Трудовое законодательство четко регламентирует основания, порядок и условия расторжения трудовых отношений. При этом для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены определенные гарантии, которые необходимо соблюсти нанимателям при прекращении с ними трудовых отношений.
Несоблюдение установленного порядка увольнения, а также увольнение с нарушением установленных гарантий влечет для нанимателя определенные последствия. Так, в силу ч. 1 ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, по требованию работника наниматель обязан будет выплатить ему компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 246 ТК).
Рассмотрим пример из судебной практики.
В районный суд гражданином А. (далее — работник, истец) был подан иск к ОАО «Б» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В исковом заявлении истец указал, что в январе 2014 г. он был принят на работу в ОАО «Б» и с ним был заключен контракт сроком на два года. В 2015 году он был избран председателем профсоюзной организации ОАО «Б» сроком на 4 года, что подтверждается протоколом отчетно-выборного профсоюзного собрания.
В январе 2016 г. истец был уволен с работы в ОАО «Б» по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
Истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с нанимателя оплату за время вынужденного прогула и моральный вред, поскольку в нарушение действующего соглашения между отраслевым комитетом областного исполнительного комитета, обкомом профсоюза работников и отраслевым союзом нанимателей, а также норм республиканского отраслевого тарифного соглашения между ведомственным министерством и белорусским ведомственным союзом с ним как с работником, избранным в профсоюзные органы, не продлен контракт на срок его полномочий, т.е. до 2019 года.
Представитель ответчика (антикризисный управляющий) иск не признал, так как, по его мнению, истец был уволен с работы с соблюдением норм трудового законодательства. Кроме того, ОАО «Б» находится в процессе ликвидации, а с учетом положений Закона Республики Беларусь от 13.07.2012 N 415-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон о банкротстве) во время процедуры ликвидации организации увеличение численности и штата работников допускается только в исключительных случаях.
Заслушав юридически заинтересованных в исходе дела лиц, выслушав мнение прокурора, суд принял решение, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению, исходя из следующего.
На основании ст. 362 ТК условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.
Статьей 359 ТК установлено, что сторонами соглашения могут быть:
- на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;
- на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;
- на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.
Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.
Таким образом, если соглашение заключено в соответствии со ст. 359 ТК между соответствующим профсоюзом и объединением нанимателей, а также соответствующим органом государственного управления (министерством), то содержащиеся в нем положения являются обязательными для всех нанимателей данной отрасли, входящих в указанное объединение нанимателей (союз).
В ходе судебного разбирательства было установлено, что в январе 2014 г. истец был принят на работу в ОАО «Б» и с ним был заключен контракт сроком на два года. В 2015 году он был избран председателем профсоюзной организации ОАО «Б» сроком на 4 года, что подтверждается протоколом отчетно-выборного профсоюзного собрания. В январе 2016 г. истец был уволен с работы в ОАО «Б» по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
При этом нанимателем не были учтены положения утвержденного им и действующего в ОАО «Б» коллективного договора. В соответствии с нормами указанного коллективного договора наниматель обязан заключить (перезаключить) новый трудовой договор (контракт) с работниками, избранными в профсоюзные органы, на срок их полномочий в этих органах.
Нормами действующего соглашения между отраслевым комитетом областного исполнительного комитета, обкомом профсоюза работников и отраслевым союзом нанимателей также установлено, что с работниками, избранными председателями профкомов, трудовой договор (контракт) продлевается или заключается новый на срок выполнения этими работниками обязанностей по выборной должности.
Такие же положения по обеспечению правовых гарантий работникам, поступившим на выборные должности в профсоюз, содержатся и в действующем республиканском отраслевом тарифном соглашении между ведомственным министерством и белорусским ведомственным союзом.
Все перечисленные соглашения были заключены в трехстороннем порядке, в том числе и с участием объединения нанимателей отрасли, в котором состоит ответчик.
В 2015 году истец был избран председателем профсоюзной организации ОАО «Б» сроком на 4 года, что подтверждается протоколом отчетно-выборного профсоюзного собрания.
Доводы представителя ответчика со ссылкой на ст. 120 Закона о банкротстве о том, что заключение или продление ранее заключенных трудовых договоров (контрактов) в процессе открытого по судебному решению ликвидационного производства не производится, признаны судом необоснованными. Так, ч. 2 ст. 120 Закона о банкротстве предусмотрено, что заключение новых трудовых договоров (контрактов) и коллективного договора, внесение изменений и (или) дополнений в эти договоры либо их прекращение осуществляются управляющим в соответствии с законодательством о труде. При этом увеличение численности и штата работников, заключение новых трудовых договоров (контрактов) и коллективного договора согласовываются управляющим с собранием (комитетом) кредиторов.
На основании п. 3 ч. 1, ч. 3 и 4 ст. 7 ТК источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений в том числе являются коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
Следовательно, на истца распространялась гарантия о необходимости продления с ним трудовых отношений до окончания работы по выборной должности.
В силу ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе. При этом за время вынужденного прогула в случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок (ч. 1 ст. 244 ТК).
Кроме того, согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень физических и нравственных страданий истца, характер нарушений, допущенных нанимателем при увольнении истца.
Учитывая изложенное, суд посчитал, что требования истца подлежат удовлетворению, и вынес решение о его восстановлении на работе в прежней должности, а также взыскал с ОАО «Б» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также судебные расходы в доход государства.
Приведенный пример показывает, что при прекращении трудовых отношений с работниками наниматели должны четко соблюдать нормы трудового законодательства. Увольнение работников, являющихся председателями или членами профсоюзных комитетов, должно производиться с соблюдением подписанных соглашений и утвержденных нанимателем внутренних локальных нормативных правовых актов. Даже в период нахождения организации в процессе ликвидации заключение новых трудовых договоров (контрактов) и коллективного договора, внесение изменений и (или) дополнений в эти договоры либо их прекращение должны осуществляться в соответствии с законодательством о труде.
Незаконное увольнение, как и несоблюдение установленного порядка увольнения, при обращении работника в суд влечет для нанимателя финансовые потери, что негативно может отразиться на организации, особенно в условиях мирового финансового кризиса.