Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы
Ошибка 1. Наниматель не предложил работнику, находящемуся в состоянии опьянения, получить медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта организации и в случае отказа работника не составил необходимых документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии опьянения. Доказательством пребывания работника в состоянии опьянения может быть медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта организации.
Если должностные лица нанимателя предлагали работнику пройти медицинское освидетельствование, но он отказался, то доказательством пребывания работника в состоянии опьянения могут быть:
- акт, составленный по поводу отстранения от работы;
- акт, составленный по поводу пребывания в состоянии опьянения;
- показания свидетелей;
- видеосъемка.
Как правило, такие акты подписываются тремя работниками-очевидцами. Для того чтобы соответствующие документы имели большую доказательную силу, их нужно оформлять в день появления работника на работе в состоянии опьянения, а также указывать в них факты, свидетельствующие о состоянии опьянения (например, алкогольный запах, нарушение координации движений, бессвязность речи и т.д.), о предложении пройти медицинское освидетельствование и отказе ознакомиться с документом.
Ошибка 2. Наниматель уволил в соответствии с абз. 3 подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5) по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) работника, помещенного во внерабочее время в специализированный изолятор. Не является основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 42 ТК помещение его во внерабочее время в специализированный изолятор органа внутренних дел. Если по этой причине работник отсутствовал на работе более трех часов, то возможно расторжение с ним трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительной причины.
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания
Ошибка 1. Наниматель уволил работника в соответствии с абз. 4 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5 при отсутствии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Факт хищения в обязательном порядке должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Ошибка 2. Наниматель уволил работника по рассматриваемому основанию позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В соответствии с частью первой ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Месячный срок для применения такой меры взыскания (увольнение по п. 8 ст. 42 ТК) исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.
Однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников
Ошибка 1. Наниматель уволил работника в соответствии с абз. 5 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5 за однократное грубое нарушение требований по охране труда, которое не повлекло увечье или смерть других работников. Указанное основание увольнения включает три важнейших признака, при отсутствии даже одного из которых оно применяться не может:
- а) нарушение правил охраны труда;
- б) данное нарушение должно иметь грубый характер;
- в) нарушение правил охраны труда должно повлечь увечье или смерть других работников.
Ошибка 2. Наниматель уволил в соответствии с абз. 5 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5 работника, который нанес себе увечье. В случае если в результате нарушения правил охраны труда работник нанес увечье себе, а не другим работникам, то он не может быть уволен в соответствии с абз. 5 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5 по п. 9 ст. 42 ТК.
Как следует из абз. 5 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5, нарушение требований по охране труда влечет увечье или смерть других работников, поэтому работник не может быть уволен в случае причинения себе увечья.
Необеспечение руководителем организации требований, предусмотренных законодательством для должностных (рабочих) инструкций работников
Ошибка 1. Руководитель организации уволен в соответствии с абз. 5 подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5 (необеспечение руководителем организации закрепления в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника). При рассмотрении дела судом было установлено закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций указанных выше обязанностей и требований.
Ошибки, допускаемые нанимателем при увольнении работника по причине утраты доверия к нему со стороны нанимателя
Правовая норма подп. 6.4 п. 6 Декрета N 5 конкретно устанавливает, когда можно уволить работника в связи с утратой доверия: работник должен непосредственно обслуживать денежные и материальные ценности, а его действия, во-первых, должны быть виновными, а во-вторых, создавать предпосылки для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
Кажется, что понятны условия, при наличии которых можно увольнять работника по этому основанию. Но практика показывает, что с этими условиями связано большое количество ошибок, допускаемых нанимателями.
Эти ошибки можно условно разделить на две группы:
- наниматель ошибочно считает, что работника можно уволить в связи с утратой доверия к нему со стороны нанимателя (ошибки 1 — 3);
- наниматель ошибочно считает, что работника нельзя уволить в связи с утратой доверия к нему со стороны нанимателя (ошибки 4 — 6).
Рассмотрим более подробно указанные ошибки.
Ошибка 1. Неправильно установлена трудовая функция работника. Принимая решение уволить работника в связи с утратой доверия, наниматели часто смотрят только на название должности, не учитывая при этом выполняемую трудовую функцию.
Как следует из руководящих указаний для судов, содержащихся в ч. 1 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2), по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам.
Поэтому указанные обязанности должны быть включены в трудовую функцию работника и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном правовом акте, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В том случае, если в трудовую функцию работника не входит совершение указанных действий, его увольнение будет неправомерным.
На практике трудность в применении п. 2 ст. 47 ТК при увольнении работников состоит в том, что трудовое законодательство не содержит закрытого перечня лиц, которые могут быть уволены по этим основаниям, законодательством установлен лишь примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 N 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности».
Прежде всего, следует обратить внимание, что по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности с соблюдением правил, установленных в ст. 405 ТК, а также о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 406 ТК).
Рекомендация.
В первую очередь необходимо проверить обязанности увольняемого работника. Следует также проанализировать трудовой договор, должностную инструкцию, локальные нормативные правовые акты. Кроме этого, нужно выяснить, ознакомлен ли работник под роспись с должностной инструкцией и локальными нормативными правовыми актами.
Нельзя забывать, что в обязанности нанимателя входит создание работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества.
Ошибка 2. Не доказана вина работника в совершении действий, повлекших утрату доверия. Вина работника в совершении проступка является обязательным условием для увольнения его по п. 2 ст. 47 ТК. При этом наниматель должен доказать, что сотрудник совершил именно виновные действия.
Форма вины — умысел или неосторожность — не имеет определяющего значения.
Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 47 ТК, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Вина работника должна быть достоверной, а не предполагаемой.
Под доверием следует понимать уверенность в добросовестности работника, искренности, в правильности его действий при исполнении трудовых обязанностей. Доказательствами вины работника могут быть следующие документы:
- акты инвентаризаций;
- докладные записки должностных лиц нанимателей;
- письменные и устные объяснения работников и других лиц;
- приговоры или решения судов;
- акты ревизий и иных проверок финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок;
- другие документы.
Вину работника могут подтверждать и свидетельские показания.
На основании п. 2 ст. 47 ТК допускается увольнение только за виновные действия.
К виновным действиям не могут относиться, например, следующие случаи:
- нанесение ущерба не по вине работника, а из-за неисполнения обязанности нанимателя по обеспечению надлежащих условий для хранения материальных ценностей (ч. 7 ст. 400 ТК);
- возникновение ущерба, относящегося к категории нормального производственно-хозяйственного риска (ч. 6 ст. 400 ТК);
- обнаружение у кассира недостачи, вызванной неисправностью кассового аппарата;
- причинение ущерба в связи с отсутствием у работника необходимых знаний и опыта для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или товарных ценностей. В таком случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 42 ТК из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.
Необходимо обратить внимание, что наниматель должен установить вину конкретного работника. При увольнении по п. 2 ст. 47 ТК наниматель обязан представить доказательства совершения работником виновных действий, которые могут служить основанием для утраты доверия к нему. Бездействие работника также может служить основанием к увольнению по недоверию.
Наниматель не вправе уволить всех или отдельных работников бригады, с которыми в соответствии со ст. 406 ТК заключены письменные договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности, в том случае, если не доказана их конкретная вина в совершении действий, послуживших основой для утраты доверия.
Также в случае спора и рассмотрения дела в судебном заседании наниматель должен будет доказать, что создал работнику необходимые условия труда, позволяющие исполнять обязанности надлежащим образом.
Рекомендация.
Наличия только одного факта совершения действий, влекущих утрату доверия, недостаточно для увольнения работника. Необходимо установить и документально зафиксировать вину работника, совершившего такие действия. Следует также обратить внимание, обеспечены ли работнику необходимые условия для исполнения им своих обязанностей.
Ошибка 3. Главный бухгалтер уволен в связи с утратой доверия. Во многих случаях наниматели допускают ошибку, оценивая обязанности главного бухгалтера и полагая при этом, что главный бухгалтер распоряжается денежными средствами организации, вследствие чего он может быть уволен в связи с утратой доверия.
Но действующее законодательство и судебная практика подтверждают, что главный бухгалтер не может непосредственно обслуживать материальные ценности.
Так, в соответствии с п. 1 ст. 8 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 N 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее — Закон N 57-З) главный бухгалтер организации осуществляет руководство бухгалтерским учетом в организации.
На основании п. 11 ст. 8 Закона N 57-З в обязанности главного бухгалтера организации входят:
- формирование учетной политики организации;
- постановка и ведение бухгалтерского учета в организации;
- составление и своевременное представление отчетности организации;
- иные обязанности в области бухгалтерского учета и отчетности.
Рекомендация.
Не следует расторгать трудовой договор с главным бухгалтером в связи с утратой доверия по п. 2 ст. 47 ТК. В случае наличия грубого нарушения трудовых обязанностей следует применить п. 1 ст. 47 ТК. При этом в соответствии с п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» грубым нарушением трудовых обязанностей считается неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений.
Ошибка 4. Наниматель считает, что работник не может быть уволен в связи с утратой доверия, так как отсутствует письменный договор о полной материальной ответственности.
Для увольнения в связи с утратой доверия по п. 2 ст. 47 ТК не требуется, чтобы работник был материально ответственным лицом, с которым заключен письменный договор о полной материальной ответственности, и нес полную материальную ответственность на основании ст. 404 — 406 ТК.
Это подтверждается ч. 1 п. 42 постановления N 2, где указано, что при прекращении трудового договора в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК) не имеет значения, в каком размере (полном или ограниченном) работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.
Кроме этого, в ч. 2 п. 42 постановления N 2 указано, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия (п. 2 ст. 47 ТК) и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Ошибка 5. Наниматель считает, что для увольнения в связи с утратой доверия работник должен причинить реальный ущерб. Наличие или отсутствие реального ущерба имуществу организации не может являться решающим фактором, позволяющим нанимателю уволить работника в связи с утратой доверия. Даже возникновение риска причинения ущерба нанимателю виновными действиями работника будет являться достаточным условием, чтобы уволить его по указанному основанию.
Рекомендация.
Для увольнения работника в связи с утратой доверия необходимо установить его виновные действия, которые могут повлечь причинение ущерба имуществу нанимателя.
Ошибка 6. Наниматель считает, что наложение дисциплинарного взыскания на работника препятствует его увольнению по п. 2 ст. 47 ТК.
Исходя из ст. 198 ТК увольнение в связи с утратой доверия не является дисциплинарным взысканием, поэтому наложение дисциплинарного взыскания на работника (например, замечания или выговора) не препятствует его увольнению по п. 2 ст. 47 ТК.
При этом не применяются и сроки, установленные в ст. 200 ТК для наложения дисциплинарных взысканий.
В то же время суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (ч. 2 п. 44 постановления N 2).
Рекомендация.
В случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, наложение дисциплинарного взыскания на работника не препятствует его увольнению по п. 2 ст. 47 ТК.
Не следует увольнять работника по п. 2 ст. 47 ТК через продолжительное время после совершения им виновных действий, являющихся основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя.
Ошибки, допускаемые нанимателем при увольнении работников за разглашение коммерческой тайны
К основным ошибкам, допускаемым нанимателем при увольнении работников за разглашение коммерческой тайны (п. 6 ст. 47 ТК), относятся следующие:
- состав сведений, подлежащих охране в режиме коммерческой тайны, не определен;
- работнику не созданы необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны;
- факт разглашения коммерческой тайны не подтвержден.
Последствия нарушения трудового законодательства
Игнорирование вышеизложенных правил влечет обычно восстановление работника на прежней работе со всеми вытекающими отрицательными последствиями, предусмотренными трудовым законодательством.
Восстановление на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда
В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (ч. 1 ст. 243 ТК).
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК).
Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы
В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК).
При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 244 ТК).
Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы
Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1 ст. 245 ТК).
На должностных лиц в соответствии с частью первой ст. 245 ТК возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ч. 2 ст. 245 ТК).
Возмещение морального вреда
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК).