Практика рассмотрения судами трудовых споров (часть 1)

Гарантированное Конституцией Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, должно быть не только провозглашено, но и надлежащим образом защищено.

Защиту трудовых прав граждан в нашей республике осуществляют различные государственные органы, в том числе органы прокуратуры, Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы.

Особое место в системе органов по защите трудовых прав граждан занимает суд.

Суды Республики Беларусь ежегодно рассматривают значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Рассматривая конкретный трудовой спор, суд обязан обеспечить как защиту нарушенных прав работников, так и защиту прав и интересов нанимателей.

Данные судебной статистики свидетельствуют о достаточно высокой удовлетворяемости исков работников.

В 2014 году судами рассмотрено 10855 дел, вытекающих из трудовых отношений, из них 6542 иска удовлетворено, что составляет 60,3%. Рассмотрено 735 дел о восстановлении на работе, иски удовлетворены по 211 делам, что составляет 42,03% от числа рассмотренных дел с вынесением решения. Рассмотрено 5283 иска о взыскании заработной платы, иски удовлетворены в 3297 случаях, что составляет 87,75% от числа дел, рассмотренных с вынесением решений. Рассмотрено 2464 дела о возмещении ущерба, причиненного работниками при исполнении трудовых обязанностей, иски удовлетворены в 1852 случаях (93,53% по отношению к числу дел, рассмотренных с вынесением решений). По другим трудовым спорам (всего 2373) иски удовлетворены по 1182 делам, что составляет 70,35% от числа дел, рассмотренных с вынесением решения.

При рассмотрении трудовых споров суды применяют законодательство о труде Республики Беларусь, а также руководствуются разъяснениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, содержащимися в соответствующих постановлениях. Следует обратить внимание, что постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь являются нормативными правовыми актами, поэтому они обязательны не только для судов, рассматривающих трудовые споры, но и для всех правоприменителей, в том числе нанимателей, органов прокуратуры, органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзов.

Основные разъяснения Пленума Верховного Суда Республики Беларусь по трудовым делам даны в постановлениях от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», от 26.03.2002 N 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей», от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» и др.

Особенностью трудового права как отрасли права является то, что одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством (ст. 7 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).

Судами рассматриваются следующие категории трудовых споров:

  • о понуждении нанимателя к заключению трудового договора;
  • о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора;
  • о восстановлении на работе;
  • об изменении формулировки причины увольнения;
  • о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении и за задержку выдачи трудовой книжки;
  • о взыскании заработной платы и премий;
  • об отмене дисциплинарных взысканий и др.

Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 241 ТК, а также подп. 1.6.1 п. 1 ст. 257 Особенной части Налогового кодекса Республики Беларусь работники при рассмотрении индивидуальных трудовых споров освобождаются от судебных расходов. При удовлетворении иска работника судебные расходы взыскиваются с нанимателя, при отказе работнику в иске судебные расходы относятся на счет государства.

В соответствии со ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Высокая удовлетворяемость исков по трудовым делам свидетельствует о нарушениях, допускаемых нанимателем в трудовых отношениях. При этом из материалов дела видно, что причиной возникновения трудовых споров являются как сознательное нарушение нанимателем законодательства, коллективного договора, условий трудового договора (контракта), так и неправильное их понимание и толкование.

Споры о заключении трудового договора. В суд нередко обращаются лица с заявлениями о понуждении нанимателя к заключению трудового договора, ссылаясь на то, что наниматель без оформления трудового договора допустил работника к работе, однако в дальнейшем отказал в оформлении трудовых отношений.

Рассматривая такие споры, суды руководствуются положениями ст. 25 ТК, согласно которой фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

При рассмотрении споров данной категории суды проверяют, какие отношения возникли фактически между работником и нанимателем: какую конкретно работу выполнял истец, определялся ли работнику режим рабочего времени и велся ли учет его рабочего времени, как производилась оплата труда и другие обстоятельства, позволяющие определить наличие трудовых или гражданско-правовых отношений.

Так, решением суда удовлетворен иск С. о понуждении ОДО «Л» к оформлению трудовых отношений, в пользу истца взысканы заработная плата в размере 13171192 руб. и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 6491100 руб.

В соответствии со ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Судом установлено, что директором ОДО «Л» истец С. 19 октября 2012 г. был допущен к работе в должности прораба.

Указанные обстоятельства подтверждаются как показаниями свидетелей, так и письменными материалами дела, в частности разрешительной документацией, ордерами на право выполнения работ, актами на выполнение ремонтных строительных и земляных работ, выданными на имя истца как прораба или мастера, приказом директора о назначении С. ответственным на объекте, материалами по делу об административном правонарушении, распечатками телефонных соединений и другими доказательствами.

Доводы представителя ответчика о том, что между С. и ОДО «Л» имели место гражданско-правовые отношения, опровергаются вышеперечисленными доказательствами, которым дана оценка в их совокупности.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что между сторонами существовали трудовые, а не гражданско-правовые отношения, к работе истец был допущен уполномоченным должностным лицом нанимателя — директором организации, в связи с чем обоснованно обязал нанимателя надлежащим образом оформить указанные отношения.

Правильным является решение и в части взыскания в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск, на который истец имел право пропорционально отработанному времени.

Споры о восстановлении на работе. В суды поступает значительное количество дел по искам работников, уволенных по различным основаниям.

В связи с распространением контрактной формы найма законодательством установлены определенные гарантии.

Так, в соответствии с п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» (далее — Указ N 180) при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

В коллективных договорах организаций устанавливаются дополнительные по сравнению с законодательством гарантии нанимателя по обеспечению занятости, гарантии отдельным категориям работников при истечении срока контракта, в том числе снижение возраста (по сравнению с установленным законодательством), при достижении которого недопустимо увольнение работника в связи с истечением срока контракта (например, 52 и 57 лет и др.); предоставляются гарантии на продление трудовых отношений одиноким матерям и лицам, имеющим в семье ребенка-инвалида, и др.

В этих случаях недопустимо увольнение по истечении срока контракта добросовестно работающего и не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины работника при достижении им возраста, указанного в коллективном договоре.

Решением суда М. отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении М. на работе в прежней должности.

При рассмотрении спора было установлено, что М. работал начальником производства частного унитарного предприятия «Ф». Приказом нанимателя он был уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. На момент истечения срока контракта ему исполнилось 57 лет и 7 месяцев. Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что истец не имеет гарантий для продления трудовых отношений, установленных Указом N 180, в связи с чем наниматель вправе был прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока контракта.

Судебная коллегия по гражданским делам, отменяя решение суда, указала, что суд неправильно применил материальный закон.

В коллективном договоре, заключенном между нанимателем и работниками данного предприятия, предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профкомом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.

В соглашении между Г-м облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе с отношением работника к труду.

При истечении срока заключенного с истцом контракта ему исполнилось 57 лет и 7 месяцев. Прекращая с ним трудовые отношения, нанимателем не были соблюдены гарантии, установленные местным соглашением. В данном случае трудовые отношения с истцом должны были быть продлены не менее чем до достижения пенсионного возраста. В связи с этим увольнение истца является незаконным, он подлежит восстановлению на работе.

Другой пример.

В заявлении суду истица В. указала, что приказом от 02.05.2013 N 68-к она была уволена с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.

Считая увольнение незаконным, так как оно произведено в нарушение положений действующего у нанимателя коллективного договора и тарифного соглашения, просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением суда исковые требования В. удовлетворены.

Судом установлено, что В. с 2000 года работала в республиканском унитарном предприятии «Б». В 2011 году она была переведена на должность ведущего специалиста отдела экономики и планирования, с ней был заключен контракт с 3 мая 2011 г. по 2 мая 2013 г.

29 марта 2013 г. истица обратилась к нанимателю с заявлением о продлении контракта, однако 1 апреля 2013 г. ей было вручено уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Приказом от 02.05.2013 N 68-к истица была уволена с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.

Судом установлено, что коллективным договором РУП «Б» предусмотрено продление (перезаключение) контрактов в пределах максимального срока действия с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, на срок не менее 3 лет, а с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию — перезаключение контракта на срок 5 лет, если они не выразили свое согласие на продолжение трудовых отношений на меньший срок (п. 65 коллективного договора).

Согласно п. 8 коллективного договора его условия обязательны для нанимателя, всех работников предприятия, от имени которых он заключен.

Пунктом 7.4 тарифного соглашения, заключенного между Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь, Союзом строителей и Белорусским профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов на 2011 — 2013 годы (далее — Тарифное соглашение), предусмотрено, что срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, следует определять следующим образом: имеющим длительный стаж работы в организации — продолжительностью не менее трех лет; имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию — продолжительностью не менее пяти лет.

Нормы и положения Тарифного соглашения согласно п. 5 коллективного договора обязательны для исполнения нанимателем и профкомом.

Рассматривая дело, суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в нарушение положений п. 65 коллективного договора и п. 7.4 Тарифного соглашения, устанавливающих дополнительные гарантии для работников, которые являются обязательными для нанимателя.

Из материалов дела усматривается, что истица проработала в организации ответчика 13 лет, является добросовестным работником, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. Указанное обстоятельство подтверждается как письменными доказательствами, так и показаниями свидетелей и нанимателем не оспаривается. Поэтому суд пришел к выводу, что истица подпадает под действие приведенных положений коллективного договора и Тарифного соглашения.

С учетом указанных обстоятельств суд признал увольнение истицы незаконным и постановил решение об удовлетворении ее требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Судебная практика показывает, что иногда работники неправильно понимают действующее законодательство и предъявляют в суд необоснованные иски.

Д. в заявлении суду указала, что 9 августа 2012 г. она была принята на работу в организацию на должность инженера в отдел маркетинга на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основного работника В. При приеме на работу ей сообщили, что ребенку основного работника 3 года исполнится в январе 2015 г. Работница Д. считала, что с ней заключен срочный трудовой договор до этого времени. Однако она была уволена 21 ноября 2013 г., так как основная работница 20 ноября 2013 г. представила нанимателю заявление о выходе на работу 22 ноября 2013 г. Считая увольнение незаконным, так как она уволена до истечения срока заключенного с ней срочного трудового договора (кроме того, наниматель не предупредил ее об увольнении за один месяц и не принял меры к трудоустройству, хотя на момент увольнения она была беременна), Д. просила восстановить ее на прежнее место работы.

Решением суда в иске о восстановлении на работе отказано.

Решение мотивировано тем, что согласно п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым кодексом сохраняется место работы. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Судом установлено, что истица была принята на работу по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом как в срочном трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу срок окончания действия трудового договора в соответствии с законодательством конкретной датой не был определен. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Срок трудового договора в данном случае определяется временем нахождения основного работника в данном отпуске и выходом его на работу. Поскольку В. сообщила нанимателю о выходе ее на работу 22 ноября 2013 г., то наниматель на законных основаниях 20 ноября 2013 г. издал приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК 21 ноября 2013 г. в связи с истечением срока трудового договора.

Судом отвергнуты доводы истицы о непредупреждении ее об увольнении за один месяц и непринятии мер к трудоустройству как не основанные на действующем законодательстве. При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника об этом, так же как и обязанность принимать меры к трудоустройству увольняемого работника. Нахождение работницы в состоянии беременности на момент увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения, поскольку гарантии, установленные Указом N 180, на рассматриваемый случай не распространяются, так как истица работала по срочному трудовому договору, а не по контракту.