На основании п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) условия оплаты труда должны содержаться в трудовом договоре в качестве обязательных, т.е. наниматель не вправе не указать данные условия при заключении трудового договора с работником.
К условиям оплаты труда ТК, в частности, относит размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следовательно, наниматель не вправе определить указанные условия оплаты труда работника (в локальном нормативном акте или приказе), не указав их в трудовом договоре (контракте).
Применительно к контрактной форме найма при указании условий оплаты труда, прежде всего, следует руководствоваться следующими нормативными правовыми актами:
- п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК;
- подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29);
- подп. 10.7 и 10.8 п. 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.09.1999 N 1476;
- п. 8 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180;
- п. 4 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 N 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее — постановление N 1748).
Следует отметить, что Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010 N 60 «Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений», утратила силу в связи с принятием постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.06.2011 N 43 «О признании утратившими силу постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. N 60 и подпункта 1.6 пункта 1 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 июня 2010 г. N 88».
При указании в контракте размера должностного оклада (тарифной ставки) работника недопустимо ссылаться на другие локальные нормативные правовые акты. Например, не допускается указывать в контракте, что размер тарифной ставки (оклада) работника определяется штатным расписанием.
Согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). Следовательно, указанное повышение должно обязательно устанавливаться для работников, с которыми заключены контракты, непосредственно в тексте контракта как одно из основных условий.
Размер надбавки, установленной работнику, как и размер заработной платы, должен быть прямо указан в трудовом договоре.
Под надбавками понимаются выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов. Они могут выплачиваться, например, за более высокую результативность труда (за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство и др.), длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности (за продолжительность непрерывной работы — выслуга лет, за стаж работы в отрасли по специальности, в организации и т.д.), уменьшение брака, наличие ученой степени и звания и др.
Обычно размер надбавок устанавливается работнику в процентном соотношении от его должностного оклада (тарифной ставки), однако в законодательстве о труде нет прямого запрета на установление фиксированного размера надбавок.
При установлении работнику доплат необходимо иметь в виду, что существуют доплаты, которые выплачиваются работнику постоянно (например, доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника), и доплаты, которые выплачиваются при определенных обстоятельствах (например, доплаты за работу в ночное время или в ночную смену, доплата до прежнего среднего заработка при переводе и перемещении на другую постоянную нижеоплачиваемую работу). При этом постоянные доплаты должны быть закреплены в контракте работника с указанием размера и условий (при их наличии) выплаты. Доплаты, которые устанавливаются при определенных обстоятельствах, определены законодательством о труде и не указываются в трудовом договоре.
Условия и порядок выплаты премии также должны быть установлены в трудовом договоре. Вместе с тем допускается отсылка на положение о премировании или коллективный договор. Размер премии также не обязательно устанавливать непосредственно в трудовом договоре, в этом случае отсылка на локальный нормативный правовой акт допустима. Данный вывод можно сделать из анализа норм п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, где указано, что к условиям оплаты труда относятся в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т.е. слово «размер» употреблено к словосочетанию «тарифная ставка (оклад) работника», а не к словосочетанию «поощрительные выплаты». Таким образом, в трудовом договоре должно быть указано, установлена ли работнику премия, а порядок, условие выплаты и ее размер могут быть определены локальным нормативным правовым актом, о чем в контракте должна быть сделана соответствующая запись.
В настоящее время действует Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее — Указ N 181).
Указом N 181 придается рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) для оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации (как государственные, так и частные), в том числе банки, и индивидуальные предприниматели. Рекомендательный характер применения ЕТС не приведет к полной отмене ее использования при выборе систем оплаты труда. Теперь наниматель вправе самостоятельно определять эти условия: либо на основе ЕТС, либо без нее. Расширяются права нанимателей в установлении стимулирующих выплат работникам (премии, надбавки).
Кроме того, Указом N 181 сняты ограничения по суммам средств, которые могут быть направлены на выплаты стимулирующего характера работникам коммерческих организаций.
В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении ими работы по совершенствованию действующих и внедрению новых систем оплаты труда, в том числе без применения ЕТС, повышению тарифных ставок (окладов) работников во взаимосвязи с конечными результатами и эффективностью деятельности организации постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 N 67 утверждены Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения (далее — Рекомендации).
В частности, в Рекомендациях предусмотрено, что субъектам предпринимательской деятельности с 1 июня 2011 г. предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников как с применением Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), так и без ее применения. При этом те наниматели, которые приняли решение о сохранении действующих у них условий оплаты труда работников, не должны были закреплять это решение в каком-либо локальном нормативном правовом акте. Решение нанимателя перейти на новые условия оплаты труда, т.е. без применения ЕТС, может быть принято в любом виде (приказ, распоряжение, положение и др.).
С учетом изменений законодательства в коммерческих организациях оплата труда работников с 1 июня 2011 г. осуществляется на основе принятых ими локальных нормативных правовых актов. При этом в них максимально должны учитываться результативность вклада каждого работника в результаты труда и финансовые возможности коммерческих организаций.
Таким образом, в настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта, надо только грамотно и эффективно ими воспользоваться.