Судами ежегодно рассматривается значительное количество дел по искам лиц, уволенных с работы. В суд обращаются работники, уволенные по различным основаниям, в том числе и в связи с истечением срока действия контракта. В 2015 году рассмотрено 969 дел о восстановлении на работе, 32,48% из которых закончились удовлетворением исков работников. В то же время признание незаконным увольнения в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)) имеет место достаточно редко. Работники в исковом заявлении и в судебном заседании нередко указывают на то, что считают неправильным свое увольнение лишь в связи с тем, что длительное время работали у данного нанимателя, к ним не было претензий по работе, они не привлекались к дисциплинарной ответственности, наниматель не объяснил, по какой причине с ними не продлен контракт. Такие доводы истцов не являются основанием для признания увольнения незаконным. Вместе с тем суд проверяет, не имеет ли истец дополнительных гарантий, установленных законодательством о труде, соглашениями или коллективными договорами, соблюдены ли нанимателем положения законодательства, касающиеся порядка увольнения.
При рассмотрении дел данной категории суды исходят из следующего.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (ч. 1 ст. 35 ТК). Истечение срока действия срочного трудового договора является одним из оснований прекращения трудового договора. К срочным трудовым договорам относятся:
- трудовой договор на определенный срок не более пяти лет;
- трудовой договор на время выполнения определенной работы;
- трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
- трудовой договор на время выполнения сезонных работ.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
Истечение срока срочного трудового договора (контракта) влечет для работника и нанимателя возможность прекращения трудовых отношений по данному основанию. При этом право на увольнение имеет каждая из сторон.
Следует иметь в виду, что сам факт истечения срока трудового договора (контракта) не влечет автоматического его прекращения. Трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК прекращается либо по заявлению (инициативе) работника, либо по инициативе нанимателя.
Если по истечении срока срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то трудовые отношения продолжаются. Под требованием в п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) об увольнении работника. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.
Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока необходимо наличие двух юридических фактов: 1) собственно факт истечения срока трудового договора; 2) требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.
Если по истечении срока действия срочного трудового договора наниматель не произвел увольнение работника, а от работника не поступило заявление об увольнении в связи с истечением срока и он на следующий день продолжает работать, в этом случае действуют положения ст. 39 ТК: если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Если инициатором увольнения в связи с истечением срока действия срочного трудового договора является работник, т.е. он подал заявление об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, наниматель обязан произвести увольнение работника: издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Если наниматель, несмотря на поданное работником заявление, в последний день срока действия срочного трудового договора не произвел увольнение, не издал приказ об увольнении, то работник на следующий день после истечения срока договора имеет право не выходить на работу. В связи с несвоевременным увольнением наниматель будет нести ответственность в соответствии со ст. 77 — 79 ТК (выплата среднего заработка за каждый день задержки расчета и выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула в связи с невыдачей трудовой книжки с изменением даты увольнения на день выдачи трудовой книжки).
Если с требованием о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока выступает наниматель, такое увольнение не может расцениваться как увольнение по инициативе нанимателя. К основаниям увольнения по инициативе нанимателя относятся основания, перечисленные в ст. 42 и в ст. 47 (за исключением п. 4) ТК. Поэтому при увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК отсутствуют некоторые дополнительные гарантии для работника: не требуется уведомление или согласие профсоюза; работник может быть уволен, находясь на больничном или в отпуске; не действуют запреты на увольнение женщин, предусмотренные ч. 2 ст. 268 ТК. То есть при увольнении по истечении срока действия срочного трудового договора не применяются гарантии, установленные ч. 2 ст. 43 и ст. 268 ТК, а также ст. 46 ТК, но при этом применяются гарантии, предусмотренные в п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» (далее — Указ N 180).
При прекращении именно срочного трудового договора, но не контракта законодательством не предусмотрена обязанность сторон предварительно, за определенный срок, предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Если же с работником был заключен контракт, то следует руководствоваться Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Указом N 180, а также постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками», которые предусматривают порядок и условия заключения, изменения и расторжения контракта.
По истечении срока контракта каждая из сторон трудовых отношений вправе прекратить трудовые отношения. Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. Наниматель вправе уволить работника без указания каких-либо причин. Сам факт истечения срока действия контракта является самостоятельным основанием увольнения. Увольнение производится по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора), о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника.
Приведем пример из судебной практики.
П. работала в Б-м узле связи филиала РУП «Б» водителем автомобиля. 15 марта 2010 г. с ней был заключен контракт на один год, который в дальнейшем неоднократно продлевался. Приказом от 12.09.2014 П. уволена с работы 14 сентября 2014 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.
Оспаривая законность увольнения, П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что наниматель необоснованно продлил контракт на срок 6 месяцев, по истечении этого срока произвел увольнение. Кроме того, в нарушение положений коллективного договора наниматель не предложил заключение трудового договора на неопределенный срок.
При рассмотрении дела судом установлено, что наниматель 4 раза продлевал действие заключенного с П. 15 марта 2010 г. контракта, в том числе на основании ее заявления на срок 6 месяцев, что не противоречит положениям Указа N 180. Так, на основании заявления П. от 14.03.2014 контракт продлен с ней на 6 месяцев по 14 сентября 2014 г., и по истечении этого срока произведено ее увольнение.
Доводы истицы о вынужденности написания заявления о продлении контракта на срок менее одного года подтверждения не нашли.
Судом также установлено, что истица не обращалась к нанимателю по поводу заключения трудового договора на неопределенный срок. Кроме того, согласно ч. 4 п. 1-1 Указа N 180 заключение трудового договора на неопределенный срок производится с работником, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.
Из материалов дела усматривается, что в период работы П. неоднократно допускала нарушения трудовой дисциплины, что подтверждается представленными нанимателем документами, в том числе письменными объяснительными истицы. Доводы П. о фальсификации нанимателем документов о допущенных ею нарушениях не подтверждены. Вопрос о данных нарушениях рассматривался на заседании постоянно действующей комиссии по качеству в присутствии истицы. На заседании этой комиссии было принято решение о непродлении с ней трудовых отношений.
Гарантий на продление трудовых отношений с истицей законодательством и коллективным договором не предусмотрено.
Порядок увольнения нанимателем соблюден. О предстоящем увольнении истица была своевременно уведомлена, при увольнении с ней произведен расчет и выдана трудовая книжка.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и обоснованно отказал в иске о восстановлении на работе.
Если изначально контракт был заключен на срок менее одного года, то увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора не допускается.
С работником был заключен контракт на срок со 2 января по 31 декабря этого же года, и по истечении срока контракта работник уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. При обращении в суд с иском о восстановлении на работе работник был восстановлен на работе, поскольку контракт с ним был заключен на срок менее одного года.
Указом N 180 предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Оспаривая свое увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора, истцы иногда ссылаются на то, что на момент истечения срока действия контракта они находились либо в отпуске, либо в состоянии временной нетрудоспособности.
Суды обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку гарантии, установленные ч. 2 ст. 43 ТК, распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.
Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление N 4), увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Поэтому увольнение работника в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности не влечет восстановления работника на работе.
Несоблюдение нанимателем условия о предварительном уведомлении работника о намерении прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование было заявлено (ч. 1 п. 12 постановления N 4).
При этом суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этой обязанности, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.
Увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК наниматель должен произвести в день истечения срочного трудового договора (контракта) независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной или праздничный день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.
С. с 11 августа 2011 г. работал кладовщиком в ОАО «Л» по контракту, срок которого истекал 10 августа 2014 г. 27 июня 2014 г. С. был уведомлен нанимателем о непродлении с ним трудовых отношений и увольнении 10 августа 2014 г. в связи с истечением срока контракта. 27 июня 2014 г. С. также подал нанимателю заявление об увольнении 10 августа 2014 г.
Приказом нанимателя от 08.08.2014 С. уволен с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в последний рабочий день 8 августа 2014 г. (пятницу). Обнаружив допущенную ошибку, наниматель приказом от 19.08.2014 изменил приказ от 08.08.2014, указав дату увольнения 10 августа 2014 г. Наниматель также направил С. письмо с предложением о предоставлении трудовой книжки для внесения в нее изменения в части даты увольнения.
Обратившись в суд с иском о восстановлении на работе, истец ссылался на незаконность увольнения в связи с тем, что оно произведено до истечения срока действия контракта.
Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что сам по себе факт указания нанимателем в приказе об увольнения даты увольнения 8 августа 2014 г. не нарушает законных прав и интересов.
В соответствии с условиями заключенного с С. контракта суббота и воскресенье являлись для него выходными днями. Согласно графику работы и табелю учета рабочего времени 8 августа 2014 г. (пятница) был последним рабочим днем истца, 9 и 10 августа 2014 г. являлись выходными днями, за которые заработная плата не начисляется и не выплачивается. Окончательный расчет с истцом произведен за все отработанное время. С 11 августа 2014 г. истец не работал. В дальнейшем наниматель правильно изменил дату увольнения на 10 августа 2014 г. — день истечения срока контракта.
С учетом фактических обстоятельств дела суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления истца на работе, в связи с чем отказал в удовлетворении заявленного иска.
Судом кассационной инстанции решение суда оставлено без изменения. При этом судебная коллегия в определении указала, что довод жалобы истца о том, что в трудовой книжке произведена запись об увольнении 8 августа 2014 г., не является основанием для отмены решения, поскольку наниматель неоднократно направлял истцу письма с предложением о предоставлении ее для внесения изменения в части даты увольнения. При предоставлении трудовой книжки такие изменения будут в нее внесены.
В случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК после истечения срока контракта суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника на работе. Приведем пример.
Решением суда увольнение К. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК признано незаконным по следующим основаниям. С истицей К., работавшей бухгалтером в ОАО «З», был заключен контракт сроком на 3 года по 22 апреля 2015 г. Приказом нанимателя от 23.04.2015 она была уволена с работы 23 апреля 2015 г. в связи с истечением срока контракта.
Установив, что в день истечения срока контракта — 22 апреля 2015 г. — истица не была уволена, 23 апреля 2015 г. согласно табелю учета рабочего времени она отработала полный рабочий день, суд пришел к выводу, что поскольку срок контракта истек 22 апреля 2015 г., а трудовые отношения с истицей продолжены, то увольнение истицы 23 апреля 2015 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК нанимателем произведено незаконно, так как трудовые отношения с ней продолжились.
Принимая во внимание, что должность, которую занимала истица, сокращена, суд с согласия истицы с учетом положений ч. 2 ст. 243 ТК вынес решение о взыскании с нанимателя возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка.
При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не установлены ли законодательством или локальными нормативными правовыми актами дополнительные гарантии при увольнении и не распространяются ли они на истца.
Так, Указом N 180 для определенного круга работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 5 лет) предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия по истечении срока контракта.
Кроме этого, генеральными, тарифными, местными соглашениями и коллективным договором могут быть предусмотрены более льготные трудовые условия и дополнительные гарантии для работников. Например, во многих тарифных соглашениях и коллективных договорах установлено, что наниматель обязан продлевать трудовые отношения не менее чем до достижения пенсионного возраста с мужчинами, достигшими возраста 57 лет, и женщинами — 52 года. В этом случае наниматель обязан выполнять условия, установленные соглашениями и локальными нормативными правовыми актами.
Решением суда удовлетворены исковые требования М. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
При рассмотрении спора было установлено, что М. работал начальником производства ЧУП ОО «Б». Приказом от 08.08.2015 был уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. На момент истечения срока ему исполнилось 57 лет 8 месяцев.
Возражая против заявленного иска, представитель ответчика ссылался на то, что М. в силу положений абз. 3 ч. 1 п. 2 Указа N 180 не относится к лицам предпенсионного возраста, поэтому оснований для продления с ним контракта до достижения пенсионного возраста не имелось.
Однако коллективным договором предприятия предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профкомом и распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.
В соглашении между Г-м облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия о продлении срока действия контракта (заключения нового контракта) с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, до достижения ими пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду.
При продлении контракта с М. на срок 1 год, а затем прекращении его по истечении срока действия нанимателем не учтены требования указанных локальных нормативных правовых актов.
Поскольку при увольнении истца допущены нарушения норм актов социального партнерства, суд принял решение об удовлетворении заявленных требований.
Рассмотрим еще один пример.
Ш. работала в ОАО «Б» с 1984 года, в том числе с 2012 года — в должности специалиста по продажам. С истицей 10 июня 2012 г. был заключен контракт сроком на один год, который затем неоднократно продлевался каждый раз на один год по 9 июня 2015 г. Приказом нанимателя Ш. уволена 9 июня 2015 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта. Не соглашаясь с увольнением, Ш. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Рассматривая дело, суд установил, что между В-м районным исполнительным комитетом, районным союзом нанимателей, районным советом сельскохозяйственных организаций, районным координационным советом председателей профсоюзных комитетов заключено соглашение на 2013 — 2015 гг., согласно которому его нормы обязательны на территории района как минимальные гарантии при заключении коллективных договоров, местных соглашений, а также трудовых договоров (контрактов).
Согласно названному соглашению наниматели продлевают (заключают новый) контракт с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если они выразили свое согласие на продолжение трудовых отношений, на срок не менее трех лет, а с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию — не менее пяти лет.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что наниматель, продлевая в 2014 году контракт с истицей, обязан был продлить его на срок не менее трех лет. Продление контракта на срок менее трех лет противоречило нормам Соглашения, поэтому увольнение в связи с истечением срока контракта, продленного на один год, судом признано незаконным.
Судом отвергнуты доводы представителя нанимателя о том, что ОАО «Б» не является членом союза нанимателей В-го района и полномочий на подписание соглашения от своего имени не давало.
Из материалов дела усматривается, что ОАО «Б» входит в состав В-го районного совета руководителей, который был создан решением В-го районного исполнительного комитета с целью развития социального партнерства и представления интересов нанимателей на районном уровне. В соответствии с положением в состав совета входят руководители предприятий и организаций района, в том числе и ОАО «Б». Никаких документов, подтверждающих выход руководителя организации-ответчика из данного совета, суду не представлено.
Судом признаны несостоятельными и доводы ответчика о том, что совет руководителей не является союзом нанимателей, поэтому соглашение подписано неуполномоченным органом, поскольку из материалов дела усматривается, что никаких других объединений нанимателей на районном уровне, кроме совета руководителей, не имеется. Законодательством же организационно-правовая форма объединения нанимателей не установлена.
Подписывая указанное соглашение, председатель совета руководителей и председатель районного координационного совета председателей профкомов действовали в пределах своих полномочий от имени руководителей предприятий района и председателей первичных профсоюзных организаций.
При рассмотрении дел суды устанавливают случаи несоблюдения нанимателем гарантий, установленных законодательством о труде для женщин и для работников, имеющих семейные обязанности.
Так, решением суда К. восстановлен на прежнем месте работы в должности помощника врача-эпидемиолога отдела эпидемиологии ГУ «О». В его пользу взыскана компенсация морального вреда, причиненного незаконным увольнением, и расходы по оплате помощи представителя.
При рассмотрении дела установлено, что К. был принят на работу в организацию ответчика в 1998 году. Истец работал на основании контракта, последний контракт был с ним заключен 30 сентября 2013 г. сроком на один год (с 1 октября 2013 г. по 30 сентября 2014 г.).
29 августа 2014 г. наниматель уведомил К. о том, что в связи с истечением срока контракта он будет уволен с работы 30 сентября 2014 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. 1 сентября 2014 г. на данном уведомлении К. указал, что с уведомлением он не согласен, поскольку им подано заявление о предоставлении социального отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.
Приказом от 03.09.2014 К. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с 3 сентября 2014 г. по 19 марта 2016 г.
Приказом от 29.09.2014 К. уволен с работы 30 сентября 2014 г. в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Рассматривая дело по иску К. о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, суд пришел к выводу, что увольнение истца по окончании срока действия контракта произведено нанимателем без учета гарантий для продолжения трудовых отношений на контрактной основе, предусмотренных п. 2 Указа N 180 для отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Согласно абз. 2 ч. 1 п. 2 Указа N 180 при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется: с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков.
Поскольку с 3 сентября 2014 г. по 19 марта 2016 г. К. находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, прекращать с истцом трудовые отношения 30 сентября 2014 г. в связи с истечением срока действия контракта наниматель был не вправе, в связи с чем увольнение К. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным. При указанных обстоятельствах суд правомерно удовлетворил заявленные исковые требования и восстановил К. на работе.
Доводы представителя ответчика о том, что К. не было подано заявление о намерении продлить трудовые отношения, судом обоснованно отвергнуты. Свою позицию по вопросу продления трудовых отношений с ответчиком К. изложил на уведомлении от 29.08.2014, указав на несогласие с прекращением трудовых отношений и возникновение у него дополнительной гарантии в связи с оформлением социального отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. С учетом указанных обстоятельств сам по себе факт непредставления истцом заявления о намерении продления трудовых отношений в виде отдельного документа не свидетельствует о наличии у нанимателя предусмотренных законом оснований для увольнения К. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
В то же время некоторые истцы неправильно толкуют действующее законодательство и ссылаются на необходимость соблюдения гарантий, которые на них не распространяются.
Решением суда А. отказано в иске о восстановлении на работе.
Истица А., уволенная по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Она ссылалась на то, что заключенным у нанимателя коллективным договором предусмотрено запрещение увольнения одиноких матерей в связи с истечением срока контракта без их согласия. Она является одинокой матерью, однако наниматель в нарушение положений коллективного договора произвел ее увольнение, несмотря на то что она обратилась с заявлением о продлении контракта.
При рассмотрении дела судом установлено, что истица состояла в браке, который расторгнут по решению суда. Ей на воспитание передан несовершеннолетний сын 2006 г.р.
Согласно разъяснениям, содержащимся в ч. 4 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.
Суд отказал истице в иске, поскольку одинокой матерью истица не являлась, поэтому положения коллективного договора, устанавливающие гарантии для одиноких матерей, на нее не распространяются.
Кроме того, Указом N 180 предусмотрено, что наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Как установил суд, у истицы имелся ребенок в возрасте восьми лет, что не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.