Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»: новое в трудовом законодательстве»

1 января 2015 г. вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет), который привнес в трудовое законодательство ряд существенных новшеств. Об указанных новшествах пойдет речь в настоящей статье.

1. Заключение и исполнение трудового договора.

Декретом устанавливается ряд обязательных правил, которые наниматель обязан соблюдать на стадии заключения трудового договора. Так, абзац пятый подпункта 4.1 пункта 4 Декрета устанавливает обязательное требование к содержанию должностных (рабочих) инструкций. Согласно приведенной правовой норме руководители организаций под свою персональную ответственность обязаны обеспечить закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по:

1) соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг);

2) поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника.

Согласно пункту 8 Декрета не допускается назначение на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. При этом под дискредитирующими обстоятельствами понимаются основания расторжения трудового договора (контракта), перечисленные в пункте 6 Декрета.

Пункт 9 Декрета предусматривает особый порядок назначения на руководящие должности лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности. Правила пункта 9 Декрета не распространяются на назначение на должности, указанные в пункте 8 Декрета, назначение на которые лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, не допускается в течение пяти лет после такого увольнения. Согласно части первой пункта 9 Декрета назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения осуществляется при условии согласования этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь. Таким образом, порядок назначения на руководящие должности, установленный пунктом 9 Декрета, распространяется на все организации независимо от форм собственности. При этом согласно примечанию к части первой пункта 9 Декрета под руководящей должностью понимается должность руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности. Представляется, что к руководящим должностям можно отнести, например, должность главного бухгалтера, руководителя структурного подразделения организации и другие должности, отнесенные к категории руководителей согласно Единому квалификационному справочнику должностей служащих. Согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет (часть вторая пункта 9 Декрета). Согласование назначения (отказ в согласовании) осуществляется в течение пяти рабочих дней со дня представления в местный исполнительный и распорядительный орган документов, указанных в части второй пункта 9 Декрета (часть третья пункта 9 Декрета). Отказ председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность может быть в трехмесячный срок обжалован в Администрацию Президента Республики Беларусь (часть четвертая пункта 9 Декрета). Президентом Республики Беларусь в отдельных случаях может определяться иной порядок назначения на руководящие должности (часть пятая пункта 9 Декрета).

Таким образом, наниматель при приеме работника на руководящую должность обязан изучить по трудовой книжке работника основания его увольнения с предыдущих мест работы за пятилетний период, предшествующий дате приема на руководящую должность. При наличии среди указанных оснований увольнения дискредитирующих обстоятельств наниматель обязан соблюсти порядок назначения на руководящую должность, установленный пунктом 9 Декрета. Также представляется, что пункт 9 Декрета должен применяться и при переводе работника на руководящую должность.

Справочно. Положение о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2015 N 68.

Согласно пункту 10 Декрета назначение лица на должность с нарушением требований, предусмотренных в пункте 8 и частях первой и второй пункта 9 Декрета, является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу. Вместе с тем, на наш взгляд, невозможно уволить по указанному основанию в случае перевода на руководящую должность с нарушением пункта 9 Декрета работника, ранее принятого на работу к данному нанимателю на должность, не относящуюся к руководящей. Последствия такого перевода Декретом не определены, однако, на наш взгляд, в этом случае приказ о переводе должен быть отменен нанимателем и работник должен быть восстановлен на прежней должности (профессии).

Согласно пункту 11 Декрета наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. При этом в пункте 11 Декрета идет речь о любом работнике независимо от должности (профессии), на которую он принимается. Выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей (пункт 12 Декрета).

Согласно пункту 1 Декрета обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников считается одним из основных критериев оценки работы руководителей организаций государственной и частной форм собственности. При этом согласно примечанию к пункту 1 Декрета под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. Под трудовой дисциплиной согласно статье 193 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Согласно пункту 2 Декрета при аттестации руководителей организаций или при продлении либо заключении с ними контрактов на новый срок лица, уполномоченные на принятие соответствующих решений, обязаны проводить оценку соблюдения руководителем организации критериев, определенных в пункте 1 Декрета, и учитывать их при принятии кадровых решений. При этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации. Таким образом, пункты 1 и 2 Декрета привносят в трудовое законодательство следующие новшества:

1) при аттестации руководителя организации характеристика, представляемая в аттестационную комиссию, помимо других сведений должна содержать информацию, позволяющую оценить уровень исполнения руководителем организации обязанностей, указанных в пункте 1 Декрета. Оценка исполнения руководителем организации указанных обязанностей проводится как аттестационной комиссией при принятии решения о степени соответствия работника занимаемой должности, так и уполномоченным лицом, принимающим соответствующее кадровое решение на основании рекомендаций аттестационной комиссии. Результат указанной оценки в числе прочего должен быть положен в основу решения, принимаемого по итогам аттестации руководителя организации. Представляется, что оценка соблюдения руководителем организации критериев, указанных в пункте 1 Декрета, должна быть отражена аттестационной комиссией в документах, оформляемых в ходе проведения аттестации (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии). Указанные документы представляются лицу, уполномоченному на принятие окончательного решения, которое также проводит оценку соблюдения руководителем организации критериев, указанных в пункте 1 Декрета, и оформляет ее документально для приобщения к личному делу руководителя организации. Форма и содержание такого документа Декретом не определены. Представляется, что форма данного документа может быть произвольной. Однако при этом должны быть соблюдены установленные законодательством правила делопроизводства (Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4). Также документ должен быть составлен за подписью уполномоченного лица, его составившего. Что касается содержания документа, то в нем, на наш взгляд, должны быть отражены:

  • а) сведения о соблюдении либо несоблюдении руководителем организации требований пункта 1 Декрета со ссылкой на подтверждающие документы, в том числе представленные аттестационной комиссией;
  • б) основанные на них выводы уполномоченного лица, которые в числе прочего полагаются в основу его решения о соответствии, неполном соответствии или несоответствии работника занимаемой должности;

2) решение уполномоченного лица о продлении контракта с руководителем организации или заключении с ним контракта на новый срок также должно в числе прочего основываться на документе, содержащем оценку соблюдения руководителем организации критериев, указанных в пункте 1 Декрета. Документ при каждом случае продления или заключения контракта на новый срок в обязательном порядке приобщается к личному делу руководителя организации.

2. Заработная плата.

Согласно подпункту 3.1 пункта 3 Декрета руководители организаций имеют право устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет. Таким образом, Декрет предусматривает возможность установления работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительных поощрительных выплат без ограничения их размера.

Декретом также предусмотрено увеличение предельного размера удержаний из заработной платы в случае удержания по распоряжению нанимателя суммы ущерба, причиненного ему по вине работника. Согласно подпункту 3.6 пункта 3 Декрета при каждой выплате заработной платы размер такого удержания или общий размер всех удержаний, в том числе по исполнительным документам, не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами. Для сравнения следует отметить, что до вступления в силу Декрета предельный размер удержания (общей суммы всех удержаний) в рассматриваемом случае составлял 20 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику (часть первая статьи 108 ТК). Также необходимо обратить внимание, что сохраняют действие части вторая и третья статьи 108 и статья 109 ТК. Данные нормы определяют минимальный размер заработной платы, который должен быть сохранен за работником, и суммы, из которых не может быть произведено удержание. Представляется, что требования указанных правовых норм необходимо учитывать при удержании из заработной платы работника суммы ущерба, причиненного нанимателю, в соответствии с подпунктом 3.6 пункта 3 Декрета.

3. Материальная ответственность.

Подпунктом 3.6 пункта 3 Декрета увеличен максимальный размер суммы ущерба, причиненного нанимателю по вине работника, который может удерживаться из заработной платы работника по распоряжению нанимателя без обращения в суд. Согласно указанной правовой норме размер такой суммы может составлять до трех среднемесячных заработных плат работника. Для сравнения следует отметить, что до вступления в силу Декрета размер указанной суммы не должен был превышать среднемесячного заработка работника (пункт 3 части второй статьи 107 ТК).

4. Дисциплинарная ответственность.

Декретом привнесен ряд новшеств в условия и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, подпункт 3.3 пункта 3 Декрета установил новую меру дисциплинарного взыскания — лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Следует отметить, что часть первая статьи 198 ТК устанавливает три вида мер дисциплинарного взыскания — замечание, выговор и увольнение. Лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев также является согласно подпункту 3.3 пункта 3 Декрета мерой дисциплинарного взыскания, которая применяется к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину. В связи с этим важно подчеркнуть, что в случае лишения дополнительных выплат стимулирующего характера в связи с совершением дисциплинарного проступка к работнику за данный дисциплинарный проступок не могут быть применены другие меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные частью первой статьи 198 ТК. Это связано с тем, что согласно части третьей статьи 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Также в случае применения к работнику за совершение дисциплинарного проступка одной из мер дисциплинарного взыскания, установленных частью первой статьи 198 ТК, он не может быть лишен дополнительных выплат стимулирующего характера за данный дисциплинарный проступок (часть третья статьи 199 ТК).

Определенный интерес представляет вопрос о том, что следует понимать под дополнительными выплатами стимулирующего характера, лишение которых работника является мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета. С одной стороны, на наш взгляд, содержание норм Декрета дает основание полагать, что к указанным выплатам следует относить только те выплаты, которые установлены работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, в соответствии с подпунктом 3.1 пункта 3 Декрета. Это связано с тем, что и в подпункте 3.1 пункта 3, и в подпункте 3.3 пункта 3 Декрета для обозначения соответствующих выплат употребляется один и тот же термин — «дополнительные выплаты стимулирующего характера». Однако комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», опубликованный на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — комментарий), весьма расширенно толкует понятие дополнительных выплат стимулирующего характера, о которых идет речь в подпункте 3.3 пункта 3 Декрета. К указанным выплатам комментарий относит, в частности, ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29). Таким образом, например, несмотря на то что согласно части четвертой статьи 198 ТК лишение премии не является дисциплинарным взысканием, комментарий позволяет сделать обратный вывод. В случае если премии следует относить к дополнительным выплатам стимулирующего характера, как того требует комментарий, то лишение премии будет являться мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета. Следовательно, исходя из требований части третьей статьи 199 ТК после вступления в силу Декрета является недопустимым, например, одновременное объявление работнику выговора и лишение его премии, как это было возможно ранее (часть четвертая статьи 198 ТК). В случае объявления работнику выговора лишение его премии не допускается, так же как и в случае лишения работника премии ему не может быть объявлен выговор. Представляется, что с учетом указанных выше положений комментария на практике лишить работника премии будет достаточно проблематично. Из положений комментария следует, что лишение работника премии должно быть оформлено как наложение на работника дисциплинарного взыскания с соблюдением всех норм ТК о дисциплинарной ответственности. В данном случае мера дисциплинарного взыскания налагается на основании подпункта 3.3 пункта 3 Декрета. Вместе с тем ни в подпункте 3.3 пункта 3 Декрета, ни в других его нормах про лишение работников премий прямо не упоминается, а часть четвертая статьи 198 ТК лишение премий из числа мер дисциплинарного взыскания исключает. Кроме того, комментарий не является нормативным правовым актом, в связи с чем он не может быть положен в основу приказа нанимателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде лишения премии. Лишить же работника премии в качестве меры воздействия, не являющейся мерой дисциплинарного взыскания, в свете комментария также не представляется возможным. Поскольку комментарий относит лишение премии к мерам дисциплинарного взыскания, то ее, как и другие виды дисциплинарных взысканий, надлежит применять с соблюдением всех норм ТК о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Учитывая изложенное противоречие, а также отсутствие на сегодняшний день масштабной судебной практики в области применения Декрета, представляется, что во избежание нарушений законодательства и конфликтных ситуаций с работниками нанимателям следует избегать применения к работникам такой меры воздействия, как лишение премии. Однако следует отметить, что наниматель обязан привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе лишить его премии, по требованию государственных органов (организаций), перечисленных в подпунктах 5.1 — 5.3 пункта 5 Декрета.

К дополнительным выплатам стимулирующего характера комментарий относит также повышение тарифной ставки в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5 пункта 2 Декрета N 29. Вместе с тем представляется, что указанное повышение тарифной ставки и дополнительные выплаты стимулирующего характера, о которых идет речь в подпункте 3.1 пункта 3 Декрета, имеют ряд отличий, а именно:

1) дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам в связи с недопущением ими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, в то время как повышение тарифной ставки устанавливается в связи с контрактной формой найма;

2) размер дополнительных выплат стимулирующего характера законодательством не ограничен, в то время как повышение тарифной ставки в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5 пункта 2 Декрета N 29 устанавливается не более чем на 50 процентов;

3) дополнительные выплаты стимулирующего характера осуществляются за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет. Повышение тарифной ставки в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5 пункта 2 Декрета N 29 относится к затратам, учитываемым при налогообложении (пункт 1 статьи 130 Налогового кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, на наш взгляд, лишение работника, работающего по контракту, повышения тарифной ставки противоречит правовой природе контрактной формы найма. Последняя сама по себе определенным образом ухудшает правовое положение работника по сравнению с работниками, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Повышение тарифной ставки является одной из форм компенсации работнику за ухудшение его правового положения и обусловлено исключительно заключением с работником контракта, но не наличием или отсутствием нарушений работником трудовой дисциплины. Тем не менее из комментария следует вывод, что к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде лишения повышения тарифной ставки (оклада), установленного в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5 пункта 2 Декрета N 29. С учетом того что комментарий не является нормативным правовым актом, во избежание неправильного применения норм законодательства и конфликтных ситуаций с работниками нанимателям целесообразно было бы избегать применения к работникам указанной меры дисциплинарного взыскания. Однако следует отметить, что наниматель обязан привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе лишить его повышения тарифной ставки (оклада) по контракту, по требованию государственных органов (организаций), перечисленных в подпунктах 5.1 — 5.3 пункта 5 Декрета.

Что касается порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то согласно пункту 5 Декрета меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

1) государственного органа (организации) — в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

2) облисполкома или Минского горисполкома — в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

3) иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации). Органы (организации), уполномоченные на проведение проверок, определены, в частности, перечнем контролирующих (надзорных) органов и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 N 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь».

Таким образом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности может осуществляться не только по инициативе нанимателя, но и по требованию государственных органов (организаций), перечисленных в подпунктах 5.1 — 5.3 пункта 5 Декрета, которое является обязательным для исполнения нанимателем.

5. Отстранение от работы.

Основания отстранения работника от работы предусмотрены статьей 49 ТК. В дополнение к ним подпунктом 3.4 пункта 3 Декрета установлено такое основание незамедлительного отстранения работника от работы, как выявление допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

6. Изменение существенных условий труда.

Подпунктом 3.2 пункта 3 Декрета руководителям организации предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней. Таким образом, срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен до семи календарных дней. Для сравнения следует отметить, что до вступления в силу Декрета указанный срок должен был быть не менее одного месяца (часть третья статьи 32 ТК).

7. Прекращение трудового договора.

Пункт 12 Декрета определяет ряд дополнительных оснований, по которым руководитель организации может быть уволен. К таковым относятся следующие нарушения трудовых обязанностей:

  1. нарушение предусмотренного Декретом порядка назначения на должность;
  2. выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию;
  3. отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик.

Также подпунктом 4.2 пункта 4 Декрета определены грубые нарушения трудовых обязанностей, влекущие безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, а именно:

  1. необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абзацах втором — четвертом подпункта 4.1 пункта 4 Декрета (производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины; содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями; надлежащих условий труда работников);
  2. сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;
  3. иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Представляется, что данные грубые нарушения трудовых обязанностей являются основаниями увольнения руководителя организации по пункту 1 статьи 47 ТК.

Подпунктом 3.5 пункта 3 Декрета предусмотрено дополнительное основание расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя. Таким основанием является допущение работником нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

Пунктом 6 Декрета определен перечень дискредитирующих обстоятельств, являющихся основаниями расторжения нанимателем трудовых договоров (контрактов) до истечения срока их действия. Многие из данных оснований не являются новыми для законодательства Республики Беларусь и предусмотрены ТК, Декретом N 29, Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь». Представляется, что по основаниям, предусмотренным пунктом 6 Декрета, может быть расторгнут любой срочный трудовой договор. В связи с этим можно сделать вывод, что, например, по большинству оснований расторжения контракта, которые предусмотрены Декретом N 29, после вступления в силу Декрета может быть расторгнут любой срочный трудовой договор, в том числе не являющийся контрактом. Согласно пункту 7 Декрета до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.