В настоящей статье остановимся на одной подгруппе обширной категории дел о восстановлении на работе, а именно — на судебной практике по спорам, связанным с увольнением работника по статьям 29, 40, 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).
Вообще дела о восстановлении на работе считаются одними из самых сложных трудовых дел и в целом споров, рассматриваемых общими судами. Это обусловлено необходимостью исследовать суду широкий круг обстоятельств, касающихся трудовой деятельности работника, истребовать многие письменные доказательства (включая документы по кадрам, локальные акты, коллективные договоры) и рядом других причин.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе судам следует опираться на ТК, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, иное законодательство о труде, локальные нормативные акты. Многие важные разъяснения по рассмотрению судами дел о незаконном расторжении трудового договора содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29.03.2001 г. N 2 <2> (далее — Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2).
<2> Судовы веснiк. — 2001. — N 2. — С. 12 — 19.
1. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
Одним из факультативных (дополнительных) условий трудового договора может быть установление работнику испытательного срока (другими словами — предварительное испытание). Согласно ст. 28 ТК основной целью предварительного испытания выступает проверка соответствия или несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе). В последнем случае закон закрепляет облегченную процедуру расторжения трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35, ст. 29 ТК). Следовательно, по данному основанию может быть расторгнут только трудовой договор (контракт), заключенный с условием о предварительном испытании работника. Причем трудовые отношения в этом случае могут прекратиться как по инициативе нанимателя, так и работника.
Увольнение по ст. 29 ТК по инициативе нанимателя возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (п. 13 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2). Данные обстоятельства должны тщательно проверяться судами при рассмотрении трудовых споров. Доказательствами того, что работник не способен надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию могут, в частности, выступать: акты о списании бракованной продукции; неточности, иные недостатки в составленных документах; докладные записки других сотрудников. Если наниматель не докажет, что работник не справлялся с порученной работой в период предварительного испытания, то это влечет восстановление работника на работе. Рассмотрим пример из судебной практики.
Б. обратилась в суд города Полоцка и указала, что 14 марта 2000 года она принята на работу исполнителем художественно-оформительских работ в ОАО «Дом торговли» г.Полоцка с двухмесячным испытательным сроком. Приказом нанимателя трудовой договор с ней расторгнут как с невыдержавшей испытания.
В процессе рассмотрения указанного дела было установлено, что при приеме на работу Б. нанимателем были грубо нарушены требования трудового законодательства. Трудовой договор в письменной форме не оформлялся, истица не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и объемом работ.
Свои доводы о ненадлежащем исполнении истицей своих должностных обязанностей, представитель ответчика ничем не подтвердил, поэтому суд обоснованно пришел к выводу о восстановлении истицы на прежнее место работы <3>.
<3> Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе / Верховный Суд Республики Беларусь. — Мн., 2001. С. 9.
В свою очередь работник, изъявивший желание уволиться по данному основанию, не обязан мотивировать нанимателю свое решение. Закон устанавливает минимальные процедурные правила для расторжения трудового договора по ст. 29 ТК. Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня либо в день истечения срока предварительного испытания. В то же время по соглашению сторон возможно отступление от правила о предупреждении другой стороны за 3 дня. Этот вывод подтверждается и материалами судебной практики:
К. была принята на работу в должности начальника вязального цеха ООО ПКФ «Валери» г.Могилева с трехмесячным испытательным сроком с 17.12.99 г.
До истечения испытательного срока ею подано заявление о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 29 ТК с 1 марта 2000 года. В своем заявлении об увольнении истица указала, что нанимателем несвоевременно выплачивается заработная плата. Кроме того, имеют место случаи привлечения ее к выполнению сверхурочных работ без начисления соответствующей оплаты.
Несмотря на то, что К. при подаче заявления указала дату увольнения с 1 марта 2000 года, наниматель трудовой договор прекратил в день подачи заявления, т.е. 29 февраля 2000 года.
Следует заметить, что трудовой договор с К. с условием предварительного испытания нанимателем заключен незаконно, поскольку на работу в ООО ПКФ «Валери» она принята в порядке перевода из ЗАО Могилевский химкомбинат «Заря». В соответствии со ст. 28 ТК предварительное испытание не устанавливается при переводе в другую местность либо к другому нанимателю. Последнее обстоятельство является основанием признать расторжение трудового договора с истицей по п. 1 ст. 29 ТК незаконным. Что же касается увольнения ее до истечения срока предупреждения, то это законом не запрещено.
Поскольку истицей был заявлен иск о взыскании заработной платы за январь и февраль 2000 года и среднего заработка за задержку расчета при увольнении, а не о восстановлении на работе суд не вторгался в исследование обстоятельств приема истицы на работу и удовлетворил заявленные требования <4>.
<4> Там же. С. 10.
Приведенный выше казус иллюстрирует встречающиеся на практике нарушения нанимателями гарантий, предоставленных отдельным категориям работников. Так, согласно ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для следующих лиц: несовершеннолетних; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Сторонам также важно учитывать, что срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. После истечения срока предварительного испытания, прекращение трудового договора по ст. 29 ТК не допускается и возможно лишь на общих основаниях. Но это не означает то, что в период предварительного испытания невозможно увольнение работника по общим основаниям. Рассмотрим пример из практики.
В суд Московского района г.Минска обратилась П., которая указала, что 17 декабря 1999 года она была принята на должность главного бухгалтера ЗАО «Универсам Малиновка» с испытательным сроком. 7 февраля 2000 года она подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока с момента подачи данного заявления она на работу не вышла. 21 марта 2000 года в ее адрес нанимателем почтой была направлена трудовая книжка, из содержания записей в которой она узнала, что трудовой договор с ней расторгнут по ст. 29 ТК, как с не выдержавшей испытательный срок. Истица просила восстановить ее на работе, поскольку наниматель обязан был расторгнуть с ней трудовой договор по ст. 40 ТК.
Суд Московского района г.Минска своим определением от 20 апреля 2000 года принял отказ П. от иска и прекратил производство по делу, так как стороны разрешили спор в добровольном порядке.
Увольнение истицы по п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК являлось незаконным, поскольку ее волеизъявление было направлено на расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 40 ТК <5>.
<5> Там же. С. 10.
2. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК)
По этому основанию расторгается трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры (включая контракты) могут расторгаться не по желанию, а по требованию работника (ст. 41 ТК) при наличии дополнительных условий (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, другие уважительные причины).
Как разъяснил Пленум в пп. «а» п. 21 Пост. от 29.03.01 г. N 2, для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК требуется добровольное волеизъявление работника. Это означает, что на формирование волеизъявления работника не должны определяющим образом влиять факторы извне (угрозы, ущемление в трудовых правах со стороны нанимателя и т.п.). Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной. Приведем примеры из практики.
В суд Несвижского района обратилась К. и в заявлении указала, что работала главным бухгалтером Городейского поселкового исполнительного комитета. В период работы замечаний не имела, заявление об увольнении по собственному желанию написала вынужденно по просьбе председателя исполкома, поэтому просила восстановить ее на работе.
Из материалов дела усматривается, что у нанимателя имелись основания для увольнения истицы по п. 1 ст. 47 ТК — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, поскольку из акта ревизии от 4 февраля 2000 года следует, что К. в июле 1999 года необоснованно начисляла себе и получила отпускные без заявления и распоряжения исполкома, неоднократно получала суммы на командировочные расходы, а также допустила ряд других нарушений финансовой дисциплины. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 47 ТК, однако по ее просьбе впоследствии наниматель изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.
Суд Несвижского района дал объективную оценку собранным по делу доказательствам и, отказывая истице в иске, правильно указал, что подача заявления в данном случае не была вынужденной.
Правильно рассмотрено судом Московского района г.Бреста аналогичное дело по иску Г. к ОАО «Брестский молочный комбинат», из материалов которого следует, что истица совершила хищение имущества предприятия. Наниматель имел все основания уволить ее за утрату доверия, а поэтому подачу заявления об увольнении по собственному желанию также нельзя признать вынужденной <6>.
<6> Там же. С. 11.
Для увольнения по ст. 40 ТК работнику необходимо и достаточно предупредить нанимателя об увольнении по собственному желанию письменно за один месяц. В день истечения срока предупреждения наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по собственному желанию и произвести с ним полный расчет, а со следующего дня работник вправе не выходить на работу. Закон предусматривает, что с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Рассмотрим пример из практики, когда спор возник в виду несогласованных действий работника и нанимателя.
Судом г.Солигорска рассмотрено дело по иску С. к ПО ЖКХ «Комплекс» о восстановлении на работе. Судом установлено, что истица, работавшая рабочей на комплексной уборке и содержании домовладений в ЖРЭУ-1 ПО ЖКХ «Комплекс», 27 марта 2000 года подала заявление об увольнении по собственному желанию с указанной даты. Начальником ЖРЭУ согласие на увольнение в указанный срок не дано, а в период с 13 апреля по 2 мая 2000 г. истица болела. Несмотря на то, что дата увольнения с работы не была согласована, 27 апреля 2000 года истица была уволена с работы по ст. 40 ТК. Решение суда истица была восстановлена на работе <7>.
<7> Там же. С. 11.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством (ст. 16 ТК) не может быть отказано в заключении трудового договора. По сложившейся практике и предупреждение нанимателя об увольнении по собственному желанию и отзыв ранее поданного заявления оформляется в виде письменного заявления. Если наниматель отказывается принять у работника и зарегистрировать поданное им заявление, работник может послать свое заявление по почте заказным с уведомлением письмом по местонахождению нанимателя (его юридическому адресу). Приведем пример из судебной практики.
Ш. обратилась с иском к Климовичскому районному потребительскому обществу о восстановлении на работе и указала, что являясь директором оптово-торговой базы, подала заявление об увольнении по собственному желанию, однако до истечения срока предупреждения заявления отозвала другим письменным заявлением в конце рабочего дня. Несмотря на это наниматель издал приказ об увольнении ее с работы.
Решением суда Климовичского района от 5 ноября 1999 года, оставленным без изменения кассационной инстанцией, иск Шершневой Л.В. удовлетворен.
Постановлением президиума Могилевского областного суда от 25 февраля 2000 года решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение, поскольку суд не учел того обстоятельства, что отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию истца не вручила непосредственно нанимателю.
Заместителем Председателя Верховного Суда постановление надзорной инстанции опротестовано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 27 апреля 2000 года постановление Президиума областного суда отменено, а решение суда Климовичского района и определение судебной коллегии по гражданским делам Могилевского суда по этому делу оставлены без изменения. Суд полно проверил обстоятельства дела, доказательствам дал правильную оценку и пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истицы с работы <8>.
<8> Там же. С. 12.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Анализ судебной практики показывает, что вышеуказанные нормы ст. 40 ТК нередко нарушаются как нанимателями, так и работниками. При этом можно указать следующие типичные нарушения, вызывающие возникновение данных трудовых споров: а) работник подает заявление об увольнении, не указывая основание увольнения (собственное желание или ст. 40 ТК) либо указывая дату увольнения без учета месячного срока предупреждения нанимателя при отсутствии уважительных причин; наниматель издает приказ об увольнении работника по ст. 40 ТК ранее истечения месячного срока предупреждения без письменного согласования этого вопроса с работником либо с пропуском этого срока и т.п. ситуации.
3. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК)
Дополнительные основания прекращения трудового договора не исчерпываются пятью пунктами, названными в ст. 47 ТК. К ним также относятся дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя (пп. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26.07.99 г. N 29 <9>), дополнительные основания прекращения трудового договора с временными и сезонными работниками (ст. ст. 294, 301 ТК), с руководителями организаций (ст. 257 ТК), с работником-совместителем (ст. 350 ТК) и ряд иных.
<9> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 1999. — N 58. — 1/512; 2002. — N 27.- 1/3550; N 43.- 1/3611.
Но как показывает изучение судебной практики суды чаще сталкиваются с неправильными увольнениями работников по ст. 47 ТК (особенно по пунктам 1 и 2) и реже с другими дополнительными основаниями, поэтому сосредоточим наше внимание именно на данных более типичных основаниях увольнения.
3.1. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК)
Это основание увольнения было известно и КЗоТ (п. 1 ст. 254) и по существу не изменилось в п. 1 ст. 47 ТК. Оно является дополнительным и специальным, распространяясь не на любых работников, а только на названных в законе должностных лиц: руководителя организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместителей, а также главного бухгалтера и его заместителей.
По п. 1 ст. 47 ТК не могут быть уволены руководители структурных подразделений (например, начальники отделов, цехов и другие), за исключение руководителей обособленных подразделений. В этой связи важным является разъяснение Пленума, содержащееся в п. 41 Пост. от 29.03.01 г. N 2: <В силу ст. 51 ГК и ч. 3 ст. 21 Закона Республики Беларусь «О предприятиях» обособленным подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения>. Для определения того, является структурное подразделение организации обособленным или нет, суду следует истребовать Положение о нем, а также выяснить пользуется ли данное подразделение правом открытия счетов в банках.
Как и ранее, Пленум не стал раскрывать применительно к п. 1 ст. 47 ТК оценочное понятие «грубое нарушение», хотя можно было сориентировать суды и по этому вопросу, сформулировав открытый перечень таких нарушений, например, следующего содержания: превышение полномочий, предоставленных руководителю согласно законодательства, Устава или контракта, заключенного с ним, причинившее организации финансовые потери; заключение от имени организации фиктивных или мнимых сделок и т.п.
В Обзоре судебной практики Верховный Суд прямо указывает одно основание, которое считается грубым (причинение нанимателю значительного материального ущерба неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей), хотя правильно не ограничивает данное оценочное понятие исчерпывающим перечнем <10>.
<10> Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе / Верховный Суд Республики Беларусь. — Мн., 2001. С. 23.
Рассмотрим два примера из судебной практики (в первом суд усмотрел грубое нарушение трудовых обязанностей со стороны должностного лица, во втором — нет).
Казус N 1. Минский областной суд решением от 10 мая 2000 года отказал в иске о восстановлении на работе Е., работавшему в должности первого заместителя председателя Любанского райисполкома, начальника управления сельского хозяйства и продовольствия, уволенному по п. 1 ст. 47 ТК. Свое решение суд мотивировал тем, что согласно акту ревизии, проведенного КРУ Министерства финансов Республики Беларусь, истец не выполнил предложений предыдущих актов ревизии в части использования и приведения в соответствие с установленным лимитом служебного автотранспорта (за управлением закреплялось только 2 служебные автомашины, фактически числилось 6 легковых автомашин). При этом истец сообщил РайФО, что 3 сверхлимитные автомашины безвозмездно переданы хозяйствам района, что не соответствовало действительности. Кроме того, в управлении сельского хозяйства не соблюдался установленный лимит использования бензина для служебного транспорта. За период с 26 октября 1998 года по 1 августа 1999 года превышение его использования повлекло расход бензина на 264793 тыс.руб.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда, рассмотревшая дело в кассационном порядке, оставила решение суда без изменения <11>.
<11> Там же. С. 23.
Казус 2. Т. работал главным редактором редакции телепрограмм НКТВ «Вектор» и уволен по п. 1 ст. 47 ТК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в связи с тем, что не обеспечил своевременную выплату заработной платы работникам редакции.
Обосновывая увольнение, ответчик сослался на п. 2.10 Декрета N 29, согласно которому наниматель вправе досрочно расторгнуть контракт за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.
Суд г.Новополоцка решением от 27 апреля 2000 года иск Т. о восстановлении на работе удовлетворил, мотивируя решение тем, что согласно п. 8 названного Декрета Президента государственные контролирующие органы обязаны привлекать виновных к ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, если задолженность по выплате заработной платы составляет три и более месяца. Задолженность по зарплате в редакции составила менее одного месяца. Каких-либо иных нарушений, свидетельствующих о грубом нарушении Т. своих трудовых обязанностей, суд не установил, поэтому применение к нему такой меры как увольнение суд посчитал неправомерным <12>.
<12> Там же. С. 23.
В отличие от Пост. от 17.07.94 г. N 5 (п.п. 41, 46) в новом Постановлении от 29.03.2001 г. N 2 Пленум прямо не называет рассматриваемое дополнительное основание прекращения трудового договора дисциплинарным увольнениям, хотя, полагаем, что по юридической природе оно таковым является. Действительно, основанием такого увольнения является дисциплинарный проступок должностного лица. Косвенно это признает и Пленум, отмечая в п. 44 Постановления, что прекращение трудового договора по пп. 2 и 3 ст. 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому не обусловлено сроками, установленными ст. 200 ТК. Если бы Пленум не считал увольнение по п. 1 ст. 47 ТК дисциплинарным, логичным было бы упомянуть его в данном пункте и не распространить на него ст. 200 ТК. Поскольку этого не сделано, вопрос о процедуре и сроках расторжения трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК остается недостаточно ясным и однозначным.
3.2. Прекращение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК).
Рассматриваемое основание прекращения трудового договора, также являющиеся дополнительными, с принятием ТК не претерпело особых изменений по сравнению с КЗоТ 1972 г.
В п. 42 Пост. от 29.03.01 г. N 2 подчеркивается, что по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности. Специальное указание о том, что для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не имеет значение то, заключен ли с работником договор о полной материальной ответственности, обусловлено сохранившимся в ТК общим правилом о полной материальной ответственности работника за ущерб причиненный нанимателю (ч. 1 ст. 402 ТК). При этом следует иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 402 ТК самим кодексом, а также коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК. Следовательно, ТК допускает возможность в коллективно-договорном порядке установить общую ограниченную материальную ответственность работника. В последнем случае при применении п. 2 ст. 47 ТК уже будет иметь юридическое значение то, заключен ли с работником договор о полной материальной ответственности. Причем недостаточно одной лишь ссылки о полной материальной ответственности работника в трудовом договоре. Договор о полной (индивидуальной или коллективной) материальной ответственности должен быть заключен с соответствующим материально ответственным работником отдельно от трудового договора, а при его отказе от заключения такого договора уже в процессе трудовой деятельности, по мнению Конституционного суда, возможно увольнение работника как за отказ от изменения существенных условий труда (Заключение Конституционного Суда Республики Беларусь от 09.06.98 г. <13>).
<13> «Звязда». — 1998. — 16 чэрвеня
Для признания судом законности увольнения работника по п. 2 ст. 47 ТК наниматель должен доказать следующие факты:
- данный работник действительно непосредственно обслуживает денежные и материальные ценности (например, кассир, заведующий складом, заведующий хозяйством, кладовщик). В спорных ситуациях суду следует обращаться к должностным инструкциям работника либо тарифно-квалификационным справочникам;
- работник совершил виновные действия и эти действия являются основанием для утраты к нему доверия. По судебной практике такими виновными действиями могут выступать попустительство, создавшее условия для хищения имущества нанимателя (например, ночной сторож заснул на рабочем месте и в этот момент было совершено хищение), недостача материальных ценностей, переданных под отчет и т.п.
Рассмотри пример из практики.
Суд Дзержинского района решением от 29 августа 2000 года отказал в иске А. к ПО «Минскоблнефтепродукт» о восстановлении на работе, признав ее увольнение с должности заведующей центральным складом комплекса вспомогательных производств обоснованным, поскольку ее вина в недостаче материальных ценностей на сумму 2760279 руб. доказана актами ревизии <14>.
<14> Там же. С. 24.
Применительно к процедуре увольнения по п. 2 ст. 47 ТК судам следует учитывать, что увольнение в связи с утратой доверия не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а поэтому не обусловлено сроками, установленными ст. 200 ТК (п. 44 Пост. Пленума от 29.03.2001 г.). Равным образом не распространяется на данное увольнение и процедурные правила, установленные в ст. 199 ТК. Приведем пример из практики.
Суд Стародорожского района, отказывая К. в иске о восстановлении на работе в качестве завхоза Пасекской средней школы, указал в решении, что увольнение истца спустя два месяца со дня обнаружения нарушения (приказ о результатах ревизии) не является основанием для удовлетворения иска, поскольку увольнение за утрату доверия не является дисциплинарным взысканием <15>.
<15> Там же. С. 24.
3.3. Прекращение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК)
Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений (п. 43 Пост. от 29.03.01 г.). Для выяснения того, входит ли воспитательная функция в трудовые обязанности конкретного работника в качестве основной, суду необходимо исследовать трудовой договор, заключенный с работником, его должностную инструкцию, иные локальные акты, определяющие круг его трудовых обязанностей, а при их отсутствии — обратиться к квалификационным справочникам профессий и должностей.
По данному основанию не может быть расторгнут трудовой договор с работниками, выполняющими техническую и иную работу, преимущественно не связанную с воспитательной функцией (лаборанты, секретари, методисты, вахтеры).
Д. работала ночным сторожем в Слобода-Кучинской средней школе Копыльского района, совершила кражу венков с кладбища, поэтому отделом образования Копыльского района была уволена за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжение данной работы. Поскольку истица не являлась работником, выполняющим воспитательные функции, суд Копыльского района признал увольнение незаконным и на работе Д. восстановил <16>.
<16> Там же. С. 24.
Совершенно новым является следующее разъяснение Пленума Верховного Суда применительно к увольнению по п. 3 ст. 47 ТК: <Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением> (п. 43 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2). На наш взгляд, Пленум необоснованно расширительно истолковал норму п. 3 ст. 47 ТК, распространив ее действие и на поведение работника, выполняющего воспитательные функции, вне его трудовой деятельности и не в связи с таковой. Тем самым необоснованно, на наш взгляд, создается правовая основа для вмешательства в частную жизнь работников сферы образования и иных работников, выполняющих воспитательные функции. Следуя по пути, указанному Пленумом, суды отказывают в восстановлении на работе работников, выполняющих воспитательные функции, если поводом для увольнения послужил аморальный проступок, совершенный не только на работе, но и вне работы (например, в быту).
Суд Горецкого района решением от 15 июня 2000 г. отказал в иске о восстановлении на работе учительнице Шишевской средней школы, уволенной по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за избиение из ревности П. в ее доме <17>.
<17> Там же. С. 24
В заключение статьи отметим, что из рассмотренных выше оснований увольнения чаще заявляются иски, связанные с незаконным увольнением по ст. 40 ТК, несколько реже — по ст. 47 ТК. Наиболее редкими из рассмотренных выше являются дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 29 ТК.