Увольнение в связи с совершением аморального проступка

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает значительное число оснований прекращения трудового договора (контракта). Если большинство из них применяется к любым работникам независимо от занимаемой должности, выполняемой работы и организационно-правовой формы юридического лица, в котором работник работает, то некоторые основания увольнения относятся только к отдельным категориям работников.

Таким основанием является увольнение по п. 3 ст. 47 ТК. Согласно указанной норме трудовой договор может быть прекращен в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Такое основание увольнения введено законом в связи с тем, что от работников, выполняющих воспитательные функции, требуется не только высокий профессионализм, но и безупречные моральные качества.

Как видно из содержания приведенной нормы, по данному основанию могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции, то есть работники, основной функцией которых является воспитание. При этом в ТК не приведен перечень работников, которые могут быть уволены по п. 3 ст. 47 ТК.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2), увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовые функции которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Перечень работников, приведенный в постановлении N 2, не является исчерпывающим. Данное основание распространяется на более широкий круг субъектов.

Согласно ч. 1 п. 1 ст. 50 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее — Кодекс об образовании) педагогическими работниками признаются лица, осуществляющие педагогическую деятельность (реализуют содержание образовательных программ, программ воспитания, осуществляют научно-методическое обеспечение образования и (или) осуществляют руководство образовательной деятельностью учреждения образования, его структурных подразделений). К педагогическим работникам в соответствии с наименованием должностей в зависимости от вида (типа) учреждения образования относятся преподаватели, доценты, профессора, ассистенты, воспитатели студенческих общежитий и др.

Воспитательные функции выполняют также работники, занимающие административные и управленческие должности, такие как проректоры, деканы, их заместители, заведующие кафедрами. Лица, занимающие указанные должности, также будут относиться к субъектам увольнения по п. 3 ст. 47 ТК.

При определении того, является ли тот или иной работник субъектом увольнения по п. 3 ст. 47 ТК, необходимо исходить из содержания трудовой функции работника, которая должна характеризоваться как воспитательная. При этом главной в таком определении является не деятельность организации в целом (школа, гимназия, колледж, высшее учебное заведение), а занимаемая должность (выполняемая работа), связанная с выполнением воспитательных функций.

Поэтому не являются субъектами увольнения по п. 3 ст. 47 ТК лица, хотя и работающие в учебно-воспитательных и подобных им организациях, но выполняющие технические или иные функции, не связанные с воспитанием (коменданты, секретари, бухгалтеры, заведующие хозяйством, уборщики и другой технический персонал учебных заведений).

На практике возникает вопрос о возможности увольнения по п. 3 ст. 47 ТК руководителей организаций, руководителей структурных подразделений, выполняющих воспитательные функции. Поскольку воспитательная функция для руководителя не является основной, то он не может относиться к субъектам, подпадающим под действие п. 3 ст. 47 ТК. Таким образом, не могут быть субъектами увольнения по п. 3 ст. 47 ТК руководители организаций, начальники отделов, цехов, мастера на производстве и т.п.

Не имеет определяющего значения и наименование должности, которое может совпадать с наименованием должности, в трудовую функцию которой входит воспитательная.

Для определения трудовой функции работника нанимателю следует руководствоваться должностной инструкцией, приказами о распределении обязанностей и другими документами, регламентирующими права и обязанности работника и подтверждающими, что воспитание является основным видом деятельности увольняемого работника, а при их отсутствии — соответствующими квалификационными справочниками профессий и должностей, подтверждающими, что воспитание являлось одним из основных видов деятельности уволенного работника.

Пример.

К. работал в должности мастера производственного обучения управлению механическим транспортным средством ЧУП по оказанию услуг «Центр образования и практической подготовки» на условиях контракта. В его обязанности входило обучение управлению механическим транспортным средством курсантов, зачисленных в названный центр по договорам об обучении.

Приказом нанимателя от 19 сентября 2014 г. К. был уволен с работы по п. 3 ст. 47 ТК в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. При рассмотрении дела судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты служебного расследования по обращениям трех курсантов, в которых указывалось, что К. в установленное расписанием время занятия с курсантами не проводит, кричит на них, грубит.

Решением суда К. восстановлен на работе в должности мастера производственного обучения управлению механическим транспортным средством, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда.

Признавая увольнение незаконным, суд указал, что в соответствии с должностной инструкцией мастера производственного обучения управлению механическим транспортным средством на истца не возложены функции воспитательного характера, поэтому он не может быть уволен за совершение аморального проступка, так как в его трудовую функцию не входит воспитательная.

Причиной незаконного увольнения К. с работы явилось неправильное применение нанимателем нормы трудового законодательства.

Таким образом, определяющим при решении вопроса о том, подпадает ли работник под действие п. 3 ст. 47 ТК, является установление содержательной направленности трудовой функции работника: это должна быть профессиональная воспитательная деятельность.

Для решения вопроса о том, выполняет ли работник воспитательные функции, следует руководствоваться определением понятия «воспитание».

Так, согласно подп. 1.1 п. 1 ст. 1 Кодекса об образовании воспитание — целенаправленный процесс формирования духовно-нравственной и эмоционально ценностной сферы личности обучающегося. Статьей 18 Кодекса об образовании определено, что целью воспитания является формирование разносторонне развитой, нравственно зрелой, творческой личности обучающегося. Воспитание основывается на общечеловеческих, гуманистических ценностях, культурных и духовных традициях белорусского народа, государственной идеологии, отражает интересы личности, общества и государства.

Важным моментом при решении вопроса о возможности увольнения работника по п. 3 ст. 47 ТК является также определение понятия «аморальный проступок». Аморальным является проступок, не соответствующий требованиям морали. Понятие «аморальный проступок» является оценочной категорией, при этом одинаковое поведение в разные периоды истории оценивались по-разному.

Применительно к трудовым отношениям аморальный проступок — это виновное действие или бездействие, нарушающее моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее должностные (воспитательные) полномочия соответствующего круга лиц.

В качестве основания для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК может выступить не всякий аморальный проступок, а лишь несовместимый с продолжением данной работы, то есть работы, содержанием которой является воспитание как основное содержание выполняемых работником трудовых функций. Такими проступками могут являться, например, привлечение к уголовной ответственности за совершение преступления; появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность; оскорбительные выражения в общественных местах; применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п.

При этом не имеет значения, где работником был совершен аморальный проступок — на работе или в ином месте. Верховным Судом Республики Беларусь в п. 43 постановления N 2 разъясняется, что увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении работников, совершивших аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности, совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением. Таким образом, основанием для расторжения трудового договора (контракта) может быть совершение аморального проступка как на работе, так и в общественных местах, в быту вне связи с осуществлением трудовой функции. Например, суд обоснованно отказал в иске о восстановлении на работе учителю Н., уволенной с работы по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за избиение П. из ревности (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе / Верховный Суд Республики Беларусь. — 2001).

Пример.

Б. работала преподавателем детской музыкальной школы г. М. на условиях контракта. Приказом нанимателя уволена по п. 3 ст. 47 ТК за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы. Основанием для ее увольнения послужило распространение ею заведомо ложных, позорящих другое лицо сведений.

Рассматривая иск Б. о восстановлении на работе, суд установил, что она 28 и 29 декабря 2013 г. направила в вышестоящую организацию, а 5 января 2014 г. — председателю Комитета государственного контроля Республики Беларусь заявления, в которых указала, что директор детской музыкальной школы является злостным нарушителем трудовой дисциплины, им украдены и присвоены ее творческие достижения, практика выдвижения кандидатов на премию («поделиться с кем нужно») создает условия для хищения денежных средств.

При проверке, проведенной по заявлению Б., указанные в заявлении факты не нашли своего подтверждения. Суд признал, что указанные в заявлениях Б. сведения являются порочащими и оскорбляющими достоинство директора музыкальной школы.

Решением общего собрания педагогического коллектива музыкальной школы действия Б. признаны аморальными и несовместимыми с продолжением работы в должности преподавателя.

Кроме этого, установлено, что Б. в присутствии ученика школы П. и его матери нарушила нормы педагогической этики, сказав им, что педагог И. не сможет обучить П., просила перевести ученика в свой класс. Данное обстоятельство подтвердила в судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля мать П.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что Б. совершила аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, связанной с воспитательной деятельностью, поэтому у нанимателя имелись основания для ее увольнения по п. 3 ст. 47 ТК, в связи с чем отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК может быть произведено за однократный аморальный проступок, систематического совершения таких проступков не требуется.

Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы совершение аморального проступка было доказано. Недопустимо увольнение работника на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе или в быту.

Нередко основанием для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК является допущение преподавателем физического воздействия на учащихся, их унижение и оскорбление.

Пример.

К. обратилась в суд с иском к ГУО «К-й учебно-педагогический комплекс детский сад — средняя школа Л-го района» (далее — ГУО) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решением суда, оставленным без изменения, определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда в иске отказано по следующим основаниям.

Судом установлено, что с 2004 года К. работала учителем начальных классов ГУО. Приказом директора ГУО от 30 ноября 2012 г. уволена с работы по п. 3 ст. 47 ТК за совершение аморальных проступков, несовместимых с продолжением работы в качестве учителя.

Основанием для увольнения К. явилось применение ею непедагогических методов воспитания в отношении учеников 2-го класса, классным руководителем которого она являлась.

В судебном заседании указанные факты нашли свое подтверждение.

Из материалов дела усматривается, что в ноябре 2012 г. в отдел образования Л-го района, а также директору школы поступили жалобы родителей учеников 2-го класса, в которых они просили принять меры в отношении учителя К. в связи с применением ею в отношении детей непедагогических методов воспитания. Проведенной отделом образования проверкой установлены факты применения к детям физического воздействия, унижения, оскорблений, запугивания. При проведении проверки психологом были опрошены дети, которые поясняли, что К. их унижает, обзывает, угрожает, запугивает, применяет физическое воздействие (указкой, книгами, головой о школьную доску), не пускает в туалет. Пояснения детей, опрошенных психологом, имеются в материалах дела.

Психолог К., проводившая опрос детей, в судебном заседании пояснила, что ею было выявлено, что дети очень испуганы, зажаты, не хотят ходить в школу, у них высокий уровень тревожности. Дети рассказывали, что учитель не пускает их в туалет, не дает звонить родителям, кричит, обзывается, запугивает, бьет указкой. Свидетели — учителя школы — показали, что слышали, как К. кричала на детей, оскорбляла их.

Указанные факты подтвердили допрошенные в судебном заседании родители учеников. Свидетель Р. показал, что его дочь стала панически бояться школы, так как учительница кричит, бьет указкой.

Проверкой, проведенной Л-м РОВД, установлено, что К. действительно допускались в работе непедагогические методы воздействия на учеников.

При таких обстоятельствах у нанимателя имелись основания для ее увольнения по п. 3 ст. 47 ТК.

Доводы К. о том, что причиной увольнения явился конфликт между ней и отцом ученицы С., не нашли подтверждения в судебном заседании. При этом с жалобой в отношении К. в отдел образования обратился не только С., но и родители других детей.

Не установлено и предвзятое отношение к К. со стороны директора школы. Из материалов дела видно, что в отношении К. неоднократно применялись меры дисциплинарного взыскания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, которые ею не обжаловались. С учетом установленного суд обоснованно отказал К. в иске о восстановлении на работе.

Физическое воздействие преподавателя на учащихся (рукоприкладство, удары линейкой и пр.), нецензурная брань, оскорбление чести и достоинства, издевательства, распитие спиртных напитков, употребление запрещенных веществ в присутствии учащихся и т.п. расцениваются как аморальное поведение.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК не является дисциплинарным взысканием, поэтому соблюдение порядка и сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий, не требуется.

В то же время Пленум Верховного Суда Республики Беларусь разъяснил, что, принимая решение об увольнении работника за совершение аморального проступка, наниматель должен принимать во внимание продолжительность времени, истекшего с момента совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Пример.

О. с 1985 года работала учителем иностранного языка УО «К-я государственная общеобразовательная средняя школа». 1 сентября 2012 г. с ней был заключен новый контракт сроком действия на один год по 31 августа 2013 г. Приказом директора школы от 25 мая 2013 г. О. уволена с работы по п. 3 ст. 47 ТК за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Основанием для увольнения послужило осуждение О. по приговору суда за совершение преступления — подстрекательства должностного лица к составлению и выдаче заведомо ложного документа.

О. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что нанимателем пропущены сроки для ее увольнения, так как со дня ее осуждения прошел достаточно длительный период времени, а также на то, что действия, за которые она осуждена, не связаны с выполнением ею трудовых обязанностей.

Рассматривая дело, суд отказал в удовлетворении заявленных требований.

Установлено, что приговором суда от 15 сентября 2012 г. О. была осуждена по ч. 5 ст. 16, ч. 1 ст. 427 Уголовного кодекса Республики Беларусь за подстрекательство должностного лица к составлению и выдаче заведомо ложного документа, за то, что путем неоднократных просьб и уговоров склонила главного врача К-й участковой больницы, являющуюся должностным лицом, к составлению и выдаче заведомо ложной справки на имя ее дочери о временной нетрудоспособности с указанием того, что последняя находилась на излечении в К-й участковой больнице в период с 9 по 17 марта 2012 г., являющейся заведомо ложным документом, поскольку дочь О. в указанные сроки не обращалась и не находилась в больнице, а в указанный период находилась за пределами Республики Беларусь.

Приговор вступил в законную силу 20 декабря 2012 г. О вынесенном приговоре и о своем осуждении О. директора школы в известность не поставила. О привлечении истицы к уголовной ответственности директору школы стало известно на районном совещании, проходившем в марте 2013 г. По запросу директора школы копия приговора суда поступила в школу в апреле 2013 г.

Доводы истицы о пропуске срока для ее увольнения судом признаны несостоятельными, поскольку при увольнении по п. 3 ст. 47 ТК сроки его применения не установлены. Не является основанием для признания увольнения незаконным и то обстоятельство, что О. осуждена за действия, не связанные с выполнением трудовых обязанностей.

Факт привлечения к уголовной ответственности и осуждения учителя сам по себе является аморальным и несовместимым с продолжением работы, связанной с воспитанием детей.

При указанных обстоятельствах суд признал увольнение О. законным.

Таким образом, при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 3 ст. 47 ТК, суд должен установить:

  1. является ли уволенный работник субъектом увольнения по данному основанию, т.е. является ли его основной трудовой обязанностью выполнение воспитательных функций;
  2. является ли совершенный работником проступок аморальным;
  3. возможно ли дальнейшее выполнение работником своих трудовых обязанностей с учетом совершенного проступка.

Нанимателю следует представить в суд доказательства, которые по данной категории дел будут положены в основу при вынесении решения. При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по рассматриваемому основанию, судом будут истребованы следующие доказательства:

  • приказ о приеме на работу истца;
  • приказ об увольнении истца с работы;
  • трудовой договор (контракт), должностные инструкции работника, другие документы, в которых устанавливаются обязанности истца по выполнению воспитательных функций;
  • доказательства факта совершения аморального проступка (сообщение из специализированного изолятора органа внутренних дел, протоколы заседания кафедр, педагогических советов, цикловых комиссий, постановления органов расследования, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, постановления о привлечении к административной ответственности, др.);
  • другие доказательства.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что по делам о восстановлении на работе работника, выполнявшего воспитательные функции, уволенного в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК), предметом доказывания в суде являются следующие обстоятельства:

  1. являлось ли основной трудовой обязанностью работника выполнение воспитательных функций;
  2. совершен ли работником аморальный проступок;
  3. установлено ли путем анализа соотношение характера допущенного проступка с возможностью дальнейшего выполнения работником своих трудовых обязанностей;
  4. учтены ли время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, влияющие на возможность дальнейшего выполнения работником своих трудовых обязанностей.