При приеме на работу гражданина на должность охранника в коммерческую организацию не было учтено условие о том, что работа, которую будет выполнять данный гражданин, является по своему характеру постоянной. В результате с гражданином был заключен в соответствии с пунктом 2 части первой ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) срочный трудовой договор (трудовой договор на определенный срок).
Однако перед окончанием срока действия этого договора работник, являвшийся охранником, написал на имя нанимателя заявление и просил заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок, мотивируя это тем, что выполняемая им работа носит постоянный характер.
С указанной просьбой работника руководитель организации не согласился и уволил его по окончании срока действия срочного трудового договора (пункт 2 ст. 35 ТК).
С данным решением работник не согласился и подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе ввиду неправомерности его увольнения по окончании срока трудового договора, заключавшегося на определенный срок, поскольку выполняемая им работа носит постоянный характер.
Суд исковые требования удовлетворил.
В июне 2010 г. К. был принят на работу охранником в ОДО «М». В написанном им заявлении о приеме на работу он не указал срок, на который просит заключить с ним трудовой договор.
Руководитель организации в установленном порядке оформил прием на работу К. и заключил с ним трудовой договор сроком на один год. При этом указанный гражданин данный договор подписал без каких-либо оговорок. Вместе с тем работа, на которую был принят К., носит постоянный характер.
За месяц до окончания срока действия трудового договора, то есть в мае 2011 г., К. написал на имя руководителя организации заявление с просьбой заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок, мотивировав это тем, что выполняемая им работа носит постоянный характер.
Руководитель ОДО «М», приняв от К. заявление, наложил на нем резолюцию с указанием на то, что трудовой договор с К. будет прекращен по окончании срока его действия. В связи с этим названный работник был уволен с работы по истечении срока трудового договора, заключенного на определенный срок, по пункту 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).
С таким решением руководителя организации К. не согласился и подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе ввиду неправомерности его увольнения по окончании срока трудового договора, заключавшегося на определенный срок, поскольку выполняемая им работа носит постоянный характер.
Представитель организации в суде пояснил, что К. был принят на работу для выполнения трудовой функции, имеющей постоянный характер. А руководитель хозяйственного общества заключил с данным лицом срочный трудовой договор, руководствуясь частью второй ст. 17 ТК и Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», так как полагал, что различий между срочным трудовым договором и трудовым контрактом не существует. К тому же, как пояснил суду представитель организации, кадровой работой в хозяйственном обществе занимается специалист по работе с кадрами, не имеющий специального образования, а должность юрисконсульта по штату в организации не предусмотрена.
Суд, исследовав все материалы по делу, пришел к выводу, что прием на работу гражданина К. был произведен с нарушением законодательства о труде. Так, в заявлении о приеме на работу К. не указан срок, на который с ним предусматривается заключить трудовой договор. Руководитель организации не имел права заключать с указанным лицом трудовой договор на определенный срок, так как работа, для выполнения которой он был принят, по своему характеру является постоянной. То есть руководитель как уполномоченное должностное лицо нанимателя допустил нарушение, не соответствующее предписанию, содержащемуся в части второй ст. 17 ТК. Кроме того, организация не представила суду доказательств, подтверждающих краткосрочный характер работы, для выполнения которой был принят на работу в качестве охранника К.
Суд также установил, что мнение уполномоченного должностного лица нанимателя об идентичности срочного трудового договора и контракта ошибочно. Трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, предусмотренного ст. 17 ТК, и заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Также суд сослался на нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и иных нормативных правовых актов, которыми регулируются трудовые отношения по контрактной форме найма работников.
Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В частности, в отличие от срочного трудового договора контракт может заключаться как для выполнения работы, имеющей постоянный характер, так и для работы, в связи с выполнением которой трудовые отношения в силу характера или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок.
Таким образом, исковые требования К. к ОДО «М» о восстановлении на работе в связи с неправомерностью увольнения по окончании действия срочного трудового договора, заключенного на определенный срок ввиду выполнения им работы, носящей постоянный характер, суд полностью удовлетворил.