В приеме на работу нельзя отказать

Законодательством о труде установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора с некоторыми категориями граждан (часть первая статьи 16 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)). Учитывая содержание указанной нормы, можно сделать вывод о том, что речь идет не о запрете отказа в принятии на работу как таковом, а лишь о запрете необоснованного отказа (в то время как обоснованный отказ в принятии на работу таких граждан допускается).

Необоснованным считается отказ в случаях, когда основания, послужившие причиной отказа работнику:

  • не относятся к его деловым и профессиональным качествам;
  • прямо запрещены законодательством или не предусмотрены им.

Помимо этого, в соответствии с частью второй статьи 16 ТК отказ будет считаться необоснованным, если наниматель:

  • не известил о мотивах отказа гражданина или уполномоченный государственный орган;
  • отказался указать мотивы своего решения;
  • не смог обосновать правомерность своего решения об отказе в приеме на работу того или иного лица.

Часть первая статьи 16 ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу перечисленным ниже категориям граждан, а именно:

1) лицам, направленным на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее — органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони.

Так, за необоснованный отказ в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, должностное лицо нанимателя несет ответственность в виде наложения штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин. Указанное положение содержится в части 1 статьи 9.16 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП);

2) лицам, обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (далее — обязанные лица), и направленным органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке.

К примеру, частью шестой пункта 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 N 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» установлено, что не допускается отказ в приеме на работу обязанного лица в случае, когда такое лицо направлено в организацию на работу органом по труду, занятости и социальной защите. Однако в случае если обязанное лицо устраивается на работу самостоятельно (без направления органа по труду, занятости и социальной защите), то, на наш взгляд, возможен необоснованный отказ в приеме его на работу;

3) лицам, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

В указанном случае новый наниматель не вправе необоснованно отказать в заключении трудового договора гражданину, которого он письменно пригласил к себе на работу в порядке перевода, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения. При этом стороны вправе согласовать иной срок, например два месяца. В таком случае новый наниматель не сможет необоснованно отказать работнику в приеме на работу в течение двух месяцев.

Отказ (полагаем, в указанном случае — необоснованный отказ) должностного лица нанимателя в приеме на работу лицу, заключение трудового договора с которым является обязательным, влечет наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин (часть 2 статьи 9.16 КоАП);

4) лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Применительно к этому основанию законодатель позволяет расширить существующий в части первой статьи 16 ТК перечень лиц, в отношении которых не допускается необоснованный отказ в приеме на работу. Например, в коллективном договоре организации может быть предусмотрено условие о запрете отказа в заключении трудового договора работникам, ранее работавшим у данного нанимателя и уволенным, например, в связи с сокращением штата, численности работников, длительного заболевания и др.;

5) лицам, прибывшим по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования, а также прибывшим на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования.

С учетом того что выпускнику (прибывшему по направлению на работу) запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора, нанимателю рекомендуется во избежание возможных негативных последствий ввести в штатное расписание должность, указанную в направлении выпускника, и заключить с ним трудовой договор на работу в этой должности.

При этом из названного положения, на наш взгляд, следует, что в ряде случаев выпускникам, прибывшим по направлению на работу, может быть обоснованно отказано в заключении с ними трудового договора. Например, выпускник при приеме на работу предъявил медицинскую справку о состоянии здоровья, в которой содержится вывод о том, что он не годен к работе по тем или иным причинам, в тех или иных условиях. В том случае, если нанимателю не удастся оптимизировать рабочее место молодого специалиста, последнему возможно отказать в заключении трудового договора.

Отметим, что отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускнику государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленному на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем, влечет наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин (часть 2 статьи 9.16 КоАП);

6) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет).

В этом случае отказ в приеме на работу рассматривается не просто как необоснованный, а как запрещенный законодательством в силу части первой статьи 268 ТК.

Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, женщинам:

  • беременным;
  • имеющим детей в возрасте до 3 лет;
  • одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

Справочно. Частью четвертой пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление) разъяснено, что к одиноким матерям следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов, невступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

В то же время очевидно, что отказ в заключении трудового договора в этом случае по иным мотивам, к примеру связанным с требованиями к образованию, стажу работы, опыту или квалификации, является правомерным. В соответствии с частью второй статьи 268 ТК при отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности наказывается на основании статьи 199 Уголовного кодекса Республики Беларусь;

7) военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. Основанием запрета в отказе в приеме на работу указанным лицам являются:

  • статья 342 ТК;
  • Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учреждений образования, лицам с особенностями психофизического развития и военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2006 N 1681.

Обратите внимание!

Несогласие с условиями контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в статье 16 ТК (часть первая пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»)

В случаях, предусмотренных частью первой статьи 16 ТК, по требованию гражданина или специально уполномоченного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Известить о мотивах отказа можно по почте, факсу или путем вручения извещения под расписку гражданину или должностному лицу. Указанный трехдневный срок исчисляется в календарных днях. Если последний его день приходится на выходной, то извещение о мотивах отказа на основании статьи 10 ТК должно быть отправлено не позднее ближайшего рабочего дня.

Кроме того, отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть третья статьи 16 ТК). Согласно части первой пункта 4 постановления в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в части первой статьи 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению в порядке искового производства. Признав отказ в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. При этом решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, поскольку в силу статьи 19 ТК условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.

В заключение хотелось бы отметить, что законодательство о труде, не определяя, какой отказ является обоснованным, а какой — нет, оставляет право передать этот вопрос на рассмотрение суда, который в свою очередь даст соответствующую оценку уважительности причины (обоснованности) отказа в приеме на работу, за работником в каждом конкретном случае отказа нанимателя в заключении трудового договора.

Обратите внимание!

В судебной практике признается обоснованным отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия вакансии независимо от того, к какой категории относится лицо, которому отказано в трудоустройстве по этому мотиву

Таким образом, во избежание негативных последствий отказ нанимателя в приеме гражданина на работу должен быть вызван причинами, связанными с компетенцией, деловыми качествами претендента. Помимо этого, обратим внимание еще на один нюанс. Например, гражданин, уволенный за прогул, обратился к тому же нанимателю по вопросу трудоустройства. При этом этот гражданин имел на руках направление, выданное органом по труду, занятости и социальной защите. Возникает вопрос: а вправе ли наниматель отказать этому гражданину в трудоустройстве по мотивам допущения им нарушений трудовой дисциплины? Несмотря на то что гражданин направлен для трудоустройства органом по труду, занятости и социальной защите, на наш взгляд, наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора, обосновав свой отказ тем, что этот гражданин допустил нарушение трудовой дисциплины, совершив прогул, работая у этого же нанимателя.