Правильное и рациональное планирование рабочего времени в совокупности с грамотным нормированием труда является одним из условий эффективного осуществления экономической деятельности субъектом хозяйствования.
Нарушения норм о рабочем времени влекут за собой не только сбои в организации деятельности нанимателя, но и ответственность: дисциплинарную, материальную, административную, уголовную. При этом различные виды указанной ответственности наступают либо у нанимателя, либо у работника.
Последствия для работника за нарушение положений о рабочем времени
Ввиду того что режим работы является одним из существенных условий труда (статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)), сведения о нем должны быть закреплены либо в локальных нормативных правовых актах (правилах внутреннего трудового распорядка, графиках работ (сменности)), либо в трудовом договоре.
Отсутствие сведений о режиме работы в указанных документах одновременно порождает ситуацию, когда привлечение работника к дисциплинарной ответственности фактически нереализуемо.
Наличие установленного режима работы означает для работника обязанность подчиняться ему, т.е. в установленное время являться на работу, использовать перерыв для отдыха и питания, покинуть рабочее место. Нарушение указанных предписаний влечет применение мер дисциплинарного взыскания, вследствие чего у нанимателя может возникнуть право на увольнение работника по пунктам 4, 6, 7 статьи 42, пункту 3 части второй статьи 294 ТК.
Увольнение работника по основанию, закрепленному в пункте 4 статьи 42 ТК, может иметь место лишь при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины, при условии применения за указанные нарушения дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 198 ТК (замечание, выговор). Например, если работник систематически опаздывает на работу, то для увольнения по пункту 4 статьи 42 ТК необходимо:
- наличие нескольких нарушений трудовой дисциплины, за каждое из которых наложены в установленном порядке дисциплинарные взыскания. При этом указанные взыскания не должны быть погашены или сняты (статья 203 ТК);
- совершение дисциплинарного проступка вновь (опоздание);
- соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве выбираемой мере дисциплинарного взыскания — увольнению.
Увольнение работника по основанию, закрепленному в пункте 6 статьи 42 ТК, может иметь место при прогуле (либо отсутствии на работе более 3 часов) без уважительных причин. При этом такое увольнение может иметь место при однократном совершении указанного дисциплинарного проступка.
Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК или по аналогичному основанию, закрепленному в подпункте 2.10 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29), в контексте вопроса об использовании рабочего времени наступает в случае распития в такое время спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств. В этом случае главными факторами являются совершение указанных действий и совершение этих действий в рабочее время. Место, где совершен данный проступок (в баре, ином объекте общественного питания, дома, на улице), исходя из содержания вышеуказанных норм значения не имеет.
Основание увольнения, указанное в пункте 3 части второй статьи 294 ТК, применяется к временным работникам. При этом отличительной особенностью указанного основания от названного в пункте 4 статьи 42 ТК является то, что временный работник может быть уволен за однократное нарушение трудовой дисциплины. Такая особенность в отношении временных работников оправданна в силу небольшого срока действия трудового договора.
Установление режима гибкого рабочего времени предполагает такую форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода. Перевод на обычный режим работы за несоблюдение со стороны работников требований, применяемых при организации работы в названном режиме работы, наступает в следующих случаях (статья 130 ТК):
1) за нарушение работником принятого режима (помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий) — на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении — на срок не менее 2 лет;
2) за систематическое нарушение работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени. В этом случае уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.
Последствия для нанимателя за нарушение положений о рабочем времени
При планировании и учете рабочего времени работника наниматель должен учитывать следующие основные правила и ограничения:
- о максимальной продолжительности рабочего времени в неделю и (или) в день (смену) (статьи 112 — 115 ТК);
- о сокращении продолжительности работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню (статья 116 ТК);
- об особенностях планирования работы в ночное время (статья 117 ТК);
- об установлении неполного рабочего времени (статьи 118, 289 ТК);
- об особенностях применения режима работы в виде ненормированного рабочего дня (статья 118-1 ТК);
- об ограничениях продолжительности сверхурочных работ (статьи 120, 122 ТК);
- о правилах планирования работы при сменном режиме работы и в режиме суммированного учета рабочего времени (междусменный отдых, продолжительность смены (работы)) (статьи 125 — 126 ТК);
- о разделении рабочего дня на части (статья 127 ТК);
- относящиеся к режиму гибкого рабочего времени (статьи 128 — 131 ТК);
- относящиеся к использованию труда работников в рабочее время (статья 132 ТК);
- относящиеся к установлению различных перерывов (для отдыха и питания, дополнительных специальных перерывов) (статьи 134, 135 ТК);
- относящиеся к непривлечению к сверхурочным работам, к направлению в командировку, к планированию работы в ночное время отдельных категорий работников, названные в различных нормах ТК или иных актах законодательства;
- об обязательной организации учета рабочего времени (статья 133 ТК).
Кроме того, при распределении рабочего времени по неделям следует учитывать правила и ограничения о выходных днях, закрепленные в статье 136 ТК, о количестве выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работника к работе в выходной день (статья 144 ТК), предусмотренные различными нормами ТК или иными актами законодательства, о непривлечении отдельных работников к работе в выходной день.
Нарушение названных правил помимо названных выше видов ответственности влечет и определенные экономические негативные последствия в виде увеличения затрат на оплату труда и, как правило, снижения прибыльности, производительности труда.
Дисциплинарную ответственность несут должностные лица, уполномоченные принимать решения о распределении рабочего времени (например, составление графиков работы (сменности)), за ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Такая же ответственность наступает в случае сокрытия нарушения подчиненным работником трудовой дисциплины либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подпункт 2.10 пункта 2 Декрета N 29).
Так, ввиду наличия обязанности нанимателя вести учет рабочего времени (статья 133 ТК) руководители структурных подразделений, как правило, наделяются полномочиями по ведению табельного учета рабочего времени подчиненных им сотрудников (обязанность по контролю соблюдения подчиненными работниками правил внутреннего трудового распорядка, состояния производственной и трудовой дисциплины таких должностных лиц закреплена в должностной характеристике должности руководителя структурного подразделения, приведенной в выпуске 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности» (ЕКСД), утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 N 159). В случае опозданий сотрудников, прогулов и неотражения этого факта в документе, в котором ведется учет рабочего времени, либо несообщения своевременно о таких фактах должностному лицу, уполномоченному применять дисциплинарные взыскания, дисциплинарную ответственность несет этот руководитель структурного подразделения. При этом, если с ним заключен контракт, он увольняется со ссылкой на подпункт 2.10 пункта 2 Декрета N 29.
Объектом при совершении вышеназванного дисциплинарного проступка является установленный локальными нормативными правовыми актами внутренний трудовой распорядок, трудовая дисциплина.
Рациональное распределение рабочего времени работников при составлении графика вкупе с организованной на должном уровне работой по нормированию труда позволяет избежать работы сверхурочно, поддерживать на надлежащем уровне производительность труда, обеспечить право работников на отдых. В случае нарушения правил о максимальной продолжительности рабочего времени в неделю и (или) в день (смену), о еженедельном и междусменном отдыхе нарушается также право работника на отдых. Несоблюдение указанных правил, в том числе на производствах, где установлены вредные и (или) опасные условия труда, является нарушением правил охраны труда. Такое нарушение, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием расторжения трудового договора (пункт 9 статьи 42 ТК).
Объектом при совершении вышеуказанных дисциплинарных проступков является право работников на отдых, на здоровые и безопасные условия труда.
Основные административные правонарушения, касающиеся нарушения правил и ограничений в части регулирования вопросов рабочего времени, охватываются составами правонарушений, указанных в статье 9.17 и части четвертой статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП). Так, в случае нарушения норм ТК в части обеспечения междусменного отдыха, еженедельного отдыха работнику причиняется вред в виде нарушения его права на отдых, которое помимо ТК закреплено и в Конституции Республики Беларусь. В этой ситуации может наступать ответственность на основании части четвертой статьи 9.19 КоАП, предусматривающей санкцию в виде штрафа от 4 до 20 базовых величин.
Нарушение требований к организации рабочего времени, содержащихся в нормативных правовых актах, регулирующих вопросы охраны труда при осуществлении той или иной деятельности, влечет административную ответственность по статье 9.17 КоАП, предусматривающей санкцию в виде наложения штрафа в размере от десяти до пятидесяти базовых величин, а на юридическое лицо — до трехсот базовых величин. Совершение указанных нарушений повторно в течение 1 года после наложения взыскания за такое же нарушение влечет наложение штрафа в размере от 30 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо — от ста до четырехсот базовых величин. Особенно актуально неукоснительное соблюдение правил по охране труда в части рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работающих на высоте, работающих с вращающимися механизмами, на станках, водителей и пр.
Уголовная ответственность наступает согласно статье 306 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее — УК) за нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии или иных правил охраны труда должностным лицом, ответственным за их соблюдение (нарушение правил охраны труда), повлекшее по неосторожности профессиональное заболевание либо причинение тяжкого или менее тяжкого телесного повреждения. При этом если указанные нарушения повлекли такие последствия, как смерть человека либо причинение тяжкого телесного повреждения двум или более лицам, либо смерть двух и более лиц, то ответственность наступает по частям второй и третьей указанной статьи, предусматривающим более строгие санкции.
Также следует отметить, что согласно пункту 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.09.2005 N 8 «О судебной практике по делам о нарушении правил безопасности при производстве работ, правил охраны труда и пожарной безопасности (ст.ст. 302 — 306 УК)» (далее — постановление N 8) ответственность по статье 306 УК несут только должностные лица, на которых в силу их служебных полномочий или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил охраны труда на определенном участке работы. Руководители предприятий, учреждений и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты могут быть привлечены к ответственности по данной статье, если они не приняли мер к устранению заведомо известного нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил. В иных случаях должностные лица, виновные в ненадлежащем выполнении своих служебных обязанностей по обеспечению безопасных условий труда (например, в непринятии мер по разработке соответствующих инструкций, по созданию условий для выполнения правил охраны труда, в неосуществлении надлежащего контроля за их соблюдением), могут нести ответственность за преступления против интересов службы. Если нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, повлекшее наступление последствий, предусмотренных в статьей 306 УК, допущено лицом, не являющимся должностным, то ответственность наступает за преступление против жизни и здоровья человека.
Согласно пункту 8 постановления N 8 объектом преступления, предусмотренного статьей 306 УК, является общественная безопасность в сфере труда граждан, которым предоставлена работа в соответствии с трудовым или гражданским законодательством и при выполнении которой они подлежат обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В случаях, когда в результате нарушения правил охраны труда потерпевшими оказались иные лица, действия виновных в зависимости от их служебных полномочий, характера и тяжести наступивших последствий должны квалифицироваться как соответствующее преступление против интересов службы или преступление против жизни и здоровья человека.
Возможность привлечения к материальной ответственности при нарушении законодательства о рабочем времени появляется в следующих случаях:
- незаконное изменение существенных условий труда;
- производство выплат (в связи с причинением морального вреда работнику; штрафов; излишних выплат работникам в связи с неправильным учетом рабочего времени и т.п.).
Материальная ответственность за незаконное изменение существенных условий труда возлагается судом на должностное лицо, виновное в незаконном изменении существенных условий труда, в соответствии со статьей 245 ТК. При этом согласно пункту 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 N 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями. Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов по названным вопросам, наступает в силу статьи 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, — в силу статьи 402 ТК. Прекращение этими должностными лицами трудовых отношений с нанимателем не освобождает их от материальной ответственности за причиненный ущерб. Незаконным изменением существенных условий труда (в том числе, например, изменение режима рабочего времени) обычно является такое изменение, которое произведено без надлежащих на то оснований и (или) с нарушением установленного порядка.
Нарушениями законодательства о рабочем времени (например, в части его учета) и произведенными в связи с ними излишними выплатами работникам нанимателю причиняется материальный ущерб. При этом согласно части третьей статьи 107 ТК такую излишне выплаченную заработную плату с работника, ее получившего, взыскать нельзя. Такое удержание допускается, если имела место счетная ошибка. В связи с этим лицо, виновное в описанном нарушении законодательства, привлекается к материальной ответственности в размере, определяемом статьей 402 ТК.