Сторона 1: Маврин А.Г.
Сторона 2: ОДО «С».
Предмет спора: восстановление на работе, взыскание заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда и расходов на оказание юридической помощи.
Фабула спора
В 2015 году в одном из судов Минской области рассматривался трудовой спор по иску работника Маврина А.Г. (истца) к нанимателю — ОДО «С» (ответчику).
В процессе судебного разбирательства стало известно следующее.
В октябре 2014 г. истец был принят в ОДО «С» на должность кладовщика по трудовому контракту сроком на пять лет. С Мавриным А.Г. был также заключен договор о полной материальной ответственности.
В июне 2015 г. работник был уволен на основании п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) за совершение виновных действий, которые являются основанием для утраты доверия со стороны нанимателя.
Интересы ответчика в судебном заседании представлял директор. В качестве основания для увольнения истца он указал порчу и хищение имущества ОДО «С», при этом каких-либо подтверждающих документов и других доказательств не представил.
Директор пояснил, что до его сведения неоднократно доходила информация о том, что Маврин А.Г. периодически вывозит со склада товар. Кроме этого, по вине работника были испорчены дорогостоящие технические весы, на которых взвешивался отгружаемый товар.
По мнению директора, произошедшее стало более чем достаточным для обоснованного увольнения. По этой причине он отдал распоряжение главному бухгалтеру уволить истца по п. 2 ст. 47 ТК без предварительного предупреждения.
На момент увольнения Маврин А.Г. находился на больничном и о своем увольнении узнал, когда вышел на работу.
Истец посчитал свое увольнение незаконным. Он утверждал, что никогда не вывозил со склада какой-либо товар и не признает своей вины в порче весов, так как они были изначально непригодны для использования, о чем он поставил директора в известность.
Выяснив обстоятельства дела и специфику спора, суд предложил сторонам урегулировать спор в процедуре медиации. Стороны обратились в учебно-практическое учреждение «Центр медиации и переговоров», где получили первичную консультацию и выбрали из предложенного списка медиатора.
Примечание.
В силу ст. 285 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) и ст. 2, 4 и 6 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 N 58-З «О медиации» медиаторы, обладающие надлежащей квалификацией (имеющие свидетельство медиатора и состоящие в Реестре медиаторов), могут привлекаться судом для разрешения гражданских споров, находящихся на рассмотрении в общем суде. Судья по своему усмотрению может рекомендовать сторонам разрешить спор в процедуре медиации.
После получения согласия сторон на участие в медиации в соответствии со ст. 160 ГПК суд вправе приостанавливать производство по делу на период рассмотрения спора в процедуре медиации.
В силу ст. 14 указанного Закона при разрешении спора в процедуре медиации заключается медиативное соглашение.
Медиативное соглашение утверждается судом в качестве мирового соглашения. Принудительное исполнение медиативного соглашения осуществляется в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством. При этом не подлежат исполнению медиативные соглашения, не утвержденные судом в качестве мировых соглашений по спорам, находящимся на разрешении суда, в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством.
Перспектива разрешения спора в суде
Основанием для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
В рассматриваемом случае следует обратить внимание на п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», согласно которому при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 47 ТК, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Таким образом, для применения данного основания увольнения необходимо соблюдение двух условий:
- работник должен быть материально ответственным лицом;
- должна быть установлена вина работника в совершении хищения и порче имущества.
Обязанность по доказыванию вины работника возлагается на нанимателя. При этом должны иметь место конкретные факты, подтвержденные письменными документами и другими доказательствами.
Как правило, для установления факта хищения необходимо соблюсти следующие требования законодательства:
- поставить в известность руководителя организации о факте хищения, что оформляется в форме докладной записки лица, обнаружившего факт хищения;
- издать приказ руководителя о назначении комиссии и проведении инвентаризации, по окончании которой составляется акт (в соответствии с абз. 5 п. 2 ст. 13 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 N 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения и (или) порчи имущества);
- вынесение решения руководителя о дальнейшей судьбе работника по результатам проведенной инвентаризации (о передаче информации в правоохранительные органы, увольнении и т.д.);
- истребование объяснительной записки от лица, подозреваемого в совершении хищения.
В данном деле ответчик не представил суду никаких доказательств по установлению факта хищения и порчи имущества, а также вины работника, что дает основания сделать вывод о том, что у ответчика не было законного основания для увольнения истца по п. 2 ст. 47 ТК.
Более того, ответчик также нарушил порядок увольнения работника, уволив его по собственной инициативе в период временной нетрудоспособности и без предварительного уведомления, что противоречит ст. 42, 43 и 46 ТК.
Что касается последствий незаконного увольнения, то в ст. 243 ТК установлено, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания суд восстанавливает работника на прежней работе. При этом если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Кроме того, ч. 1 ст. 296 ТК предусматривает по решению суда выплату работнику, восстановленному на работе, среднего заработка за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.
В соответствии со ст. 246 ТК суд также вправе в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.
Таким образом, с учетом изложенного и судебной практики по разрешению подобных споров можно предположить, что по рассматриваемому делу требования истца могли быть удовлетворены в полном объеме. Дополнительно к заявленным требованиям ответчику также пришлось бы уплатить госпошлину в размере 5% от суммы иска в случае принятия решения не в его пользу. Однако, несмотря на разрешение правового спора в суде, между сторонами остался бы неразрешенным межличностный конфликт.
Результаты разрешения спора в процедуре медиации
Процедура медиации прошла в течение двух встреч. Общая продолжительность встреч составила 3 часа 30 минут. Из-за сильного эмоционального накала между сторонами и взаимных обвинений переговоры проходили в формате индивидуальных бесед.
Оказалось, что директор принял истца на должность кладовщика по просьбе общего знакомого, которому он доверял. Он считал, что оказал большую услугу истцу уже тем, что взял его на работу, и ожидал от него беспрекословного выполнения должностных обязанностей и своих распоряжений. Выражение собственного мнения и отказ от выполнения своих указаний он воспринимал как наглость и личное оскорбление. У директора возникали подозрения о возможном хищении и порче имущества, но доказательств не было. Решение об увольнении он принял в порыве злости после отказа Маврина А.Г. выйти на работу по причине болезни, информацию о которой директор воспринял как очередную ложь. Принимая решение, он не задумывался о юридической стороне вопроса и возможных последствиях, считал, что поступает правильно. Осознав перспективу рассмотрения дела в суде, директор понял, что ему выгоднее договориться.
Истец в свою очередь хотел наказать директора за «беспредел» и неуважительное к себе отношение. Решение суда о восстановлении его на работе и выплате указанной в иске денежной суммы было бы, по его мнению, именно таким наказанием. Оставаться работать у ответчика он не собирался. Однако помимо самого решения суда он хотел и его полного исполнения, т.е. получить деньги. Зная ответчика и понимая, что тот может не исполнить судебное решение, принудительное исполнение тоже не принесет желаемого результата, работник решил, что договориться в данном случае выгоднее.
В результате переговоров стороны пришли к соглашению о следующем:
- ответчик обязуется изменить истцу дату и формулировку причин увольнения с «Уволен за совершение виновных действий, которые дали основания для утраты доверия со стороны нанимателя, п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь» на «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь»;
- ответчик выплачивает истцу денежную компенсацию морального вреда и средний заработок за время вынужденного прогула;
- истец отказывается от исковых требований в части взыскания заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности и расходов на оказание юридической помощи.
Условия медиативного соглашения с указанием конкретных сроков и сумм были зафиксированы в мировом соглашении.
Следует отметить, что медиация позволила сторонам самостоятельно принять взаимоприемлемое решение, а также избежать очередных конфликтов и споров, которые возникли бы после восстановления Маврина А.Г. на работе.
Спор был разрешен медиатором УПУ «Центр медиации и переговоров» Еленой Шимко.