Резкая смена обстоятельств и настроений, как и прочие проявления человеческого фактора, зачастую становятся препятствием для нормального функционирования организации в соответствии с поставленными целями и декларированными задачами.
Для работника далеко не просто бывает решиться на увольнение, особенно в период экономических потрясений и трудностей. Но стресс одной стороны отношений автоматически распространяется и на нанимателя – появляется ряд вопросов, подлежащих спешному разрешению: кем заполнить кадровый пробел, как вести себя по отношению к увольняющемуся работнику?
Еще большим стрессом может стать отказ работника от обозначенного ранее требования расторгнуть трудовой договор – возникает вторая волна вопросов: возможно ли это, какие существуют особенности такого поворота событий? Например, сотрудник, погорячившись, написал заявление об увольнении, а через несколько дней передумал расторгать отношения. Как поступать сторонам трудового договора в этом случае?
В описанной ситуации необходимо рассматривать оба варианта закрепления трудовых отношений между работником и нанимателем: срочный трудовой договор и договор, заключенный на неопределенный срок, а также несколько случаев, в которых работник обладает правом инициировать расторжение договора.
А. Прекращение трудового договора по соглашению сторон.
В соответствии со ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Трудовой договор, являясь по сути соглашением двух сторон, может в любое время быть изменен в случае наличия взаимной договоренности. Стороны вправе изменять все условия договора, учитывая при этом положения статьи 23 ТК: отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, а также носят дискриминационный характер. Все остальное находится в ведении нанимателя и работника.
Стороны вполне могут определить, что трудовой договор подлежит расторжению с определенной даты. Более того, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29.03.2001 N 2 “О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде” (далее – постановление N 2) не только конкретизировал права сторон трудовых отношений (при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами), но и предусмотрел развитие свободы волеизъявления сторон (аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника).
Таким образом, стороны вольны в любой устраивающий обе стороны момент прийти к соглашению о недействительности предыдущего. На практике это может выглядеть и как отмена соглашения о расторжении договора в принципе, и как принятие нового решения в отношении конкретной даты расторжения отношений. Формой выражения согласия сторон на изменение трудовых отношений может стать как заявление работника с резолюцией нанимателя, так и непосредственно дополнительное соглашение к трудовому договору. Существенным нюансом в обоих случаях будет являться необходимость отразить согласие в отношении двух моментов:
а) увольнения по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
б) конкретной даты увольнения.
Дальнейшая судьба достигнутого первоначально соглашения зависит от воли сторон. В любой момент каждая из них может инициировать очередное изменение трудовых отношений в той же форме: подача заявления или подписание дополнительного соглашения. Законом не предусмотрены дополнительные процедурные особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон. В связи с этим такое расторжение отношений не обусловлено для нанимателя необходимостью соблюдения каких-либо особых процедур и условий, в частности касающихся предложений о трудоустройстве работника, выплаты ему выходного пособия, предварительного либо последующего уведомления профсоюза, службы занятости и т.п. Таким образом, для нанимателя, не обремененного дополнительными обязанностями, не составит труда отменить принятое решение и согласиться на продолжение трудовых отношений с “уволенным” работником в случае волеизъявления последнего.
Вместе с тем произойти это может, как и достижение согласия об увольнении, только по соглашению сторон. Никаких гарантий работнику в данной ситуации предоставляться не может. Более того, далеко не очевиден факт того, что наниматель согласится “принять назад” работника, однажды уже предпринявшего попытку прекратить трудовые отношения.
То есть в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон (как в случае с бессрочным трудовым договором, так и в ситуации “срочных” трудовых отношений) не существует возможности одностороннего отзыва заявления работника – все решения, касающиеся трудовых отношений работника и нанимателя, регулируются исключительно обоюдным согласием сторон.
Стоит также обратить внимание на то, что работа после наступления даты увольнения, согласованной сторонами, послужит основанием для констатации наличия бессрочных трудовых отношений между сторонами, при наличии которых как расторжение, так и отказ от такого намерения возможны в особом порядке.
Б. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника.
Статья 40 ТК предусматривает возможность работника расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Кроме того, законодатель делает оговорку, родственную статье 37 ТК, – с согласия сторон, и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения – то есть ранее месячного срока.
Данная ситуация имеет существенное отличие от описанной ранее – необходимо волеизъявление только одной из сторон – работника, которой наниматель не вправе противопоставить отказ, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (в частности, нормы об обязательном распределении молодых специалистов, об отбывании наказания в виде исправительных работ).
Находясь в “бесправном” положении, наниматель должен только выполнять предусмотренные законодательством обязанности по оформлению расторжения трудовых отношений. Если же наниматель не исполнил свои обязанности и не выполнил необходимые процедурные моменты, работник в соответствии с ч. 5 ст. 40 ТК по истечении срока предупреждения вправе прекратить работу, а наниматель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Но и работнику не стоит расслабляться на протяжении “дембельского” срока: в период его действия работник не освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, соблюдения трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка. В частности, невыход на работу до окончания срока предупреждения без уважительных причин может быть расценен нанимателем как прогул с применением соответствующего дисциплинарного взыскания. Кроме того, в период действия срока предупреждения об увольнении работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, в том числе по инициативе нанимателя либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, потеряв соответственно право на продолжение работы.
Дальнейшее продолжение работы может иметь место в двух случаях.
Во-первых, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным, что уточнено также и в постановлении N 2.
То есть в случае “молчания” сторон и несовершения действий, направленных на прекращение отношений, работник по истечении срока предупреждения будет продолжать работать, а ранее поданное заявление утратит свою силу.
Во-вторых, если работник предпринимает попытки по отзыву своего заявления.
В отличие от увольнения по соглашению сторон, односторонний отзыв заявления имеет право на существование в описываемой ситуации. Статья 40 ТК напрямую предусматривает возможность одностороннего отказа от поданного ранее заявления: работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Для реализации такого права работника необходимо четко очертить круг лиц, которым не может быть отказано в заключении трудового договора. Статьей 16 ТК предусмотрен такой перечень, наиболее интересными для рассматриваемой ситуации позициями которого являются:
- письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
- прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
- прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению.
В том случае, если наниматель, получивший заявление работника об увольнении, уже пригласил на работу нового сотрудника, договорившись о его переводе с прежним нанимателем, или подал заявку на распределение в организацию молодого специалиста, отказ прежнего работника от своего решения уволиться по собственному желанию не будет иметь легальных последствий – в такой ситуации это невозможно.
Если же на работу планируется принять работника, перед которым у нанимателя нет дополнительных обязательств, неправомерным будет отказ нанимателя от приема прежнего сотрудника, который в данном случае обладает преимущественным правом на продолжение трудовых отношений при прочих равных.
Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не препятствует дальнейшему отзыву, однако связана с законодательными ограничениями, призванными защищать интересы нанимателя и других потенциальных работников.
В. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника.
Работник также может инициировать прекращение трудовых отношений на основании положений ст. 41 ТК. Данное основание существенно отличается от описанных ранее тем, что причиной для увольнения обычно становятся обстоятельства, которые не позволяют работнику продолжать выполнение своих трудовых функций на прежнем рабочем месте, и отзыв работником своего заявления в связи с этим маловероятен.
Так, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:
- болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
- нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (факт нарушения устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом);
- по другим уважительным причинам.
В данных случаях одного только желания работника расторгнуть трудовые отношения недостаточно. Необходимо также предоставление доказательств, подтверждающих болезнь, инвалидность, нарушений законодательства и иных норм, других уважительных причин.
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 “О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников”, в частности, отводит большое значение деятельности работника по предоставлению доказательств: доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются истцом (п. 19); работник представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта (п. 20).
Очевидно, особенно в случае нарушения норм и правил трудовых отношений, что велика вероятность судебного рассмотрения имеющегося спора, что делает еще более маловероятной возможность дальнейшего возврата на работу в организацию.
Совершение односторонних действий работника ограничено также и с другой стороны: до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины, если не будет предоставлено необходимых доказательств невозможности продолжения трудовых отношений.
Таким образом, для приведенной модели расторжения трудовых отношений отказ работника от своего намерения прекратить действие трудового договора хотя и маловероятен в связи с практической нецелесообразностью, но возможен.
Несмотря на то что правила расторжения трудовых отношений довольно четко обозначены в ТК, неурегулированность многих процедурных моментов увеличивает долю участия суда в разрешении споров между нанимателями и работниками. В соответствии с положениями статьи 241 ТК непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения.
В разрезе изучаемой ситуации ролью суда будет оценка всех факторов, влияющих на возможность или невозможность сторон осуществлять свои права, в частности проверка, например, наличия невозможности отказа в заключении договора работнику, приглашенному на работу после получения заявления о расторжении отношений от прежнего сотрудника.
В случае наличия сомнений в правомерности действий нанимателя – а за ним обычно остается последнее слово в оформлении трудовых отношений (их прекращения) – имеет смысл обращаться за судебной защитой своего, гарантированного Конституцией, права на труд.
Несмотря на наличие у работника права инициировать рассмотрение вопроса о расторжении трудовых отношений, а иногда и самого увольнения, свобода выражения его воли ограничена также и интересами нанимателя. У работника всегда есть возможность предпринять попытку вернуть трудовые отношения на ранее достигнутый уровень и отозвать заявление об увольнении.
Нюансы, связанные со сроком действия трудового договора, заключаются для работника в том, что односторонний безусловный отказ от продолжения отношений может иметь место только в случае наличия договора на неопределенный срок (урегулирован ст. 40 ТК). Гарантировать положительный результат “отказа от отказа” можно только в том случае, если вторая сторона бессрочного трудового договора – наниматель – еще не предприняла действий по приему на работу лиц, которым нельзя отказать в заключении договора. В остальных случаях (ст. 37 ТК действует как для срочных, так и бессрочных трудовых договоров) полагаться приходится только на достижение соглашения сторон трудовых отношений (как в отношении расторжения, так и по отзыву заявления на увольнение).