Статья 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях по инициативе нанимателя. Большинство указанных оснований являются виновными действиями, характерными для определенных категорий работников в силу специфики их трудовой функции. Статья 47 ТК предусматривает следующие основания прекращения трудового договора в связи с виновными действиями работника.
1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (пункт 1 статьи 47 ТК).
По данному основанию могут быть уволены следующие категории работников:
- руководитель организации или обособленного подразделения;
- заместители руководителя организации или ее обособленного подразделения;
- главный бухгалтер;
- заместители главного бухгалтера.
ТК не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми, в связи с чем степень грубости нарушения является оценочным понятием и определяется нанимателем в каждом конкретном случае. Представляется, что к грубым нарушениям трудовых обязанностей следует относить нарушения, которые повлекли или могли повлечь значительные финансовые потери для организации и другие крайне негативные последствия. Применительно к трудовым отношениям, основанным на контракте, пункт 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” (далее – Декрет) определяет, что грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей. При этом, как будет указано ниже, с учетом того что однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, ключевое значение имеет виновность действий (бездействия) работника. Так, главному бухгалтеру было дано важное задание, которое он должен был выполнить к определенной дате. Однако на момент наступления срока выполнения задания работник отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, задание не было выполнено. В связи с этим у нанимателя возник вопрос, возможно ли уволить работника по пункту 1 статьи 47 ТК в связи со срывом срока выполнения задания. Отвечая на данный вопрос, следует прежде всего обратить внимание на то, что в данном случае временная нетрудоспособность работника говорит об отсутствии его виновного поведения, повлекшего невыполнение задания в срок. Следовательно, в данном случае работник не может быть уволен по пункту 1 статьи 47 ТК.
Также следует отметить, что подпунктом 4.2 пункта 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 “Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций” (далее – Декрет N 5) определены грубые нарушения трудовых обязанностей, влекущие безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, а именно:
- необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абзацах втором – четвертом подпункта 4.1 пункта 4 Декрета N 5 (производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины; содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями; надлежащих условий труда работников);
- сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;
- иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.
Представляется, что данные грубые нарушения трудовых обязанностей являются основаниями увольнения руководителя организации по пункту 1 статьи 47 ТК.
Важно отметить, что увольнение по пункту 1 статьи 47 ТК является дисциплинарным взысканием (пункт 3 части первой статьи 198 ТК), в связи с чем при применении данного дисциплинарного взыскания должны соблюдаться правила главы 14 ТК. Так, согласно части первой статьи 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая статьи 199 ТК). Таким образом, в числе документов, положенных в основание издания приказа об увольнении, должны присутствовать письменные объяснения работника или акт, подтверждающий отказ работника от дачи объяснений. Представляется, что в случае невозможности затребования объяснений работника по объективным причинам, которые не могут быть устранены в разумный срок, может быть составлен акт о невозможности затребования объяснений работника.
Согласно части четвертой статьи 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая статьи 199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая статьи 199 ТК). Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая статьи 199 ТК). Представляется, что в случае невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении по объективным причинам, которые не могут быть устранены в разумный срок, может быть составлен акт о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении.
При увольнении работника по пункту 1 статьи 47 ТК нанимателем должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные статьей 200 ТК. Так, согласно части первой статьи 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая статьи 200 ТК). При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третья статьи 200 ТК). Таким образом, обнаруженный дисциплинарный проступок должен быть надлежащим образом зафиксирован. Дисциплинарный проступок может быть документально зафиксирован в докладной записке непосредственного руководителя работника, совершившего проступок, акте, составленном и подписанном очевидцами совершения проступка, постановлении уполномоченного государственного органа и др.
Согласно части четвертой статьи 200 ТК дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, по общему правилу работник не может быть уволен по пункту 1 статьи 47 ТК по истечении:
1) одного месяца со дня, когда о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей стало известно непосредственному руководителю работника. Течение данного срока приостанавливается на период болезни работника или нахождения его в трудовом либо социальном отпуске. Представляется, что если речь идет о руководителе организации, то днем обнаружения дисциплинарного проступка следует считать день, когда о дисциплинарном проступке стало известно органу юридического лица, которому руководитель подконтролен согласно уставу;
2) шести месяцев со дня совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей, даже если по истечении этого срока данный дисциплинарный проступок был обнаружен. Течение данного срока приостанавливается на время производства по уголовному делу, связанному с дисциплинарным проступком.
2. Нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (пункт 1-2 статьи 47 ТК).
Прежде всего следует отметить, что по данному основанию может быть уволен только руководитель организации. Другие работники, трудовые обязанности которых связаны с выплатой заработной платы и пособий, в том числе руководители обособленных структурных подразделений, по данному основанию уволены быть не могут. В случае совершения ими дисциплинарного проступка, связанного с нарушением порядка и сроков осуществления указанных выплат, они могут быть уволены по другим основаниям при соблюдении условий, предусмотренных законодательством (пункт 4 статьи 42 ТК, пункт 1 статьи 47 ТК). Исключение, на наш взгляд, составляет случай, когда с работником заключен контракт. Так, согласно абзацу второму подпункта 2.10 пункта 2 Декрета одним из дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий. Круг работников, работающих по контракту, которые могут быть уволены по данному основанию, руководителями организаций не ограничивается.
ТК не устанавливает порядок увольнения руководителя организации по данному основанию. Представляется, что указанное нарушение можно отнести к дисциплинарным проступкам исходя из определения дисциплинарного проступка, указанного в статье 197 ТК. Вместе с тем увольнение по пункту 1-2 статьи 47 ТК не указано в пункте 3 части первой статьи 198 ТК как дисциплинарное взыскание. Однако, несмотря на это, на наш взгляд, во избежание в дальнейшем спорных ситуаций при увольнении работника по пункту 1-2 статьи 47 ТК нанимателю следует соблюсти требования главы 14 ТК.
3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (пункт 2 статьи 47 ТК).
Согласно пункту 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 “О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде” (далее – постановление) по пункту 2 статьи 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Так, отсутствие заключенного с работником договора о полной индивидуальной материальной ответственности не является препятствием для увольнения работника по пункту 2 статьи 47 ТК. Таким образом, говоря о рассматриваемом основании прекращения трудового договора, следует выделить основные особенности увольнения работника по данному основанию:
1) по пункту 2 статьи 47 ТК может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий как денежные, так и материальные ценности (товары, готовую продукцию, оборудование и т.д.). Представляется, что к таким работникам могут быть отнесены кассиры, работники складов, на которых хранятся материальные ценности, водители автомобилей, работники, осуществляющие ремонт и техническое обслуживание оборудования нанимателя, и т.д. Однако, на наш взгляд, четко ограничить круг указанных работников не представляется возможным, поскольку трудовая деятельность любого работника в большей или меньшей степени связна с непосредственным доступом к материальным ценностям, принадлежащим нанимателю. Вместе с тем основным критерием отнесения работников к работникам, которые могут быть уволены по пункту 2 статьи 47 ТК, принято считать круг трудовых обязанностей, которые тот или иной работник выполняет согласно должностной (рабочей) инструкции, трудовому договору. Для увольнения работника по пункту 2 статьи 47 ТК необходимо, чтобы его трудовые обязанности были непосредственно направлены на обслуживание (ремонт, прием, выдачу, хранение, транспортировку и т.д.) денежных и материальных ценностей. Считается, что недопустимо увольнение работника по пункту 2 статьи 47 ТК, если его трудовые обязанности заключаются в осуществлении контроля за сохранностью материальных и денежных ценностей, их учета и т.д. (например, бухгалтер) без непосредственного контакта с данными ценностями при выполнении трудовых обязанностей. То обстоятельство, что работник имеет доступ к материальным ценностям нанимателя в связи с выполнением трудовых обязанностей, не связанных с непосредственным обслуживанием этих ценностей, не дает оснований уволить работника по пункту 2 статьи 47 ТК. На наш взгляд, как отмечалось выше, провести четкое разграничение между работниками, которые могут быть уволены по пункту 2 статьи 47 ТК, и работниками, которые по данному основанию уволены быть не могут, достаточно сложно. При возникновении споров подлежит тщательному изучению круг трудовых обязанностей работника в каждом конкретном случае независимо от наименования профессии (должности) работника;
2) основанием увольнения по пункту 2 статьи 47 ТК является виновное действие работника, факт которого подтвержден соответствующими документами (приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, приговор суда или постановление органа, уполномоченного налагать административные взыскания, письменные объяснения работника, в которых он признает факт необеспечения сохранности имущества нанимателя). Не могут служить основанием увольнения по пункту 2 статьи 47 ТК подозрения нанимателя или его субъективное недоверие к работнику. Например, сам по себе факт недостачи, выявленной по результатам инвентаризации на складе, не может служить основанием увольнения работника склада по пункту 2 статьи 47 ТК, если отсутствуют доказательства вины этого работника в возникновении недостачи;
3) виновное действие работника не обязательно должно быть связано с выполнением трудовых обязанностей. Так, работник склада, совершивший хищение или порчу имущества, принадлежавшего другим, кроме нанимателя, лицам, установленные приговором суда или постановлением иного компетентного государственного органа, может быть уволен по пункту 2 статьи 47 ТК и в случае надлежащего исполнения им трудовых обязанностей. Кроме того, следует отметить, что время совершения виновного действия не имеет решающего значения. Так, если работник при приеме на работу скрыл от нанимателя факт совершения им хищения имущества других лиц и впоследствии об этом факте стало известно нанимателю, то при получении нанимателем документов, подтверждающих факт хищения (например, от предыдущего нанимателя, у которого ранее работал работник), работник может быть уволен по пункту 2 статьи 47 ТК. Вместе с тем согласно части второй пункта 44 постановления при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Указанные обстоятельства следует учитывать и нанимателю при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником по пункту 2 статьи 47 ТК.
Согласно части первой пункта 44 постановления прекращение трудового договора по пункту 2 статьи 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому не обусловлено сроками, установленными статьей 200 ТК. В связи с этим в случае, если виновное действие является дисциплинарным проступком, объявление работнику выговора за него не является препятствием для увольнения работника в связи с этим же дисциплинарным проступком.
Следует отличать увольнение по пункту 2 статьи 47 ТК от увольнения по пункту 8 статьи 42 ТК. Так, между этими двумя основаниями увольнения существуют следующие основные отличия:
1) по пункту 8 статьи 42 ТК может быть уволен любой работник, в то время как по пункту 2 статьи 47 ТК может быть уволен только работник, обслуживающий денежные или материальные ценности;
2) основанием увольнения по пункту 8 статьи 42 ТК является только хищение имущества нанимателя, в то время как основанием увольнения по пункту 2 статьи 47 ТК может быть любое виновное действие работника, являющееся основанием утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
3) документальным основанием увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК является вступивший в законную силу приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Виновное действие, являющееся основанием утраты доверия, может быть подтверждено и иными доказательствами, включая сообщения различных государственных органов и иных организаций, письменные объяснения самого работника, записи камер видеонаблюдения.
4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 3 статьи 47 ТК).
Согласно пункту 43 постановления увольнение по пункту 3 статьи 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением. При этом, на наш взгляд, наличие в действиях (бездействии) работника, в которых выразился аморальный проступок, состава преступления, административного правонарушения или дисциплинарного проступка не обязательно.
Согласно части первой пункта 44 постановления прекращение трудового договора по пункту 3 статьи 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому не обусловлено сроками, установленными статьей 200 ТК. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (часть вторая пункта 44 постановления). Таким образом, совершение работником аморального проступка в течение периода работы у данного нанимателя не всегда может послужить основанием увольнения по пункту 3 статьи 47 ТК. В то же время аморальный проступок, совершенный работником до поступления на работу к данному нанимателю, может явиться основанием увольнения по пункту 3 статьи 47 ТК. Однако при этом нанимателю необходимо учитывать обстоятельства, указанные в части второй пункта 44 постановления.
Факт совершения аморального проступка должен быть документально зафиксирован в установленном порядке в зависимости от условий, при которых был совершен указанный проступок.
5. Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (пункт 4 статьи 47 ТК).
Основания и порядок направления граждан в лечебно-трудовой профилакторий определены Законом Республики Беларусь от 04.01.2010 N 104-З “О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них”. Данное основание увольнения может быть включено в число оснований увольнения работника в связи с его виновными действиями, поскольку главным условием направления граждан в лечебно-трудовой профилакторий является злоупотребление алкоголем, употребление наркотических и иных одурманивающих веществ. Основанием прекращения трудового договора является вступившее в законную силу постановление суда о направлении работника в лечебно-трудовой профилакторий.
6. Неподписание либо нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией (пункт 5 статьи 47 ТК).
Исходя из пункта 5 статьи 47 ТК, а также из пункта 45 постановления можно сделать вывод, что работник может быть уволен по рассматриваемому основанию при одновременном соблюдении следующих условий:
1) работник с учетом круга его должностных обязанностей является государственным должностным лицом. Определение понятия “государственное должностное лицо” приведено в абзаце третьем статьи 1 Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 N 165-З “О борьбе с коррупцией” (далее – Закон о борьбе с коррупцией);
2) требования о подписании письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, предъявлены к работнику обоснованно. Ограничения, устанавливаемые для государственных должностных и приравненных к ним лиц, определены статьей 17 Закона о борьбе с коррупцией. Подписание обязательства по соблюдению данных ограничений осуществляется в соответствии со статьей 16 Закона о борьбе с коррупцией;
3) текст письменного обязательства соответствует законодательству о борьбе с коррупцией;
4) работник не подписал указанное выше письменное обязательство либо нарушил его.
7. Неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (пункт 6 статьи 47 ТК).
Законодательством не определены конкретные условия и порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Представляется, что исходя из пункта 6 статьи 47 ТК можно выделить следующие основные условия, которые должны быть соблюдены нанимателем при увольнении работника по данному основанию:
1) сведения, в отношении которых работник не подписал обязательство о неразглашении или которые он разгласил, должны действительно являться коммерческий тайной. Согласно абзацу четвертому статьи 1 Закона Республики Беларусь от 05.01.2013 N 16-З “О коммерческой тайне” (далее – Закон о коммерческой тайне) коммерческая тайна – сведения любого характера (технического, производственного, организационного, коммерческого, финансового и иного), в том числе секреты производства (ноу-хау):
а) соответствующие требованиям Закона о коммерческой тайне. Требования к сведениям, в отношении которых может быть установлен режим коммерческой тайны, определены статьей 5 Закона о коммерческой тайне. Статьей 6 Закона о коммерческой тайне установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну;
б) в отношении которых установлен режим коммерческой тайны. Согласно абзацу девятому статьи 1 Закона о коммерческой тайне режим коммерческой тайны – правовые, организационные, технические и иные меры, принимаемые в целях обеспечения конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно части первой статьи 8 Закона о коммерческой тайне режим коммерческой тайны считается установленным после:
- определения состава сведений, подлежащих охране в режиме коммерческой тайны;
- принятия лицом, правомерно обладающим такими сведениями, совокупности мер, необходимых для обеспечения их конфиденциальности.
Таким образом, работник может быть уволен по пункту 6 статьи 47 ТК только в случае, если перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, определен локальным нормативным правовым актом нанимателя и в отношении этих сведений нанимателем принимаются меры в целях обеспечения их конфиденциальности. При этом указанные сведения должны соответствовать требованиям статьи 5 Закона о коммерческой тайне и не относиться к сведениям, указанным в статье 6 Закона о коммерческой тайне. При невыполнении хотя бы одного из этих условий работник не может быть уволен по пункту 6 статьи 47 ТК. Так, достаточно распространенным явлением является ситуация, когда наниматель предлагает работнику подписать обязательство о неразглашении коммерческой тайны, при этом не имея локального нормативного акта, которым бы определялся состав сведений, относящихся к коммерческой тайне, и регулировался порядок принятия мер по обеспечению их конфиденциальности. Представляется, что в такой ситуации работник не может быть уволен по пункту 6 статьи 47 ТК, даже если соответствующие сведения потенциально могут составлять коммерческую тайну;
2) доступ к коммерческой тайне должен быть необходим работнику для исполнения его трудовых обязанностей. На практике распространены ситуации, когда обязательство о неразглашении коммерческой тайны в стандартной форме предлагается для подписания всем без исключения работникам. Между тем далеко не всем работникам такой доступ необходим для исполнения их трудовых обязанностей. По пункту 6 статьи 47 ТК не может быть уволен работник, которому доступ к коммерческой тайне для исполнения трудовых обязанностей не нужен, в случае его отказа от подписания обязательства о неразглашении коммерческой тайны;
3) нанимателем надлежаще исполнены обязанности, перечисленные в статье 15 Закона о коммерческой тайне;
4) обязательство о неразглашении коммерческой тайны предложено работнику для подписания с соблюдением всех требований статьи 17 Закона о коммерческой тайне, а именно:
- а) нанимателем определен круг работников, с которыми необходимо заключить обязательство о неразглашении коммерческой тайны, и увольняемый по пункту 6 статьи 47 ТК работник относится к их числу;
- б) содержание обязательства о неразглашении коммерческой тайны предусматривает все условия, указанные в положениях частей второй – четвертой статьи 17 Закона о коммерческой тайне;
5) в случае увольнения работника за разглашение коммерческой тайны необходимо установить, действительно ли имело место ее разглашение в том значении, в котором данное понятие определено в абзаце восьмом статьи 1 Закона о коммерческой тайне. Согласно приведенной правовой норме разглашение коммерческой тайны – это действия (бездействие), в результате которых сведения, составляющие коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становятся известными третьим лицам без согласия владельца коммерческой тайны или иного законного основания. Факт разглашения коммерческой тайны в обязательном порядке должен быть задокументирован. В случае умышленного разглашения коммерческой тайны, которое является административным правонарушением (статья 22.13 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях) или преступлением (статья 255 Уголовного кодекса Республики Беларусь), документальным подтверждением факта разглашения работником коммерческой тайны являются вступившие в законную силу постановление о наложении административного взыскания или приговор суда. В случае разглашения коммерческой тайны по неосторожности факт разглашения может быть подтвержден другими документами (актом, решением суда по гражданско-правовому спору и т.д.).
8. Возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (пункт 7 статьи 47 ТК).
Перечень обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта, определен:
- в пункте 2 статьи 51 Кодекса Республики Беларусь об образовании;
- в пункте 8 статьи 69 Закона Республики Беларусь от 04.01.2014 N 125-З “О физической культуре и спорте”.
При возникновении (установлении) указанных обстоятельств трудовой договор с педагогическим работником, в том числе в сфере физической культуры и спорта, прекращается по пункту 7 статьи 47 ТК.