Сторона 1: работник А.
Сторона 2: ООО «Б» (Республика Беларусь).
Предмет спора: оспаривание основания увольнения, размер компенсации.
Фабула спора
Работник А. (далее — истец) предъявил иск к предприятию «Б» (далее — ответчик, наниматель) о расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде и взыскании соответствующей компенсации.
По мнению истца, нанимателем неоднократно нарушались сроки выплаты заработной платы по трудовому договору, что послужило основанием инициирования судебного разбирательства.
Так, в предъявленном исковом заявлении истец указал, что в соответствии со ст. 73 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) наниматель должен соблюдать сроки и периодичность выплаты заработной платы, при этом выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.
Нарушение сроков выплаты заработной платы, установленных в трудовом договоре, является нарушением законодательства о труде.
Истец требовал расторжения трудового договора и выплаты компенсации в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 4 ст. 40 и ч. 3 ст. 48 ТК.
По данному делу суд получил отзыв на исковое заявление, в котором ответчик (наниматель) указывал на то, что заявление об увольнении работника в связи с нарушением нанимателем выплаты заработной платы является необоснованным.
Так, представитель ответчика утверждал, что у нанимателя появились финансовые трудности, поэтому возникла необходимость в изменении существенных условий труда, в частности в уменьшении размера заработной платы.
Более того, работник был уведомлен нанимателем об изменении существенных условий труда до того, как им было подано заявление об увольнении в связи с предполагаемым нарушением нанимателем сроков заработной платы.
Сторонам было предложено участие в процедуре медиации, с чем они согласились. Стороны обратились к медиатору и заключили соглашение о применении медиации.
Примечание.
В силу ст. 285 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) и ст. 2, 4 и 6 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 N 58-З «О медиации» медиаторы, обладающие надлежащей квалификацией (имеющие свидетельство медиатора и состоящие в Реестре медиаторов), могут привлекаться судом для разрешения гражданских споров, находящихся на рассмотрении в общем суде. Судья по своему усмотрению может рекомендовать сторонам разрешить спор в процедуре медиации.
После получения согласия сторон на участие в медиации в соответствии со ст. 160 ГПК суд вправе приостанавливать производство по делу на период рассмотрения спора в процедуре медиации.
В силу статьи 14 указанного Закона при разрешении спора в процедуре медиации заключается медиативное соглашение.
Медиативное соглашение утверждается судом в качестве мирового соглашения. Принудительное исполнение медиативного соглашения осуществляется в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством. При этом не подлежат исполнению медиативные соглашения, не утвержденные судом в качестве мировых соглашений по спорам, находящимся на разрешении суда, в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством.
Перспектива разрешения спора в суде
Необходимо отметить, что по обеим формулировкам «уволен вследствие отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда» и «уволен в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде» законодательством Республики Беларусь о труде установлен одинаковый размер выходного пособия — двухнедельный средний заработок.
Ввиду того что заявление об увольнении в связи с нарушением нанимателем сроков выплаты заработной платы было подано в тот же день, когда нанимателем было осуществлено уведомление работников об изменении условий труда, и время подачи заявления не обозначено, то не ясным является то, какую позицию занял бы суд.
Независимо от того, какое решение примет суд относительно основания увольнения работника, сумма компенсации, которую должен будет выплатить ответчик, будет одинаковой. Однако если судом будет принято решение о том, что имело место нарушение ответчиком трудового законодательства в части выплаты заработной платы, это может привести к тому, что руководитель может быть впоследствии уволен на основании п. 1-2 ст. 47 ТК.
Следует учитывать, что основанием для расторжения трудового договора при нарушении руководителем организации порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий без уважительных причин является невыплата как всей причитающейся суммы, так и ее части. Увольнение также возможно при нарушении порядков и сроков выплаты, допущенных в отношении как одного работника, так и нескольких работников либо всего коллектива. Данное основание расторжения трудового договора применяется и при задержке окончательного расчета при увольнении работника по сравнению со сроками, указанными в ст. 77 ТК. Обязательным условием увольнения руководителя по данному основанию является отсутствие уважительных причин для нарушения порядка и сроков выплаты.
Результаты разрешения спора в медиации
В процессе переговоров с участием медиатора выяснились еще некоторые обстоятельства и реальные интересы сторон.
Оказалось, что для работника не имело значения, какое именно решение примет суд относительно основания увольнения. Более того, в медиации стало известным, что у нанимателя затруднительное финансовое положение, которое не исключает принятия решения о признании ООО «Б» экономически несостоятельным (банкротом), поэтому для истца главным было получить денежную компенсацию в кратчайшие сроки, насколько это возможно.
Ответчику в свою очередь важно было, чтобы в качестве основания увольнения было избрано основание, предусмотренное п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, — «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».
Оценив существующие обстоятельства, стороны пришли к выводу о необходимости и выгоде договориться, нежели продолжить разбирательство в суде.
Так, по итогам проведенных медиативных сессий стороны пришли к взаимовыгодному решению и договорились о следующем.
Истец согласился с основанием увольнения вследствие отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).
Ответчик принял на себя обязательство выплатить сумму окончательного расчета, причитающуюся истцу на день увольнения, а именно задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (за вычетом отчислений в Фонд социальной защиты населения Республики Беларусь, подоходного налога и отчислений в пенсионный фонд).
Также ответчик согласился выплатить истцу компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка в течение 10 рабочих дней с момента подписания медиативного соглашения путем перевода денежных средств на расчетный счет истца.
Таким образом, заключенное медиативное соглашение и его условия отвечали в полной мере интересам обеих сторон, что было бы невозможно при принятии судебного решения, где рассмотрению подлежат правовые позиции сторон. Так, истец был заинтересован в получении денежных средств в кратчайший срок, а руководитель ответчика — в определении предпочтительного для него основания увольнения работника.
Спор был разрешен при участии медиатора УПУ «Центр медиации и переговоров» Беляевой Т.А.