Наложение дисциплинарного взыскания в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»: пример из судебной практики

Со вступлением в силу Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5) увеличился перечень видов дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Так, в соответствии со ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Подпункт 3.3 пункта 3 Декрета N 5 дает право руководителю применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Таким образом, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев рассматривается в качестве самостоятельной меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии с комментарием Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Дополнительный комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5)» в случае применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, нанимателю следует соблюдать установленный ТК порядок применения мер дисциплинарного взыскания (ст. 198 — 204 ТК).

Подпунктом 4.1 пункта 4 Декрета N 5 также установлена обязанность руководителя закрепить в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника.

На практике может возникнуть вопрос о корреляции вышеупомянутых права и обязанности нанимателя, а именно о возможности наложения на работника дисциплинарного взыскания, предусмотренного подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, в случае, если нанимателем не соблюдена обязанность, закрепленная подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5.

Еще одним практическим вопросом наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, является его документальное оформление, а именно есть ли необходимость четкого указания в тексте приказа на то, что налагаемое дисциплинарное взыскание предусмотрено подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5.

В целях решения поставленных вопросов предлагаем рассмотреть анализ следующего судебного разбирательства.

Фабула дела. На работника было наложено дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в размере 100% по итогам работы за месяц, в котором было выявлен дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок заключался в ненадлежащем контроле за работой насосного оборудования. Текст приказа о наложении дисциплинарного взыскания не содержал в себе ссылки на подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, но при этом содержал ссылку на ст. 198 ТК. Обязанности работника по проведению контроля работы насосного оборудования на момент совершения дисциплинарного проступка не были закреплены в соответствующей рабочей инструкции, а регулировались иными локальными нормативными правовыми актами организации (инструкцией по эксплуатации насосного оборудования, инструкцией по охране труда для машиниста насосных установок). Работник обратился в суд с иском к нанимателю об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания по причине его незаконности и возмещении удержанной в соответствии с данным приказом премии. Работник аргументировал свою позицию тем, что основанием для дисциплинарного взыскания послужила ст. 198 ТК, ссылка на которую содержится в приказе. Указанная статья не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Кроме того, работник указал на то, что согласно подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5 должностные обязанности каждого работника организации должны быть закреплены в соответствующей должностной (рабочей) инструкции, что нанимателем не было сделано на момент наложения дисциплинарного взыскания, это, в свою очередь, делает невозможным для нанимателя применение норм подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5.

Судом исковое заявление было принято к рассмотрению и возбуждено производство по делу.

В судебном заседании работник (далее — истец) свои исковые требования поддержал. Наниматель (далее — ответчик) исковые требования не признал в полном объеме.

В обоснование своей позиции по поводу юридического закрепления наложения дисциплинарного взыскания, а именно отсутствия нарушений законодательства при издании приказа, ответчик привел следующие доводы.

В соответствии со ст. 197 ТК, п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» основанием для издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. По мнению ответчика, такой дисциплинарный проступок работник совершил.

Мера дисциплинарного взыскания, а именно лишение премии в размере 100% по итогам работы за месяц, в котором был выявлен дисциплинарный проступок, была выбрана в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, который предоставляет руководителям организаций право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Приказ является одним из распорядительных документов, издаваемых в организациях. В соответствии с п. 99 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4, в констатирующей части распорядительного документа излагаются цели, задачи, причины, факты, послужившие основанием для издания распорядительного документа. При этом не имеется указания на то, что в приказе должна быть сделана ссылка на норму права, которую использует наниматель при издании приказа. Кроме того, в унифицированной форме приказа о наложении дисциплинарного взыскания (для одного вида нарушения), включенной в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, методические материалы по применению классификатора унифицированных форм», не содержится требований по указанию ссылок на нормы права, применяемые нанимателем при издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Соответственно, по мнению ответчика, отсутствие в приказе о наложении дисциплинарного взыскания ссылки на подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 не является нарушением законодательства Республики Беларусь.

В то же время наличие в приказе о наложении дисциплинарного взыскания ссылки на ст. 198 ТК также является правомерным, так как положения ч. 3 ст. 198 ТК о том, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, не противоречат сути изданного приказа.

Доводы ответчика по поводу правомерности применения подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 были следующие.

В соответствии с ч. 2 п. 8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 34, конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами.

Порядок выполнения работ истцом был установлен следующими документами: инструкцией по охране труда для машиниста насосных установок, инструкцией по эксплуатации насосных станций водопроводно-канализационного хозяйства. В инструкции по эксплуатации насосных станций водопроводно-канализационного хозяйства содержатся положения по правильной эксплуатации насосных станций и соблюдению требований безопасности на данных объектах, в том числе и требования по осуществлению постоянного контроля за работой и состоянием насосного оборудования.

Ответчик проводил инструктаж и проверку знания истцом вышеупомянутых инструкций в соответствии с установленным графиком с занесением записей в соответствующие журналы. Соответственно истец знал свои должностные обязанности, в т. ч. и по проверке исправной работы насосного оборудования (невыполнение которых послужило основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности).

Ни нормы Декрета N 5, ни его официальные комментарии, данные Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, ни общие положения теории права не позволяют полагать, что подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 не может быть применен нанимателем в том случае, если наниматель по какой-либо причине не исполнил подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5. Кроме того, в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета N 5 неисполнение руководителем требований абз. 5 подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5 не является грубым нарушением трудовых обязанностей руководителя организации. Вероятно, что Декретом N 5 намеренно не определены сроки для разработки рабочих инструкций и закрепления в них трудовых обязанностей работников, так как данный процесс может являться весьма длительным в конкретной организации ввиду большого числа работников. Соответственно до разработки рабочих инструкций работники должны руководствоваться имеющимися у нанимателя локальными нормативным правовыми актами, регулирующими их деятельность.

Доводы ответчика суд посчитал достаточными, применение нормы, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, законным, а приказ, которым на работника было наложено дисциплинарное взыскание, — соответствующим требованиям законодательства Республики Беларусь. Соответственно в удовлетворении исковых требований было отказано (решение суда Московского района г. Минска от 11.08.2015 по делу N 2-4975/15).

Таким образом, мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, предусмотренная подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, может применяться по выбору нанимателя без каких-либо дополнительных условий. При этом наниматель должен соблюдать общие правила применения мер дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 197 — 204 ТК.

Основанием наложения дисциплинарного взыскания на работника является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок), а не норма права. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. При этом отсутствие в тексте приказа (распоряжения), постановления нанимателя указания на конкретную статью нормативного правового акта, предусматривающего тот или иной вид дисциплинарного взыскания, не может являться основанием для признания такого приказа (распоряжения), постановления не соответствующим законодательству Республики Беларусь.