Переводы на другую работу: теория и практика

1. Понятие, виды, правовое регулирование переводов

Статья 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), во-первых, закрепляет понятие перевода, во-вторых, указывает на обязательность согласия работника на перевод.

Перевод является наиболее распространенной формой изменения трудового договора.

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу: перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя; перевод на работу к другому нанимателю; перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки). Это три вида постоянных переводов.

Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например в связи с: профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе и др.

Инициатива на перевод может исходить от работника, нанимателя, третьих лиц.

Если инициатива исходит от работника, то такую инициативу, как правило, можно рассматривать как просьбу работника о переводе, которую наниматель может, но не обязан удовлетворить. Однако из этого правила есть исключения. В частности, согласно:

• части первой статьи 264 ТК по просьбе беременной работницы в соответствии с медицинским заключением наниматель обязан перевести ее на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;
• части третьей статьи 264 ТК по просьбе работницы, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы наниматель обязан перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Аналогичную позицию занимает законодатель и в том случае, если инициатива в переводе исходит от нанимателя. По общему правилу предложение нанимателя о переводе предполагает встречное волеизъявление работника, поскольку согласно части второй статьи 30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 30 (в случае ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины работником, обязанным возмещать расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении), статьями 33 (в случае производственной необходимости) и 34 (в случае простоя) ТК.

Инициаторами перевода могут быть не только стороны трудового договора (работник и наниматель), но и третьи лица. Например, согласно части третьей статьи 34 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 N 2435-XII «О здравоохранении» (далее — Закон N 2435-XII) заключения медико-реабилитационных экспертных комиссий (МРЭК) об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполнившие заключение МРЭК, несут ответственность, установленную законодательством Республики Беларусь. С приведенными выше нормами статьи 34 Закона N 2435-XII согласуются положения части четвертой статьи 30 ТК, согласно которым работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Важно отметить, что медицинское заключение о предоставлении другой работы является обязательным только для нанимателя, но не является таковым для работника, то есть работник имеет право отказаться от перевода. Коллизия между правом работника отказаться от перевода в соответствии с медицинским заключением и обязанностью нанимателя перевести его на другую, имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению, разрешена в части четвертой статьи 30 ТК следующим образом: при отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

При этом уточним, что при наличии заключения МРЭК наниматель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие медицинскому заключению.

Следует особо отметить, что при всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работнику по состоянию его здоровья (часть пятая статьи 30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних — статьи 262, 274 ТК).

Другая работа — это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

На практике часто бывают случаи, когда работник сначала в письменной форме дал согласие на перевод и начал трудиться в новой должности, а затем через пару дней передумал и отказался выходить на работу. Как быть? В таких случаях следует знать, что, дав в установленном ТК порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке изменить вступившее в силу условие трудового договора о новой трудовой функции. Поэтому невыход работника на работу по новой должности является дисциплинарным проступком.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности: часть четвертая статьи 30 — в связи с состоянием здоровья работника; статья 264 — в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет; при увольнении по пунктам 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 ТК.

Статья 72 ТК содержит важное указание на сохранение прежнего среднего заработка в течение не менее двух недель со дня перевода при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу.

Устанавливая возможность перевода к другому нанимателю, ТК не определяет, что следует понимать под другим нанимателем. Как следует из ТК, под другим нанимателем понимается новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Другими словами, речь идет о новых трудовых правоотношениях с другим нанимателем.

Отдельно заметим, что перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.

Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по пункту 4 части второй статьи 35 ТК. Такой перевод рассматривается законодателем как основание заключения нового трудового договора. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, не может быть отказано в заключении трудового договора (пункт 2 части первой статьи 16 ТК).

По сроку переводы делятся на постоянные и временные. В зависимости от причин временные переводы различаются: в связи с производственной необходимостью (статья 33 ТК); в случае простоя (статья 34 ТК).

Временный перевод к другому нанимателю (статьи 33, 34 ТК) не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.

В схематичном виде основные положения, связанные с переводом работника, выглядят следующим образом:

Меняющееся условие	Трудовая функция (работа по другой профессии;        работа по другой специальности; работа по другой     квалификации; работа по другой должности);           место работы (наниматель);                           местность, где осуществляется работа
Правовое основание	Статьи 30, 33, 34 ТК
Фактическое        основание (причина)	Может быть любым, не требует обоснования
Сторона-инициатор	Может быть как наниматель, так и работник. В         некоторых случаях — третье лицо
Особенности        процедуры	Общее правило: требует письменного согласия          работника.                                           Исключение:                                          — не требует согласия работника при временном        переводе в случае производственной необходимости или простоя (статьи 33, 34 ТК);                          — не требует согласия работника, но требует согласия государственной службы занятости населения на перевод на другую работу работника, обязанного возмещать     расходы по содержанию детей, находящихся на          государственном обеспечении, за ненадлежащее         выполнение им трудовых обязанностей, нарушение       трудовой дисциплины (часть третья статьи 30 ТК)
Ограничения	Запрещается перевод работника на другую работу,      противопоказанную ему по состоянию здоровья
Особенности        оформления	Заключается новый трудовой договор. Вносится запись в трудовую книжку (кроме временных переводов)

2. Переводы на другую постоянную работу у того же нанимателя

Юридическая сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя, закрепленная в статье 30 ТК, проявляется в первую очередь в поручении нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции: профессия, специальность, должность, квалификация, понятия которых закреплены в статье 1 ТК.

Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как квалификационные разряды, классы, категории и т.д. Поэтому поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя допускается только с письменного согласия работника. Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.д.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Законодательство о труде предъявляет определенные требования к надлежащему оформлению трудовых отношений при переводе работника, с его письменного согласия, на другую работу у того же нанимателя, сущность которых заключается в том, что при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК (часть шестая статьи 30 ТК).

Если трудовые отношения между работником и нанимателем основаны на таком трудовом договоре, как контракт, то в соответствии с частью второй пункта 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» (далее — Указ N 180) в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. При этом условия трудового договора (нового контракта) не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.

После заключения в установленном порядке трудового договора или нового контракта перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Обратим внимание, что в силу абзаца третьего части первой пункта 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 (далее — Инструкция N 30), в трудовую книжку работника обязательно вносится запись о переводе его на другую постоянную работу. Данные нормативные положения развиваются в пунктах 16, 24 и 25 Инструкции N 30. В частности:

• с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую постоянную работу, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (пункт 16 Инструкции N 30);
• перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя оформляется в том же порядке, как и прием на работу, только вместо слова «принят» записывается «переведен». При этом не указывается причина перевода (пункт 24 Инструкции N 30);
• внесение записей о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, работ не допускается (пункт 25 Инструкции N 30).

3. Поручение работы у другого нанимателя

Положения части первой статьи 30 ТК определяют в качестве вида перевода «поручение работы у другого нанимателя». В части первой статьи 33 и части второй статьи 34 ТК законодатель также предусмотрел для нанимателя возможность перевода работника на работу к другому нанимателю в случаях производственной необходимости или простоя.

Исходя из буквального содержания норм части первой статьи 30, части первой статьи 33 и части второй статьи 34 ТК во взаимосвязи с нормами абзаца шестого части первой статьи 1 ТК под другим нанимателем следует понимать другое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Обратим внимание, что ТК не содержит норм, детально регулирующих правоотношения, складывающиеся при переводе работника к другому нанимателю. В части шестой статьи 30 ТК указано лишь на то, что только при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК.

В ТК говорится о возможности временного перевода работника к другому нанимателю, то есть речь идет о третьей стороне правоотношения. Однако не определяется правовое регулирование данного перевода. Поэтому на практике, если наниматель пожелает воспользоваться этой возможностью, то возникнет вопрос: как оформить такой временный перевод?

Вместе с тем следует отметить, что статья 30 ТК говорит именно о переводе работника от одного нанимателя к другому, т.е. третье лицо в ТК также рассматривается в качестве нанимателя. В то же время ТК не раскрывает в достаточной мере порядок осуществления такого перевода, что и порождает множество вопросов у нанимателей и работников.

Налицо пробел в правовом регулировании временных переводов к другому нанимателю, что, по нашему мнению, требует вмешательства законодателя.

В случае временного перевода работника, в том числе к другому нанимателю, в трудовую книжку записи не вносятся.

Если работник к другому нанимателю переводится на постоянную работу, то в таком случае более правильно вести речь о прекращении трудового договора и о заключении нового трудового договора с этим (другим) нанимателем. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по пункту 4 части второй статьи 35 ТК. В силу пункта 2 части первой статьи 16 ТК такой перевод возможен только при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Такой перевод является результатом добровольного и встречного волеизъявления трех сторон. Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие:

1. нанимателя, с которым трудовые отношения возникнут в будущем;
2. самого работника;
3. нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Практически это происходит так. Наниматель, с которым у работника трудовые отношения возникнут в будущем, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода.

Обратим внимание, что приглашение на работу выражает согласие нанимателя, с которым трудовые отношения возникнут в будущем, на прекращение трудового договора с работником по пункту 4 части второй статьи 35 ТК.

На основании указанного приглашения работник подает нанимателю, с которым состоит в трудовых отношениях, заявление, содержащее просьбу об увольнении в порядке перевода к нанимателю, пригласившему его на работу, например:

Финансовый отдел Директору ЧУП «Юг»

02.06.2011 Сергееву С.И.

Резолюция: <*>

Зику П.Л.

Подготовить приказ об увольнении 15.06 2011 в связи с переводом работника к другому нанимателю

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу уволить меня 15 июня 2011 г. в связи с переводом к другому нанимателю по пункту 4 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Приложение: письмо ОДО «Волна» от 01.06.2011 N 17.

Начальник финансового отдела И.И.Иванов

<*> Приведенную выше резолюцию на заявлении работника следует рассматривать как согласие нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, на прекращение с ним трудового договора по пункту 4 части второй статьи 35 ТК.

При этом важно знать, что дать согласие на перевод — это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может решать вопрос об увольнении по другим основаниям. Например, если с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то возможно увольнение в установленном порядке по собственному желанию (статья 40 ТК).

Отметим, что кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Увольнение по этому основанию дает работникам ряд преимуществ. В частности, пункт 3 части второй статьи 166 ТК предусматривает, что до истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода.

Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами. Согласно статье 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу. Следовательно, у работника, принятого на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рабочий год будет исчисляться по правилам статьи 163 ТК — со дня приема на работу.

4. Поручение работы в другой местности

ТК, применяя термин «другая местность», не раскрывает его содержания. Не регулирует этот вопрос и Закон Республики Беларусь от 05.05.1998 N 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь», который закрепляет систему административно-территориального устройства и административно-территориальное деление Республики Беларусь.

В соответствии со статьей 4 указанного Закона под населенным пунктом понимается компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы. К числу населенных пунктов относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты.

Из комплексного анализа норм указанного выше Закона и правоприменительной практики можно сделать вывод о том, что другая местность — это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.

Поручение нанимателем работнику работы за пределами населенного пункта, в котором работник работает по трудовому договору, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения нанимателя или его структурного подразделения. Причем согласие работника требуется как при постоянных переводах в другую местность, так и при временных переводах. Такой вывод непосредственно следует из содержания нормативных предписаний статьи 30 ТК, а также статей 33 — 34 ТК, закрепляющих порядок временных переводов в связи с производственной необходимостью и простоем.

Судебная практика исходит из того, что если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.), то это обстоятельство является основанием для прекращения трудового договора применительно к пункту 1 статьи 42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и соответственно количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом. Такой вывод следует из пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», содержащего разъяснение о том, что упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (пункт 4 части второй статьи 35 ТК).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.

Изменение места нахождения нанимателя как стороны трудового договора влечет за собой прекращение трудового договора по пункту 5 части второй статьи 35 ТК, если работник отказался от перевода в другую местность.

Из буквального толкования норм пункта 5 части второй статьи 35 ТК следует, что отказ работника от перевода на работу в другую местность, если наниматель в эту местность не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.

В то же время изменение места нахождения нанимателя при сохранении места расположения обособленного структурного подразделения, в котором трудится работник, не может служить основанием прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.

Положения пункта 2 части второй статьи 19 ТК место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, относят к обязательным сведениям и условиям, которые должен содержать трудовой договор. Местом работы является конкретная организация, расположенная в определенном населенном пункте по существующему административно-территориальному делению, с которой работник заключил трудовой договор. В современных условиях в организационной структуре организаций может находиться несколько структурных подразделений, расположенных в другом населенном пункте. При таких обстоятельствах при заключении трудового договора статья 19 ТК обязывает в трудовом договоре конкретизировать структурное подразделение, в которое работник принимается на работу.

5. Временные переводы

5.1. Временный перевод в связи с производственной необходимостью

Часть первая статьи 33 ТК устанавливает правило о том, что в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

К конкретным обстоятельствам, порождающим производственную необходимость, ТК относит: необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие случаи. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может быть расширен как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением при одном условии (как и те, которые прямо перечислены в ТК): такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, могущие повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.

Важно отметить, что при наличии обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Согласно части третьей статьи 33 ТК временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен и на любую работу, в том числе и на менее квалифицированную. Это значит, что при временном переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью временно меняется трудовая функция работника. Вместе с тем работник обязан выполнять эту работу. Эта обязанность в силу закона возникает из любого трудового договора.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть пятая статьи 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при переводах в связи с производственной необходимостью. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

5.2. Временный перевод в случае простоя

Как следует из части первой статьи 34 ТК, простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

В силу статьи 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения объема работ, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Временный перевод в случае простоя имеет свои особенности. Прежде всего в части второй статьи 34 ТК говорится о переводе в связи с простоем только с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя.

При переводе работника в связи с простоем у того же нанимателя необходимо соблюдать срок перевода — не более 6 месяцев. Это означает, что работник может быть переведен на любой срок, не превышающий 6 месяцев.

Исходя из содержания норм части второй статьи 34 ТК временный перевод в случае простоя к другому нанимателю допускается только в той же местности и ограничивается одним месяцем.

Согласно части третьей статьи 34 ТК при временном переводе на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

6. Особенности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Часть четвертая статьи 30 ТК устанавливает правило о том, что работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 ТК.

В силу части третьей статьи 34 Закона N 2435-XII, как указывалось выше, заключение медико-реабилитационных экспертных комиссий об условиях и характере труда инвалидов является обязательным для нанимателей. Наниматели, не выполняющие заключения медико-реабилитационных экспертных комиссий, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Из содержания приведенных выше норм следует, что наниматель, получив медицинское заключение (о том, что выполняемая работником работа противопоказана работнику по состоянию здоровья и он нуждается в другой работе), обязан определить, какая из указанных в данном заключении работ имеется в наличии. С письменного согласия работника наниматель обязан перевести его на имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При согласии работника, выраженном в письменной форме, перевод необходимо надлежащим образом оформить. В частности, согласно части шестой статьи 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК. Если работник работал по контракту, в случае такого перевода действующее законодательство не препятствует заключению нового контракта, поскольку в силу пункта 1-1 Указа N 180 по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. Заключив трудовой договор на неопределенный срок (или контракт) в двух экземплярах, наниматель обязан издать приказ (распоряжение) о переводе работника, сделать соответствующую запись в трудовую книжку и т.д.

Законодательство о труде не определяет процедуру и форму получения отказа работника от перевода. Полагаем, что если в силу части второй статьи 30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, то и отказ от перевода требует той же формы. Более того, письменное оформление отказа является более предпочтительным еще и потому, что влечет увольнение работника по пункту 2 статьи 42 ТК. И наконец, в случае возникновения спора это облегчит процесс доказывания данного юридического факта. Это может быть как отдельное заявление работника об отказе от перевода, так и отметка о несогласии с переводом, сделанная в предложении (уведомлении) нанимателя. Отказ работника от перевода может быть оформлен и путем составления акта с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Документ, в котором выражен отказ работника от перевода на другую работу, указывается в качестве основания принятия решения о прекращении трудового договора по пункту 2 статьи 42 ТК. Если трудовой договор с работником прекращается по данному основанию в связи с отсутствием соответствующей работы, то в приказе (распоряжении) об увольнении наниматель должен сделать такое пояснение.

Часто работа, на которую работник переведен в соответствии с медицинским заключением, с его согласия, является нижеоплачиваемой. В этом случае трудовое законодательство предусматривает гарантию сохранения среднего заработка отдельным категориям работников. Например, если беременная работница в соответствии с медицинским заключением переводится на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, то в силу части первой статьи 264 ТК сохраняется ее средний заработок по прежней работе. В соответствии со статьей 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Для правомерности увольнения по пункту 2 статьи 42 ТК должен быть в наличии существенный признак: состояние здоровья работника, влекущее несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, препятствующее продолжению данной работы.

Обратим внимание, что пункт 2 статьи 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Это значит, что наниматель при расторжении трудового договора обязан соблюдать порядок и условия, закрепленные в ТК. В частности, в соответствии с частью второй статьи 43 ТК не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности, кроме случаев неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (пункт 6 статьи 42 ТК), и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Попутно заметим, что из части первой статьи 46 ТК следует, что не надо уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника по пункту 2 статьи 42 ТК.

Вместе с тем нельзя не отметить, что в силу части второй статьи 48 ТК при прекращении трудового договора по пункту 2 статьи 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

7. Особенности перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины

Положения Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 N 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее — Декрет N 18) направлены на обеспечение защиты прав и законных интересов детей в неблагополучных семьях, повышение ответственности родителей, не выполняющих обязанностей по воспитанию и содержанию своих детей.

В силу части первой пункта 9 Декрета N 18 родители обязаны возмещать расходы по содержанию детей со дня помещения ребенка на государственное обеспечение.

Наряду с другими мерами по государственной защите детей в неблагополучных семьях установлено, что контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу осуществляют наниматели совместно с органами внутренних дел и органами по труду, занятости и социальной защите (часть девятая пункта 14 Декрета N 18). Данные правила реализованы в части третьей статьи 30 ТК следующим образом: работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу. Таким образом, нормы части третьей статьи 30 ТК закрепили перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, что отвечает целям защиты законных интересов нанимателя, вынужденного мириться с нарушениями трудовой дисциплины работниками, обязанными возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. При этом наниматель должен получать на перевод такого работника согласие органа государственной службы занятости населения.

Исходя из части третьей пункта 5 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 N 105, можно сделать вывод о том, что перевод обязанного лица на другую работу производится с обязательным соблюдением одного условия: заработная плата обязанного лица должна обеспечить полное исполнение ежемесячных обязательств по возмещению расходов по содержанию детей с сохранением за ним не менее 30 процентов заработной платы.