Статья посвящена анализу основных методов правового регулирования оплаты труда, а также исследованию теоретических и прикладных проблем их соотношения в новых экономических условиях.
Вступление в силу ряда нормативных правовых актов, затрагивающих вопросы оплаты труда работников, повлекло преобразования в указанной сфере. В частности, наметилось смещение акцентов в сторону договорного начала, уменьшения роли государственного регулирования по обеспечению трудовых прав работников. Изменения, обусловленные экономическим спадом, не нашли отражения в научных работах, посвященных оплате труда. Поэтому цель настоящей статьи – анализ основных методов правового регулирования оплаты труда и определение их оптимального сочетания.
Исторически сложились два основных направления воздействия на отношения по оплате труда работников:
- государственное централизованное регулирование, при помощи которого государство разрабатывает основные принципиальные моменты организации института заработной платы, устанавливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда;
- договорное регулирование, которое основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников и призвано отразить специфику организации производства в отрасли и особенности условий труда работников, занятых в ней.
Вопросу о способах (методах) правового регулирования оплаты труда в науке трудового права традиционно уделялось пристальное внимание.
Так, А.Е.Пашерстник отмечал, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявшие друг друга или существовавшие рядом в различном соотношении в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования [1, с. 189]. С.С.Каринский (середина 1960-х гг.) подчеркивал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных способа регулирования заработной платы: централизованный и локальный (в том числе коллективно-договорной), соотношение которых зависит от степени стабильности различных элементов организации заработной платы [2, с. 189].
Для метода государственного нормирования заработной платы характерно преобладание императивных начал, что означает установление субъектом, обладающим властными полномочиями, правил, обязательных для исполнения всеми подчиненными субъектами. Применительно к мере вознаграждения за труд это означает властное установление размеров вознаграждения определенного вида, качества и количества.
В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда сужается. Государство, выполняя функцию защиты интересов работника, устанавливает гарантии по оплате его труда. Это минимальная заработная плата; увеличение оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных; совокупность мер по поддержанию уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний; государственный контроль и надзор за своевременностью выплаты заработной платы; установление мер ответственности нанимателя за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.
Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата как ключевое условие использования труда наемных работников испытывает влияние не только стоимости труда, но и других факторов и поэтому объективно может быть предметом соглашения. Поскольку работник заинтересован в повышении оплаты, а наниматель, для которого расходы на оплату труда – элемент издержек производства, заинтересован в ее снижении, размер оплаты труда – результат облеченного в форму соглашения компромисса заинтересованных субъектов.
Договорное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения и имеет два уровня: коллективный и индивидуальный. На коллективном уровне регулирование осуществляется посредством заключения социально-партнерских соглашений либо коллективного договора, на индивидуальном – на основании трудовых договоров (контрактов).
Наиболее перспективное в настоящее время договорное регулирование, предполагающее учет особенностей и специфики организации производства и труда. В связи с изменением роли государства в этой сфере изменилась и роль локального регулирования. На уровне организации могут решаться вопросы форм, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в Республике Беларусь в форме соглашений и коллективных договоров. В соответствии со ст. 358 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений на уровне профессии, отрасли, территории в социально-трудовой сфере [3]. Оно заключается на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное) и местном уровне.
Законодательство не устанавливает, какие именно условия и принципы оплаты труда должны отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься отдельные виды соглашений. В то же время очевидно, что они должны находиться в определенной иерархии и обеспечивать сочетание интересов всех участников социального партнерства. Поэтому на каждом уровне коллективно-договорного регулирования решаются свои специфические задачи.
С этой точки зрения основная задача генерального соглашения, заключаемого между республиканскими объединениями профсоюзов и нанимателей и Правительством Республики Беларусь, – выделить общие направления государственной политики в сфере доходов населения в целом и оплаты труда в частности; установить критерии определения минимального размера оплаты труда и его индексации, основания дифференциации оплаты труда с учетом его сложности для основных групп работников; определить меры по совершенствованию тарифной части оплаты, по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременную выплату.
Отраслевое соглашение должно содержать принципы дифференциации в оплате труда работников основных профессий и должностей отрасли; долю заработной платы в себестоимости продукции и долю тарифной части оплаты в структуре заработной платы; порядок тарификации работ, специфических для отрасли; рекомендуемые формы и системы заработной платы; особенности оплаты отдельных видов труда в отрасли. В таком соглашении могут быть отражены условия профессиональной деятельности и предусмотрены положения, не допускающие ухудшения условий труда работников; положения: о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых установлен законодательством; о мерах по обеспечению своевременности и полноты выплаты заработной платы; по иным вопросам оплаты труда.
Коллективный договор, заключаемый в организации, также является элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда. В соответствии со ст. 361 ТК под коллективным договором понимается локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками [3]. Данный договор должен обеспечивать работникам более высокий уровень гарантий, чем предусмотренный в законодательстве и в генеральном, тарифном, местном соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда на предприятии. Часть первая ст. 364 ТК устанавливает, что содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями. Примерный перечень положений, которые могут иметь место в коллективном договоре, к условиям, касающимся оплаты труда, относит положения о нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников, а также о размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним. Как правило, в качестве приложения к коллективному договору принимаются положения о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат за особые условия труда.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник – наниматель. Как справедливо отмечает А.К.Безина, “научная категория “индивидуально-договорное регулирование”, с одной стороны, удачно отражает договорной характер деятельности сторон трудового договора, а с другой – не менее важный признак – его индивидуальный характер” [4].
В условиях рыночных отношений этот вид регулирования основной. Именно здесь формируется цена труда, и работник имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях (размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и др.). Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.
Индивидуально-договорное регулирование заключается в том, что условия по оплате труда работников определяются в трудовом договоре (контракте) не только на этапе заключения, но и в период действия трудовых отношений (например, при переводе на другую работу, при совмещении профессий или должностей). Как правило, это происходит в тех случаях, когда необходимо конкретизировать условия оплаты труда работника с учетом уровня его квалификации, заинтересованности в нем предприятия либо когда требуется регулировать вопросы оплаты труда персонально с каждым лицом, принимаемым на работу.
Практика свидетельствует, что подавляющее большинство государственных предприятий при заключении трудовых договоров оговаривают в качестве обязательного условия размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и иные стимулирующие выплаты.
Иначе обстоит дело в частном секторе. На некоторых предприятиях существуют две формы договоренности относительно условий оплаты труда: формальная, соответствующая действующему законодательству, и устная, фактически диктующая работнику условия его деятельности. Как правило, в таких случаях в договоре указывается размер заработной платы в несколько раз ниже реально выплачиваемого. Налицо ситуация с так называемой серой зарплатой, или зарплатой в конверте. Положительный момент для работника – размер заработной платы. Отрицательных моментов значительно больше: сокращение продолжительности или лишение отпуска, лишение пособия по временной нетрудоспособности, обязанность выполнять практически любую работу, поручаемую нанимателем, привлечение к работе в выходные, праздничные дни, к сверхурочной работе без компенсации и др. Считается, что зарплата “в конверте” лишь поверхностное отражение куда более серьезных проблем, связанных с существованием в стране теневой экономики. Специалисты отмечают, что основным источником для нелегальной выплаты заработной платы становится неучтенная выручка, денежные доходы от незаконных финансовых операций и незаконной предпринимательской деятельности, использование сомнительных схем по обналичиванию капитала через лжепредпринимательские структуры, а также наличие в штате предприятий “мертвых душ” – сотрудников, которым зарплата начисляется, но не выплачивается [5].
Отсутствие серьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразие критериев определения размера заработной платы. Объективные характеристики (образование, стаж) учитываются, но все же большее значение придается субъективным факторам: инициативе, творческому подходу к работе, лояльности, умению расположить к себе людей, наличию полезных связей и др.
Таким образом, договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только стоимости рабочей силы, но и иных факторов, следовательно, может быть предметом соглашения. Причем чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, тем шире диапазон этого соглашения.
Заключение
В Республике Беларусь в сложившихся экономических условиях применяется сочетание двух методов правового регулирования оплаты труда: централизованного (государственного) нормирования с прямым и косвенным регулированием и договорного, источник которого трехсторонние соглашения (генеральное, тарифное, местное), коллективный или индивидуальный трудовой договор. Современный этап развития трудовых отношений характеризуется значительным сужением сферы действия государственного регулирования и расширением договорного. Государство призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства. Защищая интересы работников, государство прежде всего устанавливает гарантии по оплате их труда.
Ориентация законодателя на закрепление в ТК минимального уровня правовых гарантий приводит к тому, что работникам сложнее реализовать свои субъективные права, связанные с трудом. Перенос акцентов с государственного регулирования вопросов оплаты труда на индивидуально-договорное, с одной стороны, обеспечивает в большей степени, чем ранее, реализацию принципа свободы труда, с другой – реально снижает уровень гарантий трудовых прав работников. Поэтому речь должна идти о балансе, разумном сочетании государственного регулирования, определяющего фундамент и принципы института заработной платы, и договорного, дополняющего и конкретизирующего условия оплаты труда на основе норм, установленных в централизованном порядке.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Пашерстник, А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих / А.Е.Пашерстник. – М.: АН СССР, 1949. – 352 с.
2. Каринский, С.С. Правовое регулирование заработной платы / С.С.Каринский. – М.: Госюриздат, 1963. – 210 с.
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.
4. Безина, А.К. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих / А.К.Безина, А.А.Бикеев, Д.А.Сафина. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1984. – 136 с.
5. Когда тайное становится явным? // Рэспублiка [Электронный ресурс]. – 2011. – 27 апр. – Режим доступа: http://respublika.info/5241/collocutor/article46944. – Дата доступа: 21.10.2011.