Рассмотрение судами трудовых споров свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно применяются нормы законодательства, что влечет восстановление уволенного работника на работе. Так, судами Республики Беларусь в 2004 году рассмотрено с вынесением решения 1194 дела о восстановлении на работе. Иски работников удовлетворены в 392 случаях, что составляет 34,7% от общего числа дел, рассмотренных с вынесением решения. Судами также прекращено 271 дело в связи с отказом истца от иска, так как спор был урегулирован в добровольном порядке после обращения в суд. Таким образом, судебная статистика показывает, что почти в 36,9% случаях из всего количества обращений в суд о восстановлении на работе наниматель допускал нарушения законодательства при увольнении.
В целях единообразного применения трудового законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь 29 марта 2001 года принял постановление «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., N 39, 6/277). Постановление разъясняет многие спорные или неясные вопросы трудового законодательства. Это постановление должны применять в своей работе не только суды при рассмотрении конкретных трудовых дел, но и правоприменительные органы, а также наниматели.
При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нанимателями, иногда являются следствием неточности и неопределенности законодательства, иногда — его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства.
Примером умышленного нарушения нанимателем законодательства можно привести дело, рассмотренное одним из судов г. Минска.
Истица Б. в заявлении суду указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, так как фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После ее увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать возмещение морального вреда.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.
Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2002 г. предписывалось изменить штатное расписание организации: из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились 2 должности — главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.
В то же время из представленных документов усматривалось, что штатное расписание на основании приказа от 9 апреля 2002 г. разработано не было. В штатном расписании, введенном в действие после увольнения истицы, не содержалась должность, указанная в приказе от 9 апреля 2002 г., — главный специалист по правовой работе. Вместо этой должности в новое штатное расписание приказом о структуре управления от 11 июня 2002 г. введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.
Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.
В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание. Истице не были предложены как вновь вводимые должности вместо той, которую она занимала, и которые по своему образованию, опыту, могла занимать, так и другие, имеющиеся в организации вакантные должности.
Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то, что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.
При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 г. получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.
При рассмотрении дела в суде было также установлено, что руководитель организации неоднократно заявлял, что Б. в организации работать не будет и он предпримет все меры для ее увольнения.
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.
Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.
Суд признал незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе и взыскал с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка в размере 2708380 руб., а также государственную пошлину в доход государства в размере 135419 руб.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата или численности работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.
Обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника может считаться выполненной, если работнику предлагается другая работа. Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предложение другой работы, если эта работа соответствует специальности и квалификации высвобождаемого работника, не должно ограничиваться рамками подразделения, где работал высвобождаемый работник. Работнику, увольняемому по сокращению штатов, должны предлагаться вакантные должности, имеющиеся в других структурных подразделениях предприятия, являющихся составной частью юридического лица, поскольку стороной трудового договора с работником является юридическое лицо в целом, а не его подразделение. Работнику может быть предложена любая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья.
Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность по трудоустройству высвобождаемых работников, а в некоторых случаях сокращение штатов или численности используют для того, чтобы избавиться от неугодных работников. Это подтверждается тем, что на имеющиеся свободные должности принимаются другие лица, а затем наниматель ссылается на отсутствие вакансий в организации и невозможности его трудоустройства. Если в процессе рассмотрения иска суд установит, что наниматель формально подходил к исполнению обязанности по трудоустройству, то есть предлагал работнику должность, не соответствующую его профессиональным навыкам и желанию, или у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемому работнику, лицо, уволенное по сокращению численности или штата, судом восстанавливается на работе, хотя в действительности сокращение штата имело место. Если же будет установлено, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то иск удовлетворению не подлежит. Вакантные должности, которые он вообще не может занимать в силу состояния здоровья либо отсутствия необходимой квалификации или образования, высвобождаемому работнику могут не предлагаться.
Сведения о наличии вакантных должностей должны предоставляться суду за подписью руководителя организации. Проверить правильность этих сведений следует путем истребования списочного состава работающих, книг приказов о приеме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.
В других случаях причиной неправильного применения законодательства является неточность его формулировок, неоднозначность судебной практики.
В заявлении суду П., Е. и другие работники указали, что работали в магазине ОАО «Витебский мясокомбинат». 1 июля 2002 г. были уволены с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата. При увольнении они дали согласие на замену предупреждения о предстоящем увольнении на денежную компенсацию в размере двухмесячного заработка, которую ответчик не выплатил, в связи с чем они просили взыскать с ответчика причитающиеся им заработок и материальное возмещение морального вреда. Решением суда Первомайского района г. Витебска в удовлетворении исковых требований отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда решение оставлено без изменения.
Заместителем председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест на состоявшиеся судебные постановления. Президиум Витебского областного суда удовлетворил протест об отмене судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение исходя из следующего.
Согласно ст. 43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанному основанию без его согласия не допускается.
По делу установлено, что истцы работали в магазине ОАО «Витебский мясокомбинат» в г. п. Сенно. 21 июня 2002 г. торговая деятельность магазина была прекращена. 27 июня работники были письменно предупреждены о предстоящем сокращении. После ознакомления с приказом истцы обратились к нанимателю с заявлением об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой денежной компенсации. Приказом от 28 июня 2002 г. они были уволены с работы по п. 1 ст. 42 ТК с 1 июля 2002 г. без соблюдения срока предупреждения и выплаты компенсации.
Выводы судов об отказе в иске о взыскании денежной компенсации в связи с тем, что истцы были инициаторами увольнения до истечения срока предупреждения и наниматель не давал согласия на выплату компенсации, не основаны на законе. Уволив работника с их согласия по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения срока предупреждения, наниматель в силу закона обязан выплатить им денежную компенсацию. Судебная коллегия при рассмотрении дела в кассационном порядке не устранила допущенное судом первой инстанции неправильное применение материального закона, поэтому президиум, отменив определение коллегии, направил дело на новое кассационное рассмотрение (Судовы веснiк, 2003 г., N 4, с. 30 — 31).
Такая практика судов оказалась весьма неожиданной. Если исходить из буквального толкования норм части 4 ст. 43 ТК, то компенсация подлежит выплате работнику, если досрочное увольнение работника происходит по инициативе нанимателя. С учетом начинающей складываться практики, в том случае, если наниматель не имеет возможности или не желает выплачивать работнику компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка, то он не должен производить увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения.
Нанимателями довольно часто допускаются нарушения закона при увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
В. обратился в суд Первомайского района г. Минска с иском к Сервисно-торговому республиканскому унитарному предприятию «Автомобили-1» Управления делами Президента Республики Беларусь о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией «Автомобили». Приказом от 14 июня 2004 г. он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались на него необоснованно, нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнее место работы.
При рассмотрении дела судом было установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19 февраля 2004 г. и от 5 апреля 2004 г., а поводом к увольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 12 ноября 2003 г. и 3 сентября 2003 г.
Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.
В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.
В соответствии с вышеназванным постановлением Пленума Верховного Суда при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать законность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении (п. 32 постановления).
Суд признал незаконным приказ от 19 февраля 2004 г. об объявлении истцу замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Это обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет как истцу, так и ответчику, строить различные предположения по этому поводу и позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, данный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.
Приказом от 5 апреля 2004 г. на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако суд приходит к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания данного приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 2 апреля 2004 г. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, никакими локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 5 апреля 2004 г. истец и сторож Т. разукомплектованный автомобиль восстановили добровольно. Кроме того, приказ от 5 апреля 2004 г. подписан не директором предприятия, а его заместителем Е., ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен лишь генеральный директор.
Что касается приказа об увольнении от 14 июня 2004 г., то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19 февраля 2004 г. и 5 апреля 2004 г., увольнение могло бы быть произведено, если бы со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 5 апреля 2004 г., то есть после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца на прежнее место работы, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула 511885 руб., 440000 руб. — в возмещение судебных расходов, 100000 руб. — в возмещение морального вреда, а всего — 1051885 руб., а также государственная пошлина в доход государства — 241190 руб. (Решение суда Первомайского района г. Минска от 3 августа 2004 г.).
Суд Первомайского района г. Минска восстановил на работе также П., уволенного за систематическое нарушение трудовых обязанностей, поскольку нанимателем были дважды применены к работнику дисциплинарные взыскания в виде строгого выговора, который Трудовым кодексом не предусмотрен.
Нанимателями допускаются ошибки при увольнении работников по п. 8 ст. 42 ТК — хищение имущества нанимателя.
В соответствии с нормой ТК факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. В подтверждение факта хищения нанимателем должны быть представлены надлежащим образом заверенные копия приговора об осуждении истца за хищение или постановления компетентного органа о наложении на него за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, во внимание не принимаются.
Судебная практика показывает, что распространенной ошибкой нанимателя является несоблюдение требований закона при увольнении по данному основанию, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и лишь получив от компетентных органов соответствующий документ — приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, на этом основании решить вопрос об увольнении.
Так, судом Октябрьского района г. Минска удовлетворен иск Г., уволенного с государственного предприятия «Минский мясокомбинат» по п. 8 ст. 42 ТК, при следующих обстоятельствах. Г., работающий лифтером на предприятии, был задержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чем был составлен акт работниками охраны. Через 5 дней истец был уволен с работы. Рассматривая дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверка органами милиции, в возбуждении дела в отношении Г. было отказано за отсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на момент увольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установлена его вина и на момент рассмотрения дела, то истец подлежал восстановлению на прежнем месте работы. Вместе с тем суд вынес частное определение в адрес прокурора Октябрьского района г. Минска, в котором поставил вопрос об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебного следствия было установлено, что следственными органами не были учтены доказательства, подтверждающие факт совершения хищения Г. (Архив суда Октябрьского района г. Минска).
Суд Мстиславльского района Могилевской области признал незаконным увольнение А. с Мстиславльского масло-сыродельного завода по п. 8 ст. 42 ТК, так как совершение хищения истицей не установлено соответствующим органом. В деле имеется справка Мстиславльского РОВД о том, что по факту хищения молочной продукции в отношении А. было отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава уголовного преступления. Впоследствии постановление об отказе в возбуждении дела было отменено прокурором, по делу проводилась дополнительная проверка. Однако на момент рассмотрения дела приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности не было. При таких обстоятельствах наниматель не должен был увольнять истицу по данному основанию до вынесения компетентными органами соответствующих постановлений (Обобщение судебно-прокурорской практики по гражданским делам о восстановлении на работе / Архив Прокуратуры Республики Беларусь).
Нарушения закона при увольнении работников, обращения работника в суд, судебное рассмотрение, вынесение решения о восстановлении на прежнее место работы нарушают нормальный ритм работы организации, влекут моральные и материальные издержки для обеих сторон конфликта. Поэтому необходимо строго следовать законодательству и не допускать его нарушений.