Расторжение контракта по статье 29 Трудового кодекса Республики Беларусь по инициативе нанимателя на судебном примере

Трудовое законодательство Республики Беларусь среди оснований, по которым могут быть прекращены трудовые отношения, содержит и расторжение трудового договора по результатам предварительного испытания. Право на расторжение трудового договора (контракта) по этому основанию есть как у нанимателя, так и у работника.

Как правило, испытание проводится для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, навыков выполнения определенной работы. Нельзя устанавливать испытание для проверки личных качеств работника, не относящихся к его профессии.

В части пятой статьи 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) содержится перечень категорий работников, которым предварительное испытание не устанавливается.

Для проверки деловых качеств работника законодателем установлен максимальный срок, за который наниматель может оценить профессиональные качества работника. Этот срок равен трем месяцам. В указанный срок не входят периоды временной нетрудоспособности, а также периоды, когда работник отсутствовал на работе. Наниматель вправе установить работнику срок предварительного испытания любой продолжительности в пределах установленного максимального срока. При этом необходимо помнить, что установленный при трудоустройстве срок предварительного испытания впоследствии не может быть продлен, даже если за этот период наниматель не смог оценить деловые качества работника. В связи с этим нанимателю целесообразно четко определять и устанавливать необходимый для проверки срок испытания.

Работник, не прошедший испытание, может быть уволен по статье 29 ТК. Увольняя работника по указанному основанию, наниматель в обязательном порядке должен предупредить его об увольнении за три дня и указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При этом у нанимателя должны быть документы, подтверждающие данный факт. Такими документами могут быть докладные записки, объяснительные, акты и т.п. В этих документах помимо констатации факта ненадлежащего выполнения работы должно быть указано, какие функциональные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, трудовым договором или соответствующими справочниками, не мог выполнить работник и по каким причинам, в чем заключается его некомпетентность.

Для увольнения по рассматриваемому основанию не обязательно наличие привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей.

Важно помнить, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно только в случае, если работнику были созданы нормальные условия для выполнения его трудовых обязанностей.

Приведем пример из судебной практики.

В районный суд гражданином Ф. (далее — истец) было подано исковое заявление к ОАО «АПК — К» (далее — общество, ответчик) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также денежной компенсации морального вреда.

В заявлении истец указал, что 25 апреля 2016 г. он был принят на работу трактористом-машинистом в ОАО «АПК — К» и с ним был заключен контракт с предварительным испытанием сроком на три месяца. Приказом директора от 09.06.2016, до истечения срока предварительного испытания, он был уволен с работы как не прошедший предварительное испытание. Основанием для увольнения послужили докладные записки начальника мехотряда, в которых указано, что Ф. на протяжении испытательного срока халатно относился к выполнению своих трудовых обязанностей, несвоевременно проводил техническое обслуживание и ремонт закрепленной техники, нарушал сроки оформления путевых листов, при выполнении ремонтных работ допускал поломки вверенного ему инструмента, выданного для ремонта, а также нарушал график рабочего времени. Приказ об увольнении считает незаконным, так как он не был ознакомлен с изменением графика рабочего времени (увеличении рабочего дня) и свою работу он выполнял добросовестно. В дни написания служебных записок он находился на ремонтных работах и выполнял свои трудовые обязанности. Кроме того, ответчик не оспаривал профессиональные способности истца, а лишь ссылался на нарушение им трудовой дисциплины. Ответчиком не приведены конкретные данные, подтверждающие, что истец не способен выполнять обязанности по профессии тракториста-машиниста сельскохозяйственного производства. Таким образом, по его мнению, наниматель незаконно уволил его по статье 29 ТК.

Учитывая изложенное, истец просил восстановить его на рабочем месте, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика иск не признал, суду пояснил, что при расторжении контракта с Ф. были приняты во внимание докладные записки и замечания начальника мехотряда И. о халатном отношении Ф. к работе, а также акты о списании инструмента, выданного истцу для осуществления ремонта. По сообщению И. истец нарушал сроки оформления путевых листов, при осуществлении ремонта он допускал неверное использование вверенных ему инструментов, которое приводило к их поломке, несвоевременно проводил техническое обслуживание и ремонт закрепленной техники, а также нарушал график рабочего времени. Вследствие этого нанимателем был сделан вывод, что истец не соответствует поручаемой работе, не способен выполнять отдельные обязанности по профессии и не обладает необходимыми навыками.

Суд, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, выслушав мнение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, нашел требования истца необоснованными и не подлежащими удовлетворению в силу следующего.

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд (часть вторая статьи 29 ТК).

На основании пункта 7 части второй статьи 35 ТК расторжение трудового договора с предварительным испытанием по статье 29 ТК является основанием для прекращения трудового договора.

При этом в силу пункта 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» расторжение трудового договора (контракта) по статье 29 ТК по инициативе нанимателя возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. Такие данные необходимо подтверждать доказательствами. Ими, в частности, могут выступать: докладные записки, акты о списании бракованной продукции; объяснительные; неточности и иные недостатки в составленных документах. Увольнение по рассматриваемому основанию возможно только в случае, если работнику были созданы нормальные условия для выполнения его трудовых обязанностей. При решении вопроса о расторжении договора должны приниматься во внимание только деловые качества работника, а не его личностные качества, отношения в коллективе. Если наниматель не сможет доказать, что работник в период предварительного испытания не справлялся с порученной работой, то это влечет восстановление работника на работе.

По делу было установлено, что Ф. 25.04.2016 был принят на работу в ОАО «АПК — К» трактористом-машинистом и с ним был заключен контракт с предварительным испытанием сроком на три месяца. Приказом директора ОАО «АПК — К» от 09.06.2016, до истечения срока предварительного испытания, он был уволен по статье 29 ТК как не прошедший испытание.

6 июня 2016 г. истцу было вручено письменное уведомление о том, что он будет уволен с 9 июня 2016 г. как не прошедший испытание. Приказом от 09.06.2016 истец был уволен.

В уведомлении и приказе об увольнении в качестве основания были сделаны ссылки на докладные записки начальника мехотряда И. от 18 и 30 мая.

Допрошенный в качестве свидетеля начальник мехотряда И. сообщил, что Ф. систематически нарушал трудовую дисциплину: 13 мая совершил прогул без уважительных причин, зачастую на работу приходил не вовремя. Кроме того, с его стороны наблюдается халатное отношение к работе, которое выражалось в следующем. Истец часто проявлял медлительность в работе, из-за несвоевременного выезда его трактора для сбора мусора не могла приступить к работе другая техника, на работу Ф. жаловались другие работники ОАО «АПК — К» и просили не направлять его к ним; истец, ссылаясь на необходимость ремонта техники, выезжал на поля позже назначенного времени, вместе с тем сам в это время ремонтом не занимался. Все эти обстоятельства он изложил в своей докладной записке от 18.05.2016.

Как следует из показаний свидетеля О., истец часто решал свои личные вопросы в рабочее время. А 13 мая 2016 г. истец не явился на работу по неизвестным причинам. О совершении истцом прогула свидетельствует и табель учета рабочего времени, а также показания бухгалтера о том, что за 13 мая 2016 г. истцу заработная плата не начислялась ввиду совершения им в этот день прогула.

Из докладной записки от 30.05.2016 следует, что 23 мая 2016 г. для производства ремонта работнику были предоставлены инструменты. В результате неверного применения часть инструмента сломалась, о чем был составлен соответствующий акт.

25, 26 и 27 мая 2016 г. истец на один час опаздывал на работу и уходил на несколько часов раньше.

Все вышеперечисленное было подтверждено в ходе судебного разбирательства.

Так, из объяснительной записки Ф. от 30 мая следует, что он в этот день был ознакомлен с докладными записками. В своей объяснительной указал, что 25, 26 и 27 мая он находился на рабочем месте с 8.00 до 17.00 согласно режиму рабочего времени, установленному в контракте. Работать в режиме труда с 7.00 до 21.00 он не согласен.

По условиям заключенного ОАО «АПК — К» с Ф. контракта ему был установлен следующий режим рабочего времени: при пятидневной рабочей неделе начало рабочего времени было в 8.00, а окончание рабочего дня — 17.00. Время для отдыха и приема пищи — с 13.00 до 14.00. При этом в контракте содержалось также следующее условие: «В период напряженных сельскохозяйственных работ наниматель имеет право изменить режим рабочего времени с обязательным уведомлением об этом работника».

На момент приема Ф. в ОАО «АПК — К» в соответствии с приказом руководителя для работников, занятых в посевной, действовал следующий режим рабочего времени: начало работы — 7.00, окончание — 19.00, с перерывом на отдых и питание с 13.00 до 14.00, без выходных с предоставлением работникам другого дня отдыха по их заявлению.

При приеме на работу 25 апреля истцу предложили ознакомиться с приказом под подпись, однако последний отказался, о чем был составлен акт.

Для обеспечения организованного проведения заготовки кормов и создания кормовой базы для животноводства 23 мая 2016 г. был издан приказ об установлении с 25 мая 2016 г. для всех работников ОАО «АПК — К», в том числе трактористов-машинистов, следующего режима рабочего времени: начало — 7.00, окончание — 21.00, с двумя перерывами для отдыха и питания: с 13.00 до 14.00 и с 17.00 до 18.00. При этом работникам, занятым на заготовлении кормов, было предоставлено двухразовое горячее питание и питьевая вода.

От ознакомления с приказом под подпись Ф. отказался, что подтверждается актом от 23.05.2016.

Помимо акта информацию об извещении истца об изменении графика работы подтверждают и показания свидетелей И. и О. В связи с этим доводы истца о том, что он не знал об изменении режима рабочего времени, суд посчитал несостоятельными.

Доводы истца о том, что он должен был работать с 8.00 до 17.00 по графику, установленному в контракте, а также о том, что он не согласен на изменение и установление нового режима рабочего времени, об отсутствии опыта работы в сельскохозяйственных предприятиях и навыков по ремонту являются несостоятельными. Рабочая инструкция тракториста-машиниста предусматривает ежемесячное проведение технического обслуживания и текущего ремонта, выявление неисправностей и участие во всех видах ремонта.

Суд не согласен с доводами истца о том, что нарушение трудовой дисциплины не служит основанием для увольнения по статье 29 ТК, так как такие факты, несомненно, влияют на оценку нанимателем деловых качеств работника.

Учитывая изложенное, суд считает, что у нанимателя имелись основания для увольнения Ф. по статье 29 ТК как не выдержавшего испытание, так как допускаемые им нарушения трудовой дисциплины и нежелание работать с учетом специфики сельскохозяйственного предприятия препятствовали надлежащему исполнению обязанностей в качестве тракториста-машиниста сельскохозяйственного производства.

Процедура увольнения, предусмотренная статьей 29 ТК, нанимателем соблюдена. Выбор основания, по которому с работником прекращаются трудовые отношения, принадлежит нанимателю. Наниматель вправе не увольнять работника за прогул, а расторгнуть с ним контракт как с не выдержавшим испытание.

Кроме того, ОАО «АПК — К» были указаны конкретные факты, свидетельствующие о неспособности истца продолжать работу.

Таким образом, суд в удовлетворении исковых требований отказал.

Решение суда было обжаловано в вышестоящую инстанцию, но оставлено без изменения, а жалоба ответчика — без удовлетворения.

Исходя из приведенного примера, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении судами исков лиц, уволенных по результатам испытания, суд подробно проверяет наличие оснований для расторжения трудового договора по этому основанию. При этом суд также проверяет, указаны ли в приказе нанимателя об увольнении обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания.