Споры об изменении формулировки увольнения. Исковые заявления такого содержания поступают в суды, когда работник считает неправильным основание увольнения, однако не желает продолжать работу у данного нанимателя.
С. после окончания высшего учебного заведения была распределена на работу в КСУП «П» на должность главного экономиста. С ней 30 июля 2012 г. был заключен контракт сроком на один год по 29 июля 2013 г. При истечении срока контракта С. обратилась к нанимателю с заявлением о прекращении трудовых отношений и после 29 июля 2013 г. перестала выходить на работу. Приказом директора КСУП от 10.09.2013 С. уволена с работы по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) за прогулы без уважительных причин с 30 июля 2013 г.
С. обратилась в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, указав в заявлении, что прогулов она не совершала, так как трудовые отношения прекратились в связи с истечением срока контракта. Просила признать ее увольнение с работы незаконным, изменить дату и формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Решением суда С. в удовлетворении исковых требований отказано.
Решение суда мотивировано тем, что в соответствии с п. 33 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 N 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» увольнение молодого специалиста до окончания срока обязательной отработки запрещается. Поэтому истица обязана была отработать оставшийся срок (т. е. всего два года после окончания университета) обязательной работы по распределению вне зависимости от характера трудовых отношений — на условиях контракта либо по трудовому договору, о чем она знала. Поскольку доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе с 30 июля по 10 сентября 2013 г., С. не представила, у нанимателя имелись основания для расторжения заключенного с ней трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК.
Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест об отмене решения суда первой инстанции по следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия, за исключением случая, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В таком случае действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Суд первой инстанции не дал оценки тому обстоятельству, что с С. был заключен контракт сроком на один год. До истечения срока контракта С. предупредила нанимателя, что не намерена продлевать контракт. Таким образом, после истечения срока контракта трудовые отношения продолжены не были.
Судом не дана оценка и тому, что расторжение срочного трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), в том числе в случае прогула без уважительной причины, может иметь место до истечения срока его действия, но не за пределами этого срока.
Между тем из материалов дела видно, что действие контракта, заключенного между С. и КСУП «П», истекло 29 июля 2013 г. Однако ответчик издал приказ о расторжении трудового договора с С. 10 сентября 2013 г., т. е. по истечении срока его действия. При этом поводом к его расторжению явилось отсутствие С. на работе с 30 июля по 10 сентября 2013 г., т. е. в период, когда обязательства сторон, основанные на трудовом договоре (контракте) (в том числе обязанность работника выполнять оговоренную договором работу), уже были прекращены в связи с истечением срока его действия.
При новом рассмотрении дела исковые требования истицы об изменении формулировки причины увольнения были удовлетворены.
Вместе с тем суд направил в учреждение образования информацию о необходимости предъявления к С. иска о взыскании средств, затраченных на ее обучение.
В приведенной ситуации нанимателю целесообразно было заключать с молодым специалистом контракт или срочный трудовой договор сроком на два года или заключать трудовой договор на неопределенный срок.
Споры о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора.
Практика применения законодательства о контрактах показывает, что в настоящее время работники довольно часто ставят вопрос о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением законодательства о труде.
В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Под нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта), которое может являться основанием для досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта), следует понимать такое нарушение, когда нанимателем нарушаются права и условия работника, установленные ТК, другими нормативными правовыми актами, или когда нарушены условия, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (контрактом).
При этом в качестве нарушений законодательства о труде или условий контракта указываются нарушение сроков выплаты заработной платы, несвоевременное (в нарушение графика) предоставление трудового отпуска, несвоевременная (с нарушением двухдневного срока до начала отпуска) выплата заработной платы за время отпуска (отпускных), отказ нанимателя от предоставления учебного отпуска, требование нанимателя по отношению к работнику выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором, предоставление неоплачиваемого отпуска при простое и др.
При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя, поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.
При расторжении трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается соответствующая компенсация, размер которой зависит от того, был ли с работником заключен срочный трудовой договор или контракт.
Если по данному основанию расторгается срочный трудовой договор, то работнику в соответствии со ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками» (далее — постановление N 1180) предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором.
Решением суда удовлетворен иск Г. о досрочном расторжении контракта и взыскании компенсации за ухудшение правового положения.
Судом установлено, что истец Г. работал в ЗАО «М» инженером-проектировщиком по контракту, заключенному с ним 30 марта 2012 г. сроком на три года. Пунктом 9 контракта предусмотрено, что заработная плата выплачивается нанимателем работнику регулярно 14-го и 25-го числа каждого месяца в кассе филиала или перечисляется на карт-счет работника.
Истцом заявлены требования о досрочном расторжении заключенного с ним контракта в связи с нарушением нанимателем сроков выплаты заработной платы.
При рассмотрении заявленного трудового спора судом установлено, что за январь — март 2014 г. заработная плата истцу выплачивалась нанимателем с нарушением установленных контрактом сроков. Данное обстоятельство подтверждается справкой главного бухгалтера ЗАО «М», выпиской по карт-счету Г.
При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о нарушении нанимателем условий контракта, что является основанием для досрочного расторжения контракта.
При этом с учетом разъяснений, содержащихся в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», согласно которым дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела, суд принял решение о расторжении контракта с 17 июня 2014 г., т. е. с даты прекращения Г. выполнения своих трудовых обязанностей.
Доводы нанимателя о том, что задержка выплаты заработной платы носила единичный характер, опровергаются вышеприведенными доказательствами. Также несостоятельны утверждения о том, что данное нарушение не препятствовало истцу продолжать работу. Несвоевременная выплата заработной платы является нарушением существенных условий трудового договора, что предоставляет право работнику требовать его досрочного расторжения.
Судом также обоснованно взыскана в пользу истца компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения в соответствии с п. 2 постановления N 1180, в связи с чем доводы ответчика о неправильном применении материального закона необоснованны.
Не является основанием для признания отсутствия вины нанимателя и то обстоятельство, что несвоевременная выплата заработной платы имела место в связи с ненадлежащим исполнением обязательств контрагентами.
Споры об обжаловании дисциплинарных взысканий.
Трудовые споры об отмене дисциплинарных взысканий (за исключением увольнения) относятся к таким спорам, по которым требуется соблюдение предварительного внесудебного порядка их разрешения. По общему правилу трудовые споры первоначально должны рассматриваться в комиссии по трудовым спорам (КТС), а при несогласии с решением КТС или если члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд.
В случае несоблюдения требований закона о предварительном внесудебном порядке разрешения спора судья в соответствии со ст. 246 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь отказывает в возбуждении гражданского дела.
Работник — не член профсоюза по своему выбору вправе обратиться за разрешением трудового спора в КТС или суд. Суд не вправе отказать такому работнику в возбуждении дела в связи с несоблюдением предварительного внесудебного порядка разрешения спора, так как право выбора органа по разрешению трудового спора принадлежит работнику.
При рассмотрении спора об отмене дисциплинарного взыскания суд должен выяснить, действительно ли имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, соблюден ли нанимателем порядок применения дисциплинарного взыскания, соответствует ли наложенное дисциплинарное взыскание тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
По делу по иску Д. к коммунальному предприятию о восстановлении на работе установлено, что к истице применены 2 дисциплинарных взыскания в виде выговоров, а увольнение по п. 4 ст. 42 ТК последовало за преждевременный уход с работы.
В силу требований п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2), если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.
Согласно приказу от 13.05.2011 об увольнении поводом к увольнению истицы послужил преждевременный уход с работы 5 мая 2011 г. Как преждевременный нанимателем был расценен уход Д. с работы на 2 минуты ранее, чем предусмотрено контрактом и правилами внутреннего трудового распорядка. Истица в исковом заявлении и в судебном заседании указывала, что 5 мая 2011 г. она ушла с работы своевременно, в 17.00, а не в 16 часов 58 минут. Признавая факт преждевременного ухода (на две минуты раньше) имевшим место, суд в то же время убедительных доказательств этому в решении не привел.
Нанимателем не учтены и положения ст. 202 ТК, а также разъяснение, содержащееся в п. 33 постановления N 2 о соблюдении принципа соразмерности наложенного взыскания содеянному.
Между тем стаж работы истицы в организации ответчика составляет более 10 лет, ранее нареканий со стороны руководства к ней не имелось. При таких обстоятельствах применение такой крайней меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, не соответствует требованиям положений приведенного законодательства, в связи с чем суд признал увольнение незаконным и восстановил истицу на работе.
Споры о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.
В соответствии со ст. 77, 78 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в ч. 1 ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
В. обратилась в суд с иском к ОАО «З» о возврате удержанной при окончательном расчете суммы 2799500 руб., а также среднего заработка за задержку расчета при увольнении. ОАО «З» предъявило встречный иск о взыскании средств, затраченных на обучение истицы, в сумме 7689125 руб.
Решением суда с ОАО «З» постановлено взыскать в пользу В. задолженность по заработной плате в размере 2799500 руб. В иске о взыскании среднего заработка за время задержки окончательного расчета отказано. Этим же решением с В. в пользу ОАО «З» взысканы средства, затраченные на обучение, в размере 2799500 руб. В иске о взыскании 4889625 руб. заработной платы за время учебных отпусков отказано.
При рассмотрении дела установлено, что В. работала в ОАО «З» инженером 2-й категории. По ее просьбе она была нанимателем направлена на переподготовку в ГУО «К» для обучения по специальности «Охрана труда в строительстве». 21 сентября 2010 г. с ней был заключен договор об обучении, согласно которому ОАО «З» обязалось оплатить обучение, а В. после окончания обучения отработать в организации 5 лет, а в случае отказа отработать указанный срок — возместить нанимателю средства, затраченные на обучение.
За обучение В. с ноября 2010 г. по март 2012 г. нанимателем было уплачено 2799500 руб., а также произведена оплата учебных отпусков в сумме 4889625 руб.
Не отработав установленный договором срок, 30 июля 2012 г. В. обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон. Нанимателем дано согласие на ее увольнение при условии уплаты затраченных на обучение средств. В связи с согласием В. в добровольном порядке возместить затраченные на обучение средства нанимателем 30 июля 2012 г. издан приказ об увольнении ее 31 июля 2012 г. по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.
Подтверждением наличия договоренности о возврате затраченных на обучение средств является поданное истицей нанимателю 31 июля 2012 г. заявление.
После получения 31 июля 2012 г. трудовой книжки В. в этот же день подала нанимателю заявление об отзыве своего заявления об удержании 2799500 руб.
Наниматель при окончательном расчете в связи с увольнением на основании первоначально поданного заявления из причитающихся истице к выплате сумм произвел удержание 2799500 руб.
Принимая во внимание, что за обучение В. обязана была возместить нанимателю понесенные им затраты, после окончания обучения не отработала установленный договором срок, возмещение затрат явилось условием согласия нанимателя на увольнение В. до истечения срока действующего контракта и срока отработки, В. дала согласие на их возмещение, суд пришел к выводу о том, что удержание 2799500 руб. из причитавшейся истице при увольнении заработной платы нельзя признать задержкой расчета при увольнении, влекущей применение к нанимателю предусмотренных ст. 78 ТК мер ответственности. Поэтому суд правильно отказал В. в удовлетворения требования о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.
Правильно также отказано ОАО «З» в иске о взыскании 4889625 руб. заработной платы за время учебных отпусков, поскольку оплата учебных отпусков произведена в соответствии со ст. 214, 216 ТК, которые предусматривают гарантии работникам, совмещающим работу с обучением. Поскольку В. обучалась на основании договора с нанимателем, последний обязан был в период учебы предоставлять истице в качестве минимальных гарантий отпуск на период сдачи экзаменов с сохранением средней заработной платы.