О неоднозначности трудового законодательства

Используемые правовые акты:

• Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК);
• Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 “Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций” (далее – Декрет N 5);
• Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” (далее – Декрет N 29);
• Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 “О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29” (далее – Указ N 180).

Коллизии в ТК и актах Президента Республики Беларусь

1. Сроки предупреждения работников об изменении существенных условий труда.

Одним из нововведений Декрета N 5 является предоставление права руководителю организации (не путать с нанимателем, кроме того, отметим, что повышенная ответственность по Декрету N 5 возлагается на руководителя, а не на нанимателя в целом) изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней. То есть имеет место сокращение срока предупреждения с месячного до недельного.

Однако месячный срок предупреждения закреплен не только в ст. 32 ТК, закрепляющей общие нормы по изменению существенных условий труда, но и в других положениях (например, перевод на контракт согласно Декрету N 29 и т.п.). Кроме того (по аналогии со сроком предупреждения, закрепленным в ст. 32 ТК), предусмотрено немало норм, в которых на нанимателя возлагается обязанность по уведомлению (информированию) работника об изменении определенных условий труда в месячный срок. Для сравнения см. таблицу 1.

Таблица 1. Обязанности нанимателя по предупреждению или уведомлению работников

Содержание нормы ТК	Норма ТК	Содержание нормы правового акта Президента Республики Беларусь	Правовой акт Президента Республики Беларусь
Изменение существенных условий труда
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц	Ч. 3 ст. 32 ТК	Руководитель может изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней	Подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5
		О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта	Ч. 3 п. 1 Декрета N 29
Изменение иных условий труда
		Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения	Ч. 3 п. 1-1 Указа N 180
		О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта	Ч. 6 п. 1-1 Указа N 180
Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц	Ст. 65 ТК
Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть письменно извещены не позднее чем за один месяц	Ч. 3 ст. 87 ТК
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие	Ч. 6 ст. 123 ТК
Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму	Ч. 3 ст. 128 ТК

В данном случае возникает ряд вопросов.

1. При переводе на контракт какой срок предупреждения может (или должен) соблюсти руководитель организации? С учетом того что Декрет N 5 и Декрет N 29 имеют равную юридическую силу, Декрет N 29 не является (в части изменения существенных условий труда) общим нормативным правовым актом по отношению к Декрету N 5, т.к. сам является специальным случаем по отношению к ст. 32 ТК.

Согласно ч. 2 ст. 71 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 N 361-З “О нормативных правовых актах Республики Беларусь” в случае коллизии между нормативными правовыми актами, обладающими равной юридической силой, и если ни один из них не противоречит акту с более высокой юридической силой, действуют положения акта, принятого (изданного) позднее. То есть руководитель при переводе на контракт с 01.01.2015 может предупреждать работника об изменении существенных условий труда за 7 дней.

Кроме того, месячный срок предусмотрен при продлении контракта или заключении по истечении его срока трудового договора на неопределенный срок. Напомним, что Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 N 164 “О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180” была предусмотрена обратная переводу на контракт процедура: с работником, работающим по контракту, по истечении его срока – заключение трудового договора на неопределенный срок. Такое кадровое действие не является изменением существенных условий труда. Но срок предупреждения (не уведомления, т.к. отказ работника в таком случае не влечет увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) аналогичен сроку предупреждения о переводе на контракт. Более того, срок уведомления сторон о их намерении продлить трудовые отношения по истечении срока действия контракта с двухнедельного на месячный был изменен вышеназванным Указом исходя из принципа единообразия. Возникает вопрос: нужно ли внесение изменений в законодательство для единообразия с учетом Декрета N 5?

2. Предоставляя право в ускоренный срок предупреждать работников об изменении существенных условий труда, законодатель преследовал цель дать руководителю организации возможность оперативно реагировать на изменения во внешней среде (это следует, например, из комментария к Декрету N 5, опубликованного на официальном интернет-портале Президента Республики Беларусь 15 декабря 2014 г.). Однако срок предупреждения об изменении существенных условий труда тесно (в некоторых случаях – неразрывно) связан с некоторыми сроками уведомления (информирования) работников. Например, со сроками установления режима рабочего времени (ч. 6 ст. 123, ч. 3 ст. 128 ТК), введения новых или изменения действующих условий оплаты труда (если это изменение системы оплаты труда либо такое введение или изменение влечет уменьшение размеров оплаты труда) (ст. 65 ТК), а также установления, замены и пересмотра норм труда (ч. 3 ст. 87 ТК), если это влечет за собой уменьшение размеров оплаты труда.

2. Основания досрочного расторжения контракта по Декрету N 29, скорректированные основания увольнения в ТК и примерных формах контракта.

Примерная форма контрактов в первую очередь должна разрабатываться и учитывать особенности Декрета N 29, т.к. именно Декрет N 29 является специальным нормативным правовым актом, на основании которого строится все правовое регулирование контрактной формы найма. С 25.07.2014 вступили в силу изменения и дополнения в ТК, которые стали основанием для корректировки примерной формы контрактов. В том числе был изменен п. 20 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180. Самое важное в данном случае то, что основания досрочного расторжения контракта предусмотрены в подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29 и они скорректированы с учетом изменений и дополнений в ТК не были. Различия в нормах ТК и Декрета N 29 отражены ниже в таблице 2.

Таблица 2

Основания досрочного расторжения трудового договора в соответствии с ТК	Основания досрочного расторжения трудового договора в соответствии с подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29
распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42)	распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (абз. 9 подп. 2.10 п. 2)
нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть другого работника (п. 9 ст. 42)	нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника (абз. 10 подп. 2.10 п. 2)

В такой ситуации возникает вопрос: насколько законно корректировать основания досрочного расторжения контракта?

Изменение режима рабочего времени

Ситуация. Работнику согласно трудовому договору установлена сменная работа с суммированным учетом рабочего времени. То есть время работы и отдыха определяется графиком сменности. За учетный период (год) графики меняются (т.е. изменяется время начала и (или) окончания рабочей смены), работник уведомляется об этом за 1 месяц. В данном случае возникает вопрос: является ли изменение продолжительности рабочей смены в графике сменности (была 24 часа, стала 12 часов), а соответственно времени начала и окончания рабочего дня изменением существенных условий труда?

Законодатель не всегда четко и последовательно излагает отдельные вопросы трудовых отношений. Так, согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение в том числе режима рабочего времени (напомним, что до 25.07.2014 упоминался режим работы).

Режим рабочего времени, определение которого приведено в ч. 1 ст. 123 ТК, – это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. В ч. 2 ст. 123 ТК уточнено, что режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Также в ст. 125 ТК законодатель различает сменную работу и режим рабочего времени при сменной работе. То есть работа по сменам сама по себе не является режимом рабочего времени, как и суммированный учет рабочего времени.

Режим рабочего времени отражается в правилах внутреннего трудового распорядка или в графике работ (сменности) (ч. 4 ст. 123 ТК, хотя есть также п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК, правда, в нем говорится, что в трудовом договоре отражается режим труда).

То есть если формально исходить из ч. 1 и 2 ст. 123 ТК, а также ч. 2 ст. 32 ТК, то изменение, в частности, времени начала и окончания рабочего дня (смены) в правилах внутреннего трудового распорядка или в графике работ (сменности) по инициативе нанимателя можно считать изменением существенных условий труда.

Однако такая логика не согласуется с другими нормами. Например, в ч. 2 ст. 126 ТК говорится, что при суммированном учете рабочего времени ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в среднем за учетный период. В ст. 317 ТК закреплено правило компенсации возникшей переработки путем уменьшения рабочего дня (смены) в другие периоды, право нанимателя увеличивать продолжительность ежедневной работы отдельным работникам до 10 часов с тем, чтобы в среднем за каждый учетный период продолжительность рабочего времени по графику работ (сменности) не превышала нормального количества часов, и т.п.

То есть в целях соблюдения норм рабочего времени в пределах учетного периода законодатель допускает изменения продолжительности рабочего дня без процедуры изменения существенных условий труда согласно ст. 32 ТК. Соответственно, полагаем, возникает необходимость либо в уточнении режима рабочего времени в ст. 123 ТК, либо в уточнении изменения существенных условий труда в ст. 32 ТК в части изменения режима рабочего времени.