Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК) предусмотрены различные основания расторжения трудового договора. Казалось бы, законодатель предусмотрел все жизненные ситуации, нанимателю при увольнении работника остается только подобрать нужную статью. Однако, как показывает практика, с этой задачей справляются далеко не все. В качестве примера приведем одно недавнее судебное дело.
Пример.
В суд г. Б. обратилась гражданка А. с исковым заявлением о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
В исковом заявлении истица указала, что согласно приказу директора ГУ «Р» от 24.01.2012 N 4 она была принята на должность диктора, затем приказом от 30.08.2013 N 39 была переведена на должность заместителя главного редактора. В тот же день она была ознакомлена с должностной инструкцией заместителя главного редактора, о чем свидетельствует ее подпись под указанной инструкцией. В августе 2015 г. срок действия трудового контракта был продлен еще на два года.
Однако 5 января 2016 г. истице вручили предупреждение о том, что с 1 февраля 2016 г. в штатное расписание ГУ «Р» вносятся следующие изменения: исключается должность «заместитель главного редактора» и вводится должность «заместитель директора». В связи с этим истице был предложен перевод на должность заместителя директора, при этом в предупреждении было указано, что в случае отказа от перевода до 29.01.2016 контракт с ней будет прекращен в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
29 января 2016 г. истица подала письменное заявление об отказе от перевода на должность заместителя директора. В тот же день директором ГУ «Р» был издан приказ N 4-к, согласно которому гражданка А., заместитель главного редактора, увольнялась с работы 31.01.2016 вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка и денежной компенсации за 13 дней неиспользованного трудового отпуска.
При ознакомлении 29.01.2016 с приказом истица указала, что возражает против применения указанной выше нормы ТК, поскольку считает, что правильным было бы увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников.
Такого же мнения истица придерживалась и в исковом заявлении, указав в обоснование следующее.
Согласно ч. 1 ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Следовательно, при изменении существенных условий труда специальность, квалификация или должность работника, которые определены в трудовом договоре, изменяться не должны. Однако в предупреждении от 05.01.2016 было указано, что ее должность «заместитель главного редактора», которая была определена в трудовом договоре, из штатного расписания исключается, а вводится новая должность «заместитель директора». Таким образом, по мнению истицы, налицо было не изменение существенных условий труда, а сокращение штата работников.
Согласно ч. 4 ст. 32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Из предупреждения от 05.01.2016 следует, что истице был предложен перевод на новую должность, а не продолжение работы с изменившимися условиями труда. Данное обстоятельство подтверждает тот факт, что в действительности в организации имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда.
Следовательно, предусмотренные законом порядок и условия увольнения по сокращению штата нанимателем были нарушены. Истица уволена с работы незаконно.
Гражданка А. указала также, что до момента подачи в суд искового заявления она не могла устроиться на другую работу. Следовательно, ответчик обязан выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула с учетом размера выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.
Незаконным увольнением, по утверждению истицы, ей были причинены физические и нравственные страдания, что выразилось в негативных переживаниях, поскольку она испытала и продолжает испытывать чувства унижения и страха, связанные с потерей работы, с незаконным лишением ее права на труд, гарантированного ст. 41 Конституции Республики Беларусь. В связи с этим истица полагала, что имеет право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 243, 244 — 246 ТК, истица просила суд восстановить ее на работе в прежней должности с прежними существенными условиями труда и взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 5000000 руб.
В судебном заседании ответчик исковые требования не признал, считал, что увольнение им было произведено правильно в соответствии с действующим законодательством. Однако в ходе судебного заседания ответчик согласился на заключение с истицей мирового соглашения на тех условиях, что он выплачивает ей в качестве компенсации за причиненный моральный вред 5000000 руб., а истица в свою очередь отказывается от остальных исковых требований.
Определением суда от 10.03.2016 было постановлено утвердить мировое соглашение, заключенное между сторонами, на следующих условиях:
- ответчик обязуется выплатить истице в счет возмещения морального вреда 5000000 руб. 11 марта 2016 г.;
- иных претензий материального характера, в том числе по всем судебным расходам и оплате услуг адвоката, стороны друг к другу не имеют.
Также было постановлено взыскать с ответчика в доход государства госпошлину в размере 125000 руб. и судебные издержки, связанные с рассмотрением дела, в размере 40000 руб.
Гражданское дело по иску было прекращено.
Некоторые выводы.
В заключение можно сделать вывод, что нанимателю (ответчику) в рассматриваемой ситуации повезло, поскольку при увольнении работника он проявил свою полную правовую безграмотность, что могло бы привести к взысканию с него гораздо больших сумм.
Безусловно, увольнение работника было произведено незаконно, налицо действительно имело место именно сокращение, а не изменение существенных условий труда. При этом, если в предупреждении от 05.01.2016 работнице предлагалось перевестись на другую должность, то нанимателю следовало исходить из ч. 2 ст. 30 ТК, согласно которой перевод допускается только с письменного согласия работника (за исключением некоторых случаев, не относящихся к рассматриваемой ситуации).
Истица могла заявить исковое требование не о восстановлении на работе, а об изменении основания увольнения: с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК. В случае удовлетворения такого требования (а все основания для этого, на наш взгляд, были) наниматель должен был бы выплатить ей в соответствии с ч. 4 ст. 48 ТК выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Кроме того, ст. 43 ТК установлено, что при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Такое предупреждение с согласия работника может быть заменено денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка. Таким образом, если бы суд переквалифицировал основание увольнения с п. 5 ч. 2 ст. 35 на п. 1 ст. 42 ТК, с ответчика в пользу истицы подлежал бы взысканию пятикратный среднемесячный заработок. При этом, естественно, имелись все основания и для взыскания морального вреда.