Районный суд рассмотрел гражданское дело по иску Е. к республиканскому унитарному сельскохозяйственному предприятию о взыскании десятикратного среднемесячного заработка, среднего заработка за время вынужденного прогула, а также премии за июль 2006 года и материальной компенсации морального вреда.
Исковые требования истца
В заявлении истица указала, что она была принята в РУСП на работу охранником с 01.05.2006. В ходе проверки администрацией несения охранной службы 12.07.2006 было установлено, что истица не осуществляет досмотр личных вещей работников предприятия. Обязанность по досмотру личных вещей работников была указана в должностной инструкции истицы, поскольку ранее были выявлены случаи, когда работники, проходя через КПП, проносили продукцию предприятия. Приказом от 20.07.2006 за невыполнение должностных обязанностей истице был объявлен выговор с лишением премии в полном размере за июль 2006 года.
25.07.2006 истица была уволена с работы по собственному желанию в соответствии со ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Однако в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде решением суда от 14.09.2006 она была восстановлена на прежнее место работы с прежними условиями труда. Приказом нанимателя от 14.09.2006 истица была восстановлена на работе с 25.07.2006.
Письмом от 03.10.2006 истица была извещена о том, что ей необходимо выйти в смену 06.10.2006 с 8.00. Из этого же уведомления следовало, что наниматель изменил ей режим рабочего времени (рабочая смена не 12 часов, а 24 часа). Уведомление ею было получено 04.10.2006, что подтверждалось копией расписки в получении.
Согласно приказу от 06.10.2006 истице был выплачен средний заработок за период с 14.09.2006 по 06.10.2006. В тот же день она написала заявление с просьбой уволить ее с работы по п. 5 ст. 35 ТК, так как полагала, что наниматель необоснованно изменил ей существенные условия труда. Кроме того, наниматель необоснованно лишил ее на 100% премии за июль 2006 года.
Истица просила восстановить ее на прежнее место работы с теми же условиями труда, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, премию за июль 2006 года, материальную компенсацию морального вреда в сумме 3500000 руб.
Позиция истца
В судебном заседании Е. изменила исковые требования и просила взыскать с ответчика десятикратный среднемесячный заработок, поскольку считала свое восстановление на работе неприемлемым, так как наниматель систематически нарушает законодательство. Иные имущественные требования истица также поддержала.
Позиция ответчика
Представитель ответчика иск признал частично: выразил готовность предприятия выплатить истице премию за июль 2006 года с учетом индексации в сумме 51980 руб. В остальной части он иск не признал, так как истица была уволена с работы на основании ее заявления.
Судебные прения сторон
В суде истица пояснила, что в период с 01.05.2006 по 25.07.2006 она работала по 12 часов с суточным интервалом. Решением суда она была восстановлена на прежнее место работы с прежними условиями труда. Однако наниматель предложил ей выйти на работу с 06.10.2006, установив время дежурства 24 часа, что противоречило ранее вынесенному решению суда, в соответствии с которым продолжительность рабочей смены была установлена 12 часов. Она написала заявление об увольнении на основании п. 5 ст. 35 ТК, поскольку наниматель неправомерно изменил режим рабочего времени, нарушив тем самым законодательство о труде. Приказом от 06.10.2006 она была уволена на основании п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Представитель ответчика суду пояснил, что все охранники были переведены на новый режим рабочего времени с 01.08.2006 на основании приказа, поэтому истице и был предложен новый режим работы. Представитель ответчика также пояснил, что истица была уволена по собственному желанию на основании заявления от 06.10.2006. Основанием увольнения в приказе был указан п. 5 ст. 35 ТК, поскольку об этом просила сама истица. Представитель ответчика подтвердил также, что истица не предупреждалась в установленном порядке об изменении существенных условий труда.
Вывод суда
Суд признал необходимым обязать ответчика изменить формулировку увольнения истицы, указав, что она уволена по собственному желанию на основании ст. 40 ТК, вместо п. 5 ст. 35 ТК.
Судом также установлено, что в нарушение ст. 32 ТК ответчик не известил в установленном порядке истицу об изменении существенных условий труда. Истица, написав соответствующее заявление, инициировала свое увольнение. Поскольку истица была уволена с работы по собственному желанию, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления ее на работе, в части взыскания с ответчика десятикратного среднемесячного заработка и среднего заработка за время вынужденного прогула принял решение отказать.
Поскольку ответчик допустил нарушение установленного порядка увольнения, суд в соответствии со ст. 246 ТК взыскал с нанимателя в пользу истицы 100000 руб. в возмещение морального вреда.
Кроме того, суд признал возможным удовлетворить требование истицы о взыскании с ответчика премии за июль 2006 года, поскольку представитель ответчика иск в этой части признал и пояснил, что истица не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и лишать ее премии за июль 2006 года на 100% в сумме 41580 руб. у нанимателя не было оснований. В связи с этим суд взыскал с нанимателя премию за июль 2006 года с учетом индексации в размере 51980 руб.
Кассационное обжалование
В кассационной жалобе истица просила об отмене решения суда с вынесением нового решения об удовлетворении иска по тем основаниям, что нанимателем была нарушена ст. 32 ТК и она не была предупреждена об изменении существенных условий труда. Ответчик необоснованно уволил работницу по собственному желанию. Исковые требования она также не изменяла, а только согласилась на компенсацию в соответствии со ст. 243 ТК.
Судебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела кассационную жалобу истицы и кассационный протест прокурора на решение суда. Прокурор просил об отмене решения суда с вынесением нового решения об изменении даты увольнения истицы с 06.10.2006 на 04.11.2006 с взысканием заработной платы за это время.
Заслушав пояснения истицы, доводы прокурора, поддержавшего протест в части исключения из решения указания об отказе во взыскании десятикратного среднемесячного заработка, а также отмены решения в части, обязывающей ответчика изменить формулировку увольнения истицы на (ст. 40 ТК), и взыскания морального вреда, судебная коллегия пришла к следующим выводам.
Поскольку истице были изменены существенные условия труда и она отказалась от продолжения работы, то наниматель обоснованно уволил ее по п. 5 ст. 35 ТК, и вывод суда об изменении основания увольнения истицы (на увольнение по собственному желанию) не основан на законе, поскольку с таким заявлением истица к нанимателю не обращалась.
Далее, как следовало из материалов дела, истицей был заявлен иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Согласно протоколу судебного заседания истица выразила нежелание восстанавливаться на работе и просила взыскать десятикратный размер заработной платы в качестве компенсации.
В своей жалобе и в суде кассационной инстанции истица указывала, что она не изменяла исковые требования, а изъявила согласие на компенсацию в соответствии с ст. 243 ТК. Отказ от иска в части восстановления на работе судом не принимался и процессуально не оформлялся.
Поскольку суд пришел к правильному выводу о том, что наниматель имел основания для увольнения истицы, однако неверно применил закон, коллегия признала необходимым изменить решение суда и отказать истице в восстановлении на работе, исключив из решения суда обязанность нанимателя изменить истице основание увольнения (на ст. 40 ТК), а также отказать во взыскании десятимесячного среднего заработка.
В связи с обоснованностью увольнения истицы нельзя согласиться с решением суда и о взыскании в ее пользу морального вреда, поэтому решение суда в этой части подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении данного требования истицы.
Судом также установлено, что истица не была надлежащим образом ознакомлена со своими должностными обязанностями, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании, поэтому суд пришел к выводу о том, что истица лишена премии незаконно, и обоснованно удовлетворил иск в этой части.
Решение суда в части отказа во взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании премии установлено в соответствии с законом, и оснований к его отмене коллегия не нашла.
Доводы истицы о том, что нанимателем была нарушена ст. 32 ТК и она не была предупреждена об изменении существенных условий труда, не могут повлечь отмену решения суда, поскольку в связи с данными нарушениями коллегией изменена дата увольнения. Доводы истицы об отсутствии оснований к изменению ее графика работы коллегия во внимание также не приняла, поскольку, как установлено судом, изменение существенных условий труда было вызвано необходимостью обеспечения сохранности материальных средств, ценностей и предупреждения хищений.
Юридический анализ спора
Для того чтобы понять, каким образом должен был поступить наниматель, необходимо «разбить» дело на части и решить следующие вопросы:
- о правомерности лишения премии;
- о правомерности увольнения;
- о выплате компенсации за нарушение нанимателем законодательства о труде, в том числе возмещении морального вреда.
При приеме на работу с работницей был заключен трудовой договор. В соответствии со ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательного условия о трудовой функции, которая определяется как работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Таким образом, при приеме на работу истица должна была быть ознакомлена со своими должностными обязанностями, в том числе с необходимостью досмотра работников на выходе из предприятия с целью недопущения выноса продукции. Однако, как следует из дела, наниматель не выполнил эту обязанность.
Поскольку объявление выговора и лишение премии в соответствии с законодательством о труде являются мерами дисциплинарного взыскания, то применить их наниматель имеет право только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Кроме того, наниматель обязан был соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания. Для этого ему необходимо было затребовать письменное объяснение работницы (что не было сделано), на основании которого должен был быть издан приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов. Такой приказ объявляется работнику под роспись. В случае несоблюдения этой процедуры привлечение работника к дисциплинарному взысканию является незаконным.
Отметим также, что в соответствии со ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания также могут применяться следующие меры: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок их применения должны быть определены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. В случае если в локальных нормативных правовых актах предприятия подобное указание отсутствует, то применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания является незаконным.
Нарушение, происшедшее не по вине работника (в нашем случае вина работницы отсутствовала в связи с тем, что она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями), не может повлечь дисциплинарной ответственности. Из этого следует, что наниматель был не вправе объявлять выговор и лишать работницу премии за июль 2006 года.
Что касается изменения графика сменности истицы, то необходимо помнить, что в соответствии со ст. 32 ТК существенными признаются следующие условия труда:
- система и размер оплаты труда;
- гарантии;
- режим работы;
- разряд;
- наименование профессии, должности;
- установление или отмена неполного рабочего времени;
- совмещение профессий;
- другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Поскольку графиком сменности устанавливается режим работы, который относится к существенным условиям труда, нанимателю необходимо соблюдать правила, установленные ст. 32 ТК.
Отметим, что наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только в случаях, если имеются обоснованные производственные, организационные или экономические причины, которые могут быть выражены, например, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации и т. д.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц до их введения. Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работника в течение месяца (иной срок уведомления), второй же экземпляр хранится в отделе кадров. На экземпляре нанимателя обязательно должна стоять дата вручения уведомления работнику, которая проставляется работником лично, и его подпись. В дальнейшем это поможет нанимателю доказать в суде выполнение им обязанности о предупреждении работника.
Таким образом, нанимателю необходимо соблюсти 2 условия:
- срок уведомления;
- форму уведомления.
Ответчик выполнил лишь часть такого обязательства: письменное уведомление от 03.10.2006 об изменении рабочего времени с 06.10.2006 (рабочая смена не 12 часов, а 24 часа) работница получила 04.10.2006, что подтверждалось копией расписки в получении.
Работница имела право согласиться или отказаться от продолжения трудовых отношений на новых условиях труда. Однако в соответствии со ст. 32 ТК при отказе работника продолжить работу в новых условиях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. При этом отказ работника должен быть выражен в письменной форме.
В своем заявлении от 06.10.2006 истица просила уволить ее с работы с 06.10.2006, указав в качестве основания увольнения нарушение нанимателем законодательства о труде. Поэтому работница была уволена 06.10.2006.
Рассмотрим обоснованность увольнения истицы. Изначально истица просила восстановить ее на прежнем месте работы с прежними условиями труда, однако уже в судебном заседании она отказалась от этого требования, поскольку считала свое восстановление на работе неприемлемым.
Для решения этого вопроса суд руководствовался п. 49 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.06.2008) (далее — Постановление N 2), согласно которому, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Поэтому суд признал необходимым обязать ответчика изменить формулировку увольнения истицы, указав, что она уволена по собственному желанию на основании ст. 40 ТК вместо п. 5 ст. 35 ТК.
Суд посчитал, что ответчику необходимо в этом случае руководствоваться положениями ст. 40 ТК, в соответствии с которыми работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. А в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Однако решение суда было изменено. Согласно п. 21 Постановления N 2 расторжение трудового договора по собственному желанию в соответствии со ст. 40 ТК возможно в случае, когда подача заявления работником об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Однако, как следует из материалов дела, истица ранее уже была восстановлена на работе, то есть хотела продолжать трудовые отношения с нанимателем на ранее действовавших условиях. Из этого следует, что работница не изъявила бы желания расторгнуть трудовой договор, если бы наниматель не изменил существенные условия труда. Поэтому увольнение работника по собственному желанию в соответствии со ст. 40 ТК в такой ситуации невозможно.
В соответствии с п. 36 Постановления N 2, если при расторжении трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК будет установлено, что приказ (распоряжение) об увольнении был издан на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК).
В том случае, если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Таким образом, наниматель поступил правильно, уволив работника в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК, но допустил ошибку в дате увольнения. По решению суда он вынужден изменить дату увольнения истицы с 06.10.2006 на 04.11.2006 и взыскать в ее пользу заработную плату за этот период.
Ответ на вопрос, имеет ли право истица на десятикратный среднемесячный заработок в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, следующий.
В соответствии со ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы суд восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, на прежних существенных условиях труда. В том случае, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Однако истица была уволена с работы по собственному желанию и отказалась от восстановления на работе, поэтому объективная невозможность ее восстановления отсутствовала, в связи с чем наниматель не обязан выплачивать работнице компенсацию в размере десятикратного среднемесячного заработка вместо восстановления на прежней работе. По этой же причине суд посчитал, что моральный вред не подлежит компенсации.
Несмотря на то что данное дело имело место в 2006 году, тема взыскания с нанимателя сумм, причитающихся работнику в связи с увольнением, остается актуальной.