Судебная практика по делам о контрактах представляет собой достаточно новую категорию трудовых споров, поскольку само законодательство о контрактной форме найма сформировалось в Республике Беларусь только в 1990-х годах <1>.
<1> Томашевский К.Л., Войтик А.А. Контрактная форма найма на работу // Промышленно-торговое право. — 2001. — N 4. — С. 5 — 21.
При рассмотрении трудовых споров о заключении и прекращении трудовых контрактов судам следует ориентироваться на обширное законодательство о контрактах <2>:
<2> Систематизированный сборник законодательства о контрактах с подробным комментарием см. в книге: Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов). — Мн., 2003. — 672 с.
1. Общие нормы законодательства о труде (включая правила о трудовых договорах). К этой группе, в частности, относятся Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК), Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. Постановлением Минтруда РБ N 46 от 05.04.2000 г. <3>, Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утв. Постановлением Минтруда РБ N 30 от 9.03.1998 г. в ред. Постановления от 11.05.2000 г. <4>
<3> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 2000. — N 46. — 8/3389.
<4> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 2000. — N 54. — 8/3514.
2. Законодательство о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Оно включает в себя: Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26.07.99 г. N 29 <5> (далее — Декрет N 29); Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» от 02.08.99 г. N 1180 <6>; Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» от 25.09.99 г. N 1476 <7> и ряд других актов.
<5> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 1999. — N 58. — 1/512; 2002. — N27.- 1/3550; N43.- 1/3611.
<6> «Рэспублiка». — 1999. — 13 жнiўня; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 2000. — N 8. — 5/2409; N 56. — 5/3337; 2002. — N 30.- 5/10072; N 51. — 5/10357.
<7> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 1999. — N 78. — 5/1741; 2000. — N 8. — 5/2409; 2002. — N 51. — 5/10357.
3. Большая группа нормативных правовых актов о контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников (руководителями юридических лиц, служащими государственного аппарата, научными работниками, лицами, работающими в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, работниками, выполняющими работу за границей, трудящимися-мигрантами).
Вопросы контрактной формы найма затрагивались в актах высших судебных инстанций, а именно: Решении Конституционного Суда Республики Беларусь «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» от 01.02.2001 г. N Р-106/2001 <8>, Решении Конституционного Суда Республики Беларусь «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников» от 13.11.2001 г. N Р-130/2001 <9>, Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29.03.2001 г. N 2 <10> (далее — Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2).
<8> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 2001. — N 15. — 6/268.
<9> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 2001. — N 109. — 6/306.
<10> Судовы веснiк. — 2001. — N 2. — С. 12 — 19.
В настоящей статье остановимся на ряде типичных проблем, с которыми сталкиваются суды при разрешении трудовых дел о контрактах, иллюстрируя их конкретными делами из судебной практики.
1. Ограничения возможностей заключения контрактов и других срочных трудовых договоров (по характеру работы, кругу лиц)
ТК ограничивает применение срочных трудовых договоров. Согласно ч. 2 ст. 17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Рассмотрим пример из судебной практики, когда суд правильно определил неправомерность заключения срочного трудового договора при принятии гражданина на работу, которая носит постоянный характер.
Суд Ленинского района г.Могилева восстановил на работу в качестве контролеров контрольно-пропускного пункта Могилевской швейной фирмы «Веснянка» Коновалову Г.И. и Казакову Н.В., а суд Копыльского района — сторожем Копыльского районного комбината бытового обслуживания Дашкевича В.В., уволенных в связи с истечением срока срочного трудового договора, поскольку их работа носила постоянный характер <11>.
<11> Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе / Верховный Суд Республики Беларусь. — Мн., 2001. С. 5.
Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, на практике возник вопрос, возможно ли заключение контракта с работником, принимаемым на постоянную работу? Ответ на данный вопрос дал Пленум Верховного Суда. В п. 10 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 разъяснено судам, что в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности — с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок).
Следовательно, по действующему законодательству Беларуси и судебной практике заключение контракта возможно при принятии работника как на временную, так и постоянную работу.
Ограничения применения контрактов по кругу лиц фактически были сняты Декретом N 29. До его принятия в трудовом праве действовал перечневый способ определения сферы применения контрактов, т.е. заключение контрактов было возможно только в отношении некоторых категорий работников (руководители организаций, пенсионеры, научные работники и т.д.). По смыслу Декрета N 29 и согласно практики его применения контракты могут заключаться с любыми работниками. Данный подход, на наш взгляд, является порочным и нуждается в изменении, т.к. нарушает баланс прав сторон трудовых отношений в пользу нанимателя <12>. Сфера применения контрактов может ограничиваться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, поскольку их положения недействительны — в случае ухудшения правового положения работников по сравнению законодательством (ст. 7, 362 ТК), а, следовательно, они могут предоставлять работникам дополнительные льготы, улучшать их правовое положение.
<12> См. подробнее: Томашевский К.Л. Законодательство о контрактах: в ожидании реформы // Бюллетень нормативно-правовой информации. — 2002. — N 18. — С. 11 — 12.
Для правильного разрешения вопроса о возможности заключения контракта с конкретным работником суду следует выяснять, как регулировался этот вопрос в законодательстве на момент принятия на работу. Рассмотрим пример из практики.
Суд Новополоцкого района рассмотрел дело по иску Ш. к ПО «Нафтан» о восстановлении на работе. В процессе рассмотрения данного дела суд пришел к выводу о том, что заключение в январе 1999 года с истицей контракта, а затем прекращение его в связи с истечением срока было незаконным, поскольку работа мойщицы посуды на тот период времени не входила в перечень работ и должностей, в связи с выполнением которых могла быть установлена контрактная форма найма <13>.
<13> Там же. С. 4.
Возможность заключения контракта с любыми работниками возникла с момента вступления в силу пунктов 1 и 2 Декрета N 29, т.е. с 27.09.1999 г. Что касается отдельных категорий работников (служащие государственного аппарата, руководители организаций, трудящиеся-мигранты и др.), то в отношении их сохранилась определенная специфика заключения и прекращения контрактов, но этот вопрос мы оставляем за рамками данной статьи.
2. Проверка судами срока заключения контракта
Суды должны проверять соблюдение сторонами установленных законом минимального и максимального сроков контрактов не только по спорам о заключении, но и о прекращении контрактов. Наиболее часто возникает этот вопрос по делам о восстановлении работников, уволенных в связи с истечением срока контракта и по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах.
Важные разъяснения по вопросу о сроке заключения контрактов содержатся в пунктах 10 и 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2.
Пленум разъясняет то, что установленный пунктом 1 Декрета N 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Это касается контрактов, заключаемых с руководителями организаций (кроме коммерческих), научными работниками, отдельными категориями работниками, работающими в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, со служащими государственного аппарата и с работниками, выполняющими работу за границей. Данное разъяснение Пленума не распространяется лишь на контракты с руководителями коммерческих организаций, минимальный срок которых составляет 2 года (ст. 55 Закона «О предприятиях» от 14.12.1990 г.).
По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срок менее 1 года. Это не всегда учитывается судами, что влечет последующую отмену решений. Приведем пример из практики:
П. в заявлении суду указал, что по предложению директора школы, в которой он работал учителем, подписал контракт, срок которого был указан с 29 октября 1999 г. по 26 мая 2000 г. При подписании контракта директор заверил его, что впоследствии контракт будет продлен. Однако по окончании срока, указанного в контракте, он был уволен с работы, о чем ему стало известно только 25 августа 2000 г. 1 сентября 2000 г. он получил трудовую книжку и на работу не вышел.
Истец ссылался на незаконность действий нанимателя, просил изменить дату увольнения и считать его уволенным с 1 сентября 2000 г.
Решением суда Октябрьского района г. Минска от 23 октября 2000 г. в иске отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 30 ноября 2000 г. решение оставлено без изменения.
По протесту заместителя Председателя Верховного Суда президиум Минского городского суда отменил судебные постановления, указав следующее.
Согласно п. 1 Декрета Президента от 26 июля 1999 г. N 29 нанимателям предоставлено право заключать контракты c работниками на срок не менее одного года.
Из материалов дела видно, что в соответствии с приказом от 29 сентября 1999 г. наниматель заключил контракт с П. на срок 8 месяцев. Заключение контракта менее одного года не соответствует законодательству, а истечение указанного в контракте срока не являлось основанием к увольнению П. В данном случае трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок и расторжение такого трудового договора могло иметь место только на общих основаниях.
Признав законными действия нанимателя, уволившего истца по истечении срока контракта, суды не учли указанные выше обстоятельства, неправильно применили подлежащую применению норму материального права, что повлекло отмену судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение <14>.
<14> Судовы веснiк. — 2001. — N 3. — С. 47.
В п. 10 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечение срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт).
Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта. В п. 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т.е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента).
В том же п. 11 Пленум указывает правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечает, что если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
В то же время, полагаем, что с учетом этого разъяснения законным будет считаться прекращение срочного трудового договора (в т.ч. контракта), в котором закреплен срок более максимального пятилетнего, в день истечения пяти лет с момента заключения этого договора (контракта). При этом наниматель будет исходить не из незаконного условия контракта о сроке, а из норм действующего на момент прекращения трудового договора (контракта) законодательства. Если же наниматель этой возможностью не воспользовался, трудовые отношения между сторонами продолжились, то последующее их прекращение в момент истечения контрактного срока, превышающего пятилетний законодательно установленный, является незаконным, т.к. отношения между работником и нанимателем стали бессрочными (ст. 39 ТК). При этом работник, уволенный в связи с истечением контрактного срока, подлежит восстановлению на работе.
Суды сталкиваются со сложной ситуацией, когда первоначально контракт был заключен на срок менее 1 года (например, с работающим пенсионером на срок 4 месяца до вступления в силу пункта 1 Декрета N 29) либо более 5 лет (до вступления в силу ТК) на законном основании, но в момент истечения срока контракта законодательство изменилось и стало предусматривать в качестве минимального срока контракта 1 год, а в качестве максимального срока — 5 лет. В такой ситуации прекращение контракта по истечение его срока (менее минимального или более максимального по новому законодательству) будут незаконным. Механизм выхода из этой сложной для нанимателя ситуации был урегулирован в Указе Президента «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.99 г. N 29» от 12.04.2000 г. N 180 <15>: необходимо предложить работнику привести ранее заключенный контракт в соответствие с Декретом N 29 (в том числе в части его срока), а при его отказе от этого (зафиксированном письменно) — уволить как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (по п. 5 ст. 35 ТК) с выплатой выходного пособия в размере 2-хнедельного среднего заработка.
<15> «Советская Белоруссия». — 2000. — 14 апреля.
Проиллюстрируем это примером из судебной практики.
Суд Минского района и г.Заславля рассмотрел дело по иску З. к МП «Руслан» о восстановлении на работе. С истцом в апреле 1995 года, как с директором заключен контракт сроком на 10 лет.
Суд в решении указал, что после вступление в силу нового Трудового кодекса, предусмотревшего максимальный срок срочного трудового договора — не более 5 лет, условия контракта о сроке его действия нанимателем не изменялись, следовательно, трудовой договор с истцом был заключен на неопределенный срок, что не позволяло ответчику расторгнуть контракт в связи с неудовлетворительной работой и ухудшением показателей предприятия. Кроме того, наниматель в силу п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 года N 180 «О порядке применения Декрета Президента от 26 июля 1999 года N 2» не привел контракт с З. в соответствии с требованиями данного Декрета относительно сроков действия контракта <16>.
<16> Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе / Верховный Суд Республики Беларусь. — Мн., 2001. С. 5.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать общий вывод, что контракты должны, как правило, заключаться на срок от 1 года до 5 лет (п. 1 Декрета N 29, ст. 17 ТК). Исключения из указанного правила могут составлять лишь контракты с отдельными категориями работников.
3. Сроки продления и перезаключения контрактов в судебной практике
В судебной практике встречается значительное число дел, связанных с продлением срока контракта и перезаключением контракта на новый срок. При этом суды не всегда видят различие этих правовых категорий.
Продление или перезаключение контракта возможно только при наличии обоюдного согласия сторон (п. 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками). Если хотя бы одна из сторон возражает против такого решения, сторонам следует рассмотреть оставшиеся варианты поведения (перейти на бессрочный трудовой договор или прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта). Приведем пример из судебной практики, когда отсутствие волеизъявления работника на продление контракта повлияло на законность его последующего увольнения.
Н. работал на предприятии «М.» с 26 ноября 1990 г., с августа 1997 г. по контракту в должности заместителя начальника ведомственной охраны, а позже начальником ведомственной охраны. Контракт неоднократно продлевался до 31 декабря 1998 г. С 1 по 31 января 1999 г. с ним заключен контракт на 1 месяц и был уволен в связи с истечением срока контракта. Считая, что контракт с ним был незаконно продлен на срок 1 месяц, просил восстановить его на работе и оплатить вынужденный прогул.
В решении суда Дзержинского района и г.Дзержинска от 29.04.99 г., которым иск был удовлетворен, указано, в частности, следующее.
По окончании срока контракта, наниматель продлил его на один месяц приказом от 31 декабря 1998 г., что подтверждается отметкой в контракте от 04.08.97 г. и контрактом от 01.01.1999 г., не получив согласия Н. и не согласовав с ним срок продления, что усматривается из вышеназванных документов и позволяет сделать вывод об отсутствии соглашения между сторонами и подтверждается показаниями Н. и его представителей.
Суд также отметил, что продление контракта на 1 месяц не противоречит п. 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с работниками, имеющими право на пенсию, поскольку минимальный срок продления контракта не определен, однако требует обязательного соглашения сторон.
При вынесении решения суд исходил из п. 10 названного Положения о том, что по соглашению сторон контракт может быть изменен, продлен или перезаключен на новый срок (аналогичные нормы содержатся и в действующем законодательстве — Примечание К.Т.).
С 1 января по 31 января 1999 г. имело место продление контракта, заключенного с Н. от 04.08.97 г., однако стороны не пришли к соглашению, что подтверждается показаниями Н., приказом от 31.12.98 г., контрактом от 01.01.99 г. Следовательно, трудовые отношения с Н. должны были бы быть прекращены по истечению срока контракта, т.е. 31.12.98 г., а поскольку соглашения между сторонами о сроке продления достигнуто не было, его продление нельзя признать законченным.
Н. после окончания срока контракта в течение месяца продолжал исполнять свои трудовые обязанности, а наниматель не потребовал их прекращения и в данной ситуации в силу ст. 30 КЗоТ (аналогичное правило в ст. 39 ТК — Примечание К.Т.) трудовые отношения по договору, считаются продолженными на неопределенный срок.
Как видно, в вышеприведенном трудовом споре суд посчитал, что стороны не достигли соглашения по вопросу о продлении контракта (в частности, о сроке). Нанимателю для того, чтобы обеспечить законное увольнение следовало выяснить и письменно зафиксировать отношение работника к продлению контракта (например, на срок 1 месяц) и при отказе работника уволить его по п. 2 ст. 29 КЗоТ (сейчас это п. 2 ст. 35 ТК) в связи с истечением срока контракта. То есть в рассмотренной ситуации контракт, если бы он был продлен, был бы действительным, т.к. противоречия его условий законодательству суд правильно не усмотрел. Но если бы речь шла не о продлении, а о заключении контракта, например, с работником, ранее принятым по бессрочному трудовому договору сроком на 1 месяц либо о его перезаключении, то даже с согласия обеих сторон, условие о сроке считалось бы недействительным с вытекающими отсюда последствиями — контракт считается незаключенным, а отношения продолженными на основе бессрочного трудового договора.
Процедура продления (перезаключения) трудового контракта следующая: работник, как правило, подает соответствующее заявление нанимателю, последний издает приказ. При продлении контракта на его последней странице вносится (отпечатывается) запись о продлении контракта с указанием срока (например: «Настоящий контракт продлен на срок __________ с «___» ________ _____ г. по «___» ________ _____ г.) и под ней расписываются работник и наниматель, его уполномоченного должностное лицо.
Перезаключение контракта может быть обусловлено необходимостью приведения его в соответствие с изменившимся законодательством, решением сторон внести в его текст те или иные изменения, отсутствием места для внесения записей о продлении и другими причинами. При перезаключении стороны подписывают новый или обновленный вариант трудового контракта.
Ни Декрет N 29, ни иное законодательство о контрактах не определяют срок, на который может продлеваться контракт. Следует согласиться с мнением тех авторов, которые полагают, что продление контракта возможно и на срок меньший 1 года <17>. Иначе говоря, вопрос о сроке продления контракта стороны решают по соглашению между собой в пределах лишь верхнего предела общей продолжительности контракта (по общему правилу — 5 лет; для служащих государственного аппарата — 15 лет), включающего и срок продления.
<17> Чистякова И. Вопросы-ответы // Юстыцыя Беларусi. — 2001. — N 4. — С. 47; Паршина А. Порядок и сроки продления и перезаключения контрактов с работниками // Юрист. — 2002. — N 7. С. 88.
При этом если с момента заключения контракта истек его максимальный срок действия, то речь может идти уже только о перезаключении контракта (а не о его продлении) и сторонам следует учитывать как верхний, так и нижний предельные сроки, установленные законодательством. Приведем пример из судебной практики:
23 ноября 1994 г. с Л. — директором Барановичского лесхоза был заключен контракт сроком на пять лет. В ноябре 1999 г. контракт с ним продлен до 1 апреля 2000 г. 30 марта 2000 г. истец уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.
Суд Октябрьского района г.Минска, рассмотрев иск Л. о восстановлении на работе, обоснованно удовлетворил его требования, поскольку Министерством лесного хозяйства не были учтены положения Декрета N 29, установившим минимальный срок контракта в один год. Поскольку контракт с истцом продлевался по истечении максимального срока (5 лет), следует считать его перезаключенным. Поэтому срок контракт после его перезаключения не мог быть менее года <18>.
<18> Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе / Верховный Суд Республики Беларусь. — Мн., 2001. С. 4.
Действующее белорусское законодательство не ограничивает стороны количеством случаев продления и перезаключения контракта, что приводит к снижению защитной функции трудового права, недостаточной стабильности трудовых отношений. В то же время в зарубежном законодательстве подобные ограничения, как правило, предусматриваются: при неоднократном перезаключении контракта он преобразуется в бессрочный трудовой договор (например, по Французскому ордонансу от 05.02.82 г.) <19>. Полагаем, что подобные правила следовало бы предусмотреть и в белорусском трудовом законодательстве.
<19> Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998. С. 65.
4. Основания прекращения трудового контракта в судебной практике
В п. 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 разъясняется, что действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.
Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42), по пунктам 4 — 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету N 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством. Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя). В тоже время данное основание может быть «привязано» к другому, законодательно установленному (например, к п. 1 ст. 47 ТК). Полагаем, допустимо сформулировать такое условие в контракте с руководителем организации (его обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем, например, в следующей форме: «Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей признается, в частности, разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя,:». К подобному индивидуально договорному расширению законодательно определенных оснований увольнения через оценочные понятия нужно подходить очень осторожно, т.к. суды в каждом конкретном случае будут определять (оценивать), насколько то или иное нарушение является грубым.
Следует оговориться, что в судебной практике порой встречаются дела, по которым суды признают законность дополнительных оснований, включенных в контракт, но отсутствующих в законодательстве. Такая практика, на наш взгляд, во-первых, расходится как с законодательством, так и позицией Пленума Верховного Суда и нуждается в искоренении. Приведем подобный «отрицательный» пример судебной практики:
К. обратился в суд Ленинского района г.Минска с иском о восстановлении на работе в должности главного специалиста управления контроля валютных операций на внутреннем валютном рынке КГК, полагая, что досрочное расторжение с ним контракта в связи с невыполнением его условий противоречило требованиям закона.
Суд не согласился с доводами истца и обоснованию отказал в иске. В соответствии со ст. 21 Закона Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате» служба в госаппарате прекращается в случае расторжения контракта по основаниям, предусмотренным в нем.
Согласно п. 8.2 заключенного с истцом контракта действие контракта прекращается в случаях невыполнения одной из сторон обязательств, предусмотренных контрактом.
Одним из условий контракта, изложенном в п. 2.6, являлось соблюдение нормы служебной этики. Основанием к расторжению контракта с истцом послужил факт приобретения им в апреле 1999 года через посредничество руководителя проверяемого истцом в январе 1999 года субъекта хозяйствования (ЗАО «А.») в личное пользование легкового автомобиля, за который он не рассчитался.
Спорным является вопрос о возможности предусмотреть в контракте в качестве дополнительного основания возможности увольнения работника по своей инициативе (по желанию работника) <20>. Как известно, ст. 40 ТК распространяется лишь на трудовые договоры на неопределенный срок. Расторжение же срочного трудового договора (в т.ч. и контракта) возможно лишь по требованию работника при нарушении нанимателем требований законодательства, коллективного договора, условий контракта либо при наличии иных уважительных причин (ст. 41 ТК). В судебной практике встречались примеры признания судами возможности увольнения работников по собственному желанию.
<20> Подробное обоснование такой возможности приводится в статье: Буга Д. Расторжение контракта по собственному желанию работника возможно // Главный бухгалтер. — 2002. — N 13. — С. 70 — 72.
В заключение подчеркнем важность данной категории трудовых споров и необходимость дальнейшего изучения и обобщения судебной практики.