения руководителем требований, предусмотренных в абзацах втором — четвертом подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5;

— сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;

— иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Указанные основания привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности признаются грубыми нарушениями трудовых обязанностей. При установлении соответствующих фактов к руководителю применяется одна из мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных частью первой ст. 198 ТК (замечание, выговор или увольнение) и подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 (лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев).

Кто уполномочен привлекать руководителя организации к дисциплинарной ответственности по основаниям, предусмотренным подп. 4.2 п. 4 Декрета N 5?

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит органу, правомочному применять дисциплинарное взыскание. При выборе такой меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа.

При применении дисциплинарного взыскания к руководителям организации следует применять общий порядок и соблюдать сроки, установленные ст. 199, 200 ТК.

В соответствии с частью первой ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Производить при принятии решения об увольнении руководителя в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей такое увольнение следует со ссылкой на п. 1 ст. 47 ТК.

Что следует относить к иным противоправным действиям (бездействию) руководителя организации, установленным законодательными актами, признаваемым грубыми нарушениями трудовых обязанностей и влекущим привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности?

Законодательными актами установлены случаи, когда действие (бездействие) руководителя организации признается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Так, согласно п. 5 Декрета N 29 к таким случаям относится неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей.

Согласно частям первой и второй п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 13.08.1996 N 292 «О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени» начисление и выплата всех видов премий руководителям и главным специалистам (их заместителям) юридических лиц, имеющих задолженность по платежам в бюджет, образовавшуюся с 1 января 1996 г., до полного погашения этими юридическими лицами задолженности перед бюджетом являются грубым нарушением трудовых обязанностей, в частности, руководителем организации.

Непосредственно Декрет N 5 под угрозой привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения не допускает (п. 12 Декрета N 5):

— нарушения предусмотренного п. 8, 9 Декрета N 5 порядка назначения на должность;

— выдачи кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию; отказа в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик.

Какие действия нанимателя следует рассматривать как сокрытие (подмену) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий?

Руководитель организации обязан реагировать на неправомерные действия (бездействие) работника, являющиеся нарушением трудовых обязанностей. Он также вправе принимать решение о применении тех или иных установленных трудовым законодательством мер дисциплинарного взыскания.

Явное отсутствие реакции руководителя организации на совершенные работником дисциплинарные проступки, выраженное в непривлечении такого работника к дисциплинарной ответственности, когда проступок работника соразмерен ответственности в виде увольнения (к примеру, увольнение «по соглашению сторон» вместо основания «за распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время»), может рассматриваться как сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.

Таким образом, и в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении, и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия.

При установлении факта сокрытия (подмены) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий руководитель организации увольняется по п. 1 ст. 47 ТК. Тем самым исключается возможность замалчивания случаев грубого нарушения трудовой дисциплины.

Напомним, что Декрет N 29 в абзаце восьмом подп. 2.10 пункта 2 признает необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения дополнительным основанием досрочного расторжения контракта с работником по инициативе нанимателя.

Комментарий к пункту 5

В соответствии с п. 5 Декрета N 5 правомочный орган (руководитель) может применять меру дисциплинарной ответственности, предусмотренную как Декретом N 5, так и иными законодательными актами, в том числе по письменному требованию:

государственного органа (организации) — в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

облисполкома или Минского горисполкома — в отношении работников организаций независимо от формы собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Перечень государственных органов и иных государственных организаций, республиканских государственно-общественных объединений, их структурных подразделений (подчиненных организаций), осуществляющих ведомственный контроль, утвержден Указом Президента Республики Беларусь от 22.06.2010 N 325 «О ведомственном контроле в Республике Беларусь».

Перечень контролирующих (надзорных) органов и сфер их контрольной (надзорной) деятельности утвержден Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 N 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь».

В Комментарии разъясняется, что место нахождения юридического лица определяется по сведениям, указанным в его учредительных документах. Письменное требование может быть выдано, например, в виде представления о привлечении к дисциплинарной ответственности. Привлечение к дисциплинарной ответственности органом (руководителем) самостоятельно либо по письменному требованию осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 199 ТК, в сроки, установленные статьей 200 ТК.

Комментарий к пункту 6

Пункт 6 Декрета N 5 вводит новое понятие «основания увольнения, признаваемые дискредитирующими обстоятельствами» и закрепляет исчерпывающий перечень таких оснований в отношении работающих по трудовому договору на неопределенный срок и по контракту. Данный перечень является исчерпывающим и включает все существующие в законодательстве основания увольнения, связанные с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей.

Закрепленные п. 6 Декрета N 5 основания увольнения в подавляющем большинстве согласуются с основаниями, ранее предусмотренными в законодательных актах Республики Беларусь. Так, п. 6 Декрета N 5 объединяет основания увольнения, указанные в ст. 42, 44, 47 ТК, Декрете N 29, Законе Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее — Закон о государственной службе).

Кроме того, Декрет N 5 актуализировал формулировки отдельных оснований увольнения.

Комментарий к подпункту 6.1 пункта 6

Подпункт 6.1 п. 6 Декрета N 5 — неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, — с первого взгляда повторяет норму п. 4 ст. 42 ТК — систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Формулировка нормы Декрета N 5 не содержит понятия «систематическое», в связи с чем является более четкой.

В соответствии с частью первой ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. В соответствии с частью второй ст. 203 ТК орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Таким образом, основания, предусмотренные п. 4 ст. 42 ТК и подп. 6.1 п. 6 Декрета N 5, имеют определенные различия. Так, для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК необходимо наличие факта систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Отметим, однако, что правоприменительная практика идет по пути достаточности применения одной меры дисциплинарного взыскания. Так, согласно части первой п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Для увольнения по подп. 6.1 п. 6 Декрета N 5 нормой прямо установлено, что повторного нарушения, совершенного после применения дисциплинарного взыскания за первое нарушение, достаточно для увольнения работника.

Кроме того, для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК не важно, является ли дисциплинарное взыскание снятым или погашенным, важен факт применения мер дисциплинарной ответственности ранее. Для увольнения по подп. 6.1 п. 6 Декрета N 5 необходимо, чтобы дисциплинарное взыскание не было снято или погашено.

Комментарий к подпункту 6.2 пункта 6

Данный подпункт объединяет в категорию однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей предусмотренные ст. 42 ТК и подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29 дисциплинарные основания увольнения, в частности:

— прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (соответствует п. 5 ст. 42 ТК);

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (соответствует п. 7 ст. 42 ТК, абзацу девятому подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29);

— совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (соответствует п. 8 ст. 42 ТК);

— нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (соответствует п. 9 ст. 42 ТК, абзацу десятому подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29).

Несмотря на то что формулировка п. 6 Декрета N 5 звучит как право нанимателя на расторжение трудового договора или контракта по указанным основаниям, они, за исключением прогула без уважительных причин, являются безусловными основаниями увольнения для работающих по контракту.

Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 N 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» в подп. 1.4 п. 1 установила обязанность обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Декрет N 29 также закрепляет обязанность расторжения контракта по инициативе нанимателя по вышеназванным основаниям (абзацы третий, девятый, десятый подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29).

Абзацем шестым подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5 предусмотрен открытый перечень оснований увольнения за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.

Что необходимо понимать под иным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, признаваемым таковым в соответствии с Декретом N 5 и иными законодательными актами?

Под иными грубыми нарушениями работником трудовых обязанностей, признаваемыми таковыми в соответствии с Декретом N 5 и иными законодательными актами (абзац шестой подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5), понимаются основания увольнения, предусмотренные специальным законодательством. По такому же пути идет практика применения п. 1 ст. 47 ТК в отношении руководителей организаций (обособленных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей.

Иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом N 5 и иными законодательными актами, — это такое нарушение, которое сегодня предусмотрено п. 1 ст. 47 ТК, подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29, подп. 1.9 п. 1 ст. 40 Закона о государственной службе, иными законодательными актами, в том числе теми, которые могут быть приняты позже.

Напомним, что в соответствии с абзацем шестым ст. 1 Закона о нормативных правовых актах к законодательным актам относятся Конституция Республики Беларусь, законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь.

Таким образом, руководитель самостоятельно не проводит оценку грубости нарушения работником своих трудовых обязанностей.

На какую норму трудового законодательства следует ссылаться при увольнении работника, в том числе руководителя, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей?

При увольнении руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей в приказе следует ссылаться на п. 1 ст. 47 ТК, при увольнении за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей иного работника — на соответствующую норму, предусмотренную в ТК, Декрете N 29, а при отсутствии таковых в указанных законодательных актах — на абзац шестой подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5.

На какую правовую норму следует ссылаться при принятии решения об увольнении работника за прогул, в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин: п. 5 ст. 42 ТК или абзац второй подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5?

Как разъясняет Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в Дополнительном комментарии, сохраняется подход, согласно которому записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов.

Таким образом, в данном случае при наличии соответствующего основания увольнения в ТК в приказе об увольнении и при внесении записи в трудовую книжку работника следует ссылаться именно на норму ТК.

Комментарий к подпунктам 6.3 — 6.24 пункта 6

О соотношении оснований увольнения, указанных в подп. 6.3 — 6.24 п. 6 Декрета N 5, с соответствующими нормами актов законодательства о труде см. таблицу 1 статьи «Алгоритм дополнительных действий согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» при увольнении по дискредитирующим обстоятельствам (часть 1)» <6>.

<6> Самосейко, В.Э. Алгоритм дополнительных действий согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» при увольнении по дискредитирующим обстоятельствам (часть 1) [Электронный ресурс] / В.Э.Самосейко

Будет ли нарушением указание в приказе об увольнении в качестве основания увольнения вместо нормы ТК, Декрета N 29, Закона о государственной службе на соответствующий подпункт п. 6 Декрета N 5?

Поскольку все перечисленные в п. 6 Декрета N 5 основания увольнения признаются дискредитирующими обстоятельствами увольнения, полагаем, в приказе об увольнении можно сделать ссылку как на нормы ТК, так и на конкретный подпункт п. 6 Декрета N 5.

Формулировка абзаца первого п. 6 Декрета N 5 звучит как «Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты…». Означает ли фраза «до истечения срока их действия», что п. 6 Декрета N 5 распространяется только на срочные трудовые договоры и контракты?

Нормы Декрета N 5 (в том числе положения, закрепленные в п. 6) распространяются на работающих по трудовому договору независимо от его вида.

На какой нормативный правовой акт следует ссылаться при увольнении работника, работающего по трудовому договору на неопределенный срок, по дискредитирующим обстоятельствам увольнения?

Поскольку нормы Декрета N 5 распространяются на все виды трудовых договоров, в том числе контракты, в данном случае вид трудового договора значения не имеет. При наличии в ТК соответствующей нормы, закрепляющей дискредитирующее обстоятельство увольнения работника, корректнее будет на основании части первой ст. 35 ТК дать ссылку на норму, предусмотренную в ТК или иных специальных законодательных актах.

В случае если на данный момент аналогов нормы Декрета N 5 в трудовом законодательстве Республики Беларусь нет, необходимо производить увольнение работника со ссылкой на соответствующее положение п. 6 Декрета N 5.

Комментарий к пункту 7

Для увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам требуется соблюдение порядка, установленного п. 7 Декрета N 5.

Наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений и оформить ее результаты актом (служебной запиской), в котором отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения, а также затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Такие акты (служебные, докладные записки) и объяснения являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе. Указанные документы должны храниться в организации не менее пяти лет.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, в силу нормативных предписаний ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления профсоюза.

В случаях, определенных коллективными договорами и соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза.

В каких целях установлен пятилетний срок хранения документов, указанных в п. 7 Декрета N 5?

В соответствии с п. 7 Декрета N 5 акты (служебные записки), объяснения, иные документы, фиксирующие факт проведения нанимателем проверки допущенных работником нарушений, влекущих увольнение такого работника по дискредитирующим обстоятельствам, подлежат хранению в организации не менее пяти лет. Установление такого срока в п. 7 Декрета N 5 связано с требованием, закрепленным в п. 9 Декрета N 5, о согласовании назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения.

Комментарий к пункту 8

Лица, уволенные по дискредитирующим обстоятельствам, перечень которых установлен п. 6 Декрета N 5, в течение пяти лет после такого увольнения не могут быть назначены на должности руководителей и их заместителей, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах.

Иное может быть установлено Президентом Республики Беларусь.

Комментарий к пункту 9

Особый порядок назначения на руководящие должности в любую организацию независимо от ее организационно-правовой формы уволенных по дискредитирующим обстоятельствам лиц установлен п. 9 Декрета N 5.

В течение пяти лет после увольнения лица по основаниям, признаваемым в соответствии с законодательными актами дискредитирующими обстоятельствами, его назначение на руководящие должности осуществляется при условии согласования этого назначения в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь, с:

— председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома;

— главой администрации района г. Минска (города областного подчинения) (далее — председатель исполкома), на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение.

Согласование является обязательным условием для указанного назначения.

Действие указанной нормы не распространяется на лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, при их назначении на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, исходя из запрета, закрепленного в п. 8 Декрета N 5.

Непосредственно порядок согласования назначения на руководящие должности уволенных по дискредитирующим обстоятельствам лиц урегулирован в соответствующем Положении о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2015 N 68 (далее — Положение).

Согласно части четвертой п. 1 Положения к структурным подразделениям организации, расположенным на территории соответствующего исполнительного комитета, помимо филиалов и представительств относятся структурные подразделения, расположенные как по месту, так и вне места ее нахождения, имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставленным данной организацией должностным лицам этого обособленного подразделения правом распоряжаться денежными средствами на счете.

Для назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность организация, в которую предполагается назначение такого лица, обращается к председателю соответствующего исполкома с письменным мотивированным ходатайством по форме согласно приложению к Положению.

Ходатайство должно содержать данные о лице, уволенном по дискредитирующим обстоятельствам, претендующем на занятие руководящей должности, обоснование необходимости назначения его на эту должность, а также сведения о его работе в прошлом, которые отражаются на основании записей трудовой книжки, иных документов о работе (службе).

К ходатайству прилагаются характеристики лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, претендующего на занятие руководящей должности, со всех предыдущих мест работы за последние пять лет.

Кроме того, помимо характеристик по инициативе подписавшего его руководителя организации к ходатайству могут быть приложены иные документы, подтверждающие необходимость назначения лица на руководящую должность или содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для принятия решения о согласовании.

Согласно п. 6 Положения при необходимости руководитель организации, подписавший ходатайство о назначении на руководящую должность, лицо, уволенное по дискредитирующим обстоятельствам, претендующее на занятие руководящей должности, в пределах пяти рабочих дней со дня поступления в местный исполнительный и распорядительный орган ходатайства, характеристики и иных документов могут приглашаться на собеседование к председателю исполкома. Порядок организации и проведения собеседования определяется председателем исполкома.

Решение о согласовании назначения либо отказе в согласовании принимается председателем исполкома в течение пяти рабочих дней со дня представления организацией ходатайства с приложением соответствующих характеристик в местный исполнительный и распорядительный орган. Решение оформляется в письменном виде (письмом) и подписывается председателем исполкома. В случае отказа в таком согласовании в письме указываются мотивированные причины отказа.

В части четвертой п. 9 Декрета N 5, п. 8 Положения также предусмотрен порядок обжалования отказа председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность. Для этого установлен трехмесячный срок со дня вынесения председателем исполкома такого решения. Организация, ходатайствовавшая о согласовании назначения на руководящую должность, либо лицо, претендовавшее на занятие руководящей должности, обращается за обжалованием отказа в согласовании в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Установленный в п. 9 Декрета N 5 порядок назначения на руководящие должности уволенных по дискредитирующим обстоятельствам не применяется в отношении лиц, указанных в пункте 8 Декрета N 5.

Президентом Республики Беларусь в отдельных случаях может определяться иной порядок назначения на руководящие должности.

Что необходимо понимать под руководящей должностью?

Понятие руководящей должности для целей Декрета N 5 закреплено в примечании к части первой п. 9 Декрета N 5, а также в части третьей п. 1 Положения.

Так, руководящая должность — это должность руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности.

Согласно п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 16.12.2004 N 12 «О судебной практике по делам о преступлениях против интересов службы (ст.ст. 424 — 428 УК)» к занимающим должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных обязанностей, необходимо относить лиц, осуществляющих руководство деятельностью учреждения, организации или предприятия, их структурных подразделений, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы работников, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий и т.п.

Кроме того, в Комментарии Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь разъясняет, что при отнесении должности, которую занимает работник, к категории «руководящая должность» следует руководствоваться выпуском 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 N 159 «Об утверждении выпуска 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) «Должности служащих для всех видов деятельности», выпуска 6 ЕКСД «Должности служащих, занятых в машиностроении и металлообработке», выпуска 33 ЕКСД «Должности служащих, занятых финансами, кредитом и страхованием» и выпуска 21 ЕКСД «Должности служащих, занятых геодезией и картографией».

С какого периода действует норма п. 9 Декрета N 5? Распространяется ли действие Декрета N 5 на граждан, уволившихся по основаниям, признаваемым Декретом N 5 дискредитирующими, до его вступления в силу?

Независимо от того, что Декрет N 5 вступил в силу с 1 января 2015 г., указанная норма действует в отношении лиц в течение пятилетнего срока с даты их увольнения.

Какая информация должна содержаться в характеристике уволенного по дискредитирующим обстоятельствам лица, претендующего на занятие руководящей должности?

Согласно п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 N 2 (далее — Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел), характеристика — официальный документ, содержащий сведения о трудовой, общественной или иной деятельности работника. Она оформляется на стандартном листе бумаги формата А4 или общем бланке в произвольной форме.

В характеристике указываются:

— название вида документа (характеристика);

— имя, отчество, фамилия характеризуемого;

— текст с указанием года рождения, образования, занимаемой должности, структурного подразделения, стажа работы в данной организации и в данной должности, деловых и моральных качеств, оценки трудовой деятельности, повышения профессиональных качеств, наличия поощрений, правительственных наград, а также целевого назначения характеристики.

Характеристика подписывается руководителем организации, в которой работал работник, с указанием даты и заверяется печатью нанимателя.

Согласно части первой п. 5 Положения характеристика лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, претендующего на занятие руководящей должности, с предыдущих мест работы должна содержать информацию о деловых и личностных качествах, организаторских способностях, результатах работы, причинах прекращения (расторжения) трудового договора (контракта), привлечения к дисциплинарной, материальной ответственности.

Комментарий к пункту 10

Назначение лица на должность с нарушением требований, предусмотренных п. 8 и 9 Декрета N 5, является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).

Комментарий к пункту 11

Пункт 11 Декрета N 5 содержит меру, которая, по мнению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, расширяет права нанимателя при решении кадровых вопросов.

Любой наниматель независимо от формы собственности и организационно-правовой формы юридического лица вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с любых предыдущих мест его работы, которая должна быть выдана соответствующим предыдущим нанимателем в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса потенциального нанимателя. Отметим, что комментируемая норма закрепляет право, а не обязанность нанимателя.

В свою очередь, при назначении на руководящие должности на основании согласования этого назначения в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь, с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого (которой) расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, могут быть затребованы и иные помимо характеристики документы, содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для принятия решения о таком согласовании.

Вправе ли работник самостоятельно запросить характеристику с предыдущего места работы для представления ее новому нанимателю?

Статья 51 ТК предусматривает обязанность нанимателя не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством.

Перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю при заключении трудового договора, закреплен в части первой ст. 26 ТК. Такого документа, как характеристика с предыдущих мест работы работника, указанная норма не предусматривает. Вместе с тем п. 1 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел закрепляет необходимость соблюдения порядка формирования, ведения и хранения личных дел работников в государственных органах, учреждениях, организациях Республики Беларусь всех форм собственности.

Личное дело согласно части первой п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел — это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. В процессе ведения личного дела согласно п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел в него включаются документы, характеризующие деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника, в том числе характеристики.

Таким образом, под другими документами о работе, предусмотренными законодательством, можно понимать в том числе характеристику с предыдущих мест работы, которую наниматель обязан предоставить бывшему работнику.

В связи с изложенным потенциальный наниматель может как по своей инициативе запросить характеристику на работника у его бывшего нанимателя (нанимателей), так и предложить работнику самостоятельно обратиться за такой характеристикой (характеристиками).

Комментарий к пункту 12

Руководитель организации, который нарушил порядок назначения на должность, предусмотренный Декретом N 5, а также осуществил выдачу кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, будет привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

При этом лицо, назначенное на должность с нарушением требований Декрета N 5, подлежит безусловному увольнению.

Комментарий к пункту 13

Комментируемым пунктом Совету Министров Республики Беларусь предоставлено право разъяснять вопросы применения Декрета N 5.

Комментарий к пункту 14

Совету Министров Республики Беларусь, Национальному центру законодательства и правовых исследований Республики Беларусь, облисполкомам и Минскому горисполкому поручено обеспечить приведение законодательства в соответствие с Декретом N 5 и принять иные меры по его реализации.

Комментарий к пункту 15

Контроль за реализацией Декрета N 5 возложен на Комитет государственного контроля Республики Беларусь, Совет Министров Республики Беларусь, облисполкомы и Минский горисполком.

Комментарий к пункту 16

Декрет N 5 вступил в силу с 1 января 2015 г. При этом его положения действуют непосредственно со дня вступления его в силу и для применения его норм не требуется издания специального законодательства.