В случае отсутствия работника на работе, за которым сохраняется место работы, возникает необходимость заменить его другим сотрудником. Решение данного вопроса требует оперативности и зачастую затрагивает коммерческие интересы нанимателя. Выбор варианта замещения временно отсутствующего работника зависит от ряда факторов, как то: род, характер выполняемой работы, условия труда, объем поручаемой работы, режим труда, пр.
Анализ норм законодательства о труде позволяет выделить следующие способы замещения временно отсутствующего работника:
- на основании срочного трудового договора;
- на условиях работы по совместительству;
- путем временного перевода другого работника;
- совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- временное заместительство.
Как видно, количество способов, которые можно применить для замены одного сотрудника другим, значительно. На первый взгляд, такое количество вариантов не может не учитывать все возможные ситуации. Вместе с тем на практике возникает ряд проблем, связанных с оформлением трудовых отношений с замещающим работником. В связи с этим рассмотрим отдельные из указанных способов применительно к практическим вопросам.
Замещение временно отсутствующего работника на основании срочного трудового договора.
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, является одним из случаев, когда наниматель имеет право заключить срочный трудовой договор. Срок трудового договора определяется временем отсутствия основного работника.
В последнее время нередки стали случаи, когда наниматель заключает с одним лицом один срочный трудовой договор для замещения одного или нескольких работников, которые последовательно отсутствуют на работе (например, для замещения работницы, которая отсутствует в связи с невозможностью выполнять работу по медицинскому заключению в период беременности, потом уходит в отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, либо для замещения основных работников по одной и той же профессии, должности (к примеру, продавец), которые последовательно один за другим уходят в трудовой отпуск). Стремление нанимателя упростить порядок оформления трудовых отношений в таком случае понятно. Однако использование «универсальной» формулировки (например, на время отсутствия, до выхода основного работника (основных работников), др.) для обоснования разных периодов замещения представляется невозможным. Срочный трудовой договор требует должного обоснования срока, конкретизации причины отсутствия.
В отдельных случаях встречается продление дополнительным соглашением срока ранее заключенного срочного трудового договора. На наш взгляд, такая практика не соответствует действующим положениям ТК. Срочность трудовых отношений должна быть определена на момент заключения трудового договора.
Принимая во внимание возможность обоснования продления срочного трудового договора объективным характером выполняемой работы, т.е. срок договора не зависит от усмотрения нанимателя, полагаем возможным законодательное закрепление права сторон письменным соглашением продлить срок срочного трудового договора.
Рассматриваемый способ поручения обязанностей временно отсутствующего работника применим как в отношениях с другими работниками предприятия (внутреннее совместительство), так и с сотрудниками извне (внешнее совместительство). Напомним, что работа по совместительству обязательно оформляется отдельным трудовым договором, в данном случае срочным трудовым договором.
Замещение временно отсутствующего работника путем временного перевода другого работника.
Статья 33 ТК предоставляет нанимателю право временно перевести работника на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. На время такого перевода другой работник освобождается от выполнения его основной работы, обусловленной заключенным с ним трудовым договором. Именно с данным обстоятельством связано одно из неудобств применения указанного способа для нанимателя: приходится выбирать, работа по какой из двух должностей, профессий является более важной.
Указанный временный перевод предназначен для замещения отсутствующего работника, т.е. лица, с которым заключен трудовой договор. Следовательно, его осуществление не допускается, если работнику поручается работа по вакантной штатной единице.
Отсутствие работника может быть обусловлено различными причинами. Статья 33 ТК не уточняет причин отсутствия основного работника, при наличии которых возможен временный перевод для его замещения. Это могут быть болезнь работника, прогул, нахождение работника в трудовом или социальном отпуске, выполнение государственных или общественных обязанностей, пребывание в служебной командировке и пр. Не уточняется также, обязательно ли для осуществления такого перевода сохранение за основным работником места работы или нет. Это позволяет утверждать, что причина отсутствия работника не имеет юридического значения и такой временный перевод допустим в случае простого отсутствия работника.
Отметим, что случай отсутствия работника на работе приводится в определении понятия производственной необходимости. Однако не каждый случай отсутствия работника на работе является для нанимателя незапланированным, исключительным обстоятельством (например, предоставление работнику отпуска, нахождение в запланированной служебной командировке, др.). С учетом изложенного представляется спорным указание случая отсутствия работника в определении понятия производственной необходимости. Полагаем, что перевод для замещения временно отсутствующего работника должен предполагать правовое регулирование на уровне отдельной статьи ТК, но не в ст. 33 ТК.
Временный перевод для замещения отсутствующего работника может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность без согласия работника на протяжении календарного года не должна превышать 1 календарного месяца. На срок более 1 месяца временный перевод для замещения отсутствующего работника может быть установлен лишь с согласия работника.
Недостатком правового регулирования данного перевода является отсутствие обязанности нанимателя учитывать профессию, специальность, квалификацию, должность работника. Это означает, что работник может быть переведен нанимателем для выполнения срочной работы, которая выходит за рамки трудовой функции, обусловленной трудовым договором (например, работнику может быть поручено выполнение работы по другой специальности или с сохранением специальности, но более низкой квалификации). Тем не менее нанимателю при определении временно переводимых работников целесообразно учитывать их способность выполнить необходимую работу, поскольку в противном случае эффективность такого перевода будет незначительной.
В практической деятельности при переводе работника для замещения другого работника нередко забывают учитывать специальные правила регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников. Такие правила могут исключать возможность поручения работнику определенной работы или предполагают право работника отказаться от ее выполнения в определенных случаях. Например, специалисты внешнеэкономических и маркетинговых служб государственных предприятий должны безусловно соответствовать утвержденным квалификационным требованиям, в том числе по наличию обязательного высшего профильного образования и подтверждению обучения иностранным языкам (подп. 1.1 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 26.02.2010 N 284 «О мерах по повышению эффективности работы внешнеэкономических и маркетинговых служб»); допуск к работе бухгалтера, кассира, водителя автомобиля допускается после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу (перечень категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу, утвержденный постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства внутренних дел Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 08.08.2005 N 23/243/104).
Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Недостатком национального законодательства по данному вопросу является отсутствие легального определения совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ), выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Статья 67 ТК определяет исключительно правила оплаты труда, хотя и позволяет определить границы замещения работника в случае ее применения. Представляется, что все ситуации, описанные в ч. 1 ст. 67 ТК, можно было бы квалифицировать как совмещение профессий (должностей).
Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Все указанные выше понятия, безусловно, связаны с изменением рода, объема, характера работы, т.е. трудовой функции, обусловленной заключенным с работником трудовым договором. Следовательно, требуется согласие работника на такой способ замещения.
Совмещение можно оформить посредством заключения с работником отдельного соглашения, предусматривающего:
- а) содержание и объем дополнительной работы, в том числе исчерпывающий перечень обязанностей замещающего работника, ссылки на локальные документы, которыми определяются параметры дополнительной работы;
- б) срок совмещения;
- в) размер платы за выполнение дополнительной работы.
Временное заместительство.
Немалое количество вопросов вызывает существование и применение ст. 68 ТК. Указанная статья определяет исключительно правила оплаты труда. Применение статьи 68 ТК возможно при временном заместительстве. Однако легального определения временного заместительства законодательство о труде не содержит. Мнения специалистов относительно содержания данного понятия противоречивы. Приведем некоторые из них:
- а) временное заместительство есть один из случаев производственной необходимости, т.е. временный перевод и временное заместительство по сути синонимичные понятия;
- б) временное заместительство есть один из видов выполнения обязанностей временно отсутствующего работника в рамках нормальной продолжительности рабочего времени без освобождения от своих основных обязанностей, т.е. временное заместительство не может быть временным переводом по ст. 33 ТК. В таком случае не понятно отличие временного заместительства от совмещения профессий (должностей);
- в) при заместительстве работник освобожден от выполнения обязанностей по основной работе, что позволяет разграничить данное понятие и понятие «совмещение»;
- г) временное заместительство применяется в отношении работников, выполняющих распорядительные функции (прежде всего, руководителей) в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
Высказывается также точка зрения о возможности применения разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам N 30, Секретариата ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства».
Можно было бы предположить, что существование ст. 68 ТК связано с ч. 8 п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 N 1: на заместителя руководителя организации (структурного (обособленного) подразделения) возлагается выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка). Однако по нормам советского трудового законодательства временное заместительство не допускалось, если по замещаемой должности предусмотрен штатный заместитель (помощник).
На наш взгляд, обоснование самостоятельного содержания понятия «временное заместительство» не представляется возможным. Согласимся с точкой зрения, высказанной Островским Л.Я.: по смыслу ст. 68 ТК речь идет о переводе. Таким образом, по существу ст. 68 ТК не работает и ее целесообразно исключить из законодательства.
С учетом изложенного следует отметить, что определение на уровне законодательства более четких границ правовых способов замещения отсутствующего работника, согласование действующих правовых норм является важной задачей в области совершенствования законодательства Республики Беларусь о труде.