Как показывает практика, после принятия нанимателем решения об изменении существенных условий труда либо о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников ситуация может измениться, что вынудит пересмотреть принятое решение.
Какие права и обязанности возникают у нанимателя после того, как работник был предупрежден, но ситуация изменилась? Вправе ли он отозвать предупреждение?
Трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих отношения нанимателя и работника в указанном случае.
Необходимость письменного предупреждения работника
В силу различных обстоятельств (особенно связанных с кризисными явлениями в экономике) участники (учредители) юридических лиц могут принять решение о дальнейшей деятельности организации, напрямую затрагивающее интересы работников. В частности, речь может идти о снижении объемов производства, пересмотре системы и размеров оплаты труда, установлении режима неполного рабочего времени, сокращении штата или ликвидации организации.
Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) установлены случаи, когда наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящих изменениях, связанных с работой. Так, согласно ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден об изменении существенных условий труда (системы и размеров оплаты, режима работы и т.д.) письменно не позднее чем за один месяц; в соответствии со ст. 43 ТК при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата – не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении.
Как правило, работнику вручается уведомление, на котором он ставит подпись об ознакомлении с решением нанимателя. В период срока предупреждения работник продолжает работать согласно трудовому договору, исполнять свои трудовые обязанности на прежних условиях.
Возможность отзыва письменного уведомления
Рассматривая требования ТК о предварительном уведомлении работника, можно отметить, что изменения существенных условий труда либо увольнение квалифицируются как негативные обстоятельства, затрагивающие права и интересы работника, ухудшающие его правовое положение. Такой вывод позволяют сделать также установленные на законодательном уровне компенсации и гарантии, такие как выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, предоставление работнику возможности перевода на другую работу (в том числе с переобучением) вместо увольнения в связи с сокращением численности или штата, выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата.
Право граждан на труд гарантировано Конституцией Республики Беларусь. Изменение существенных условий труда или увольнение в связи с сокращением численности или штата – вынужденная мера, решение о применении которой наниматель принимает в одностороннем порядке. Отмена же этого решения, т.е. отзыв предупреждения, означает для работника возможность продолжить работу на прежних условиях и восстановление его трудовых прав.
Исходя из того что законодательство обязывает предупреждать работника в письменной форме, предполагаем, что и отзыв предупреждения следует производить в письменной форме.
Пример
В силу низкого спроса на товар и нерентабельности магазина розничной торговли собственник принял решение о его ликвидации. Работники были письменно уведомлены о предстоящем увольнении. Однако через полтора месяца наметилось устойчивое повышение спроса, для собственника стала очевидной возможность продолжить деятельность с сохранением объекта торговли и численности работников.
В данном случае отзыв нанимателем предупреждения необходим (фактически рабочие места сохраняются, и увольнение по сокращению численности противоречило бы закону) и обоснован (работнику возвращаются прежние условия труда без необходимости поиска нового места работы, что объективно должно рассматриваться как большее благо, нежели выплата выходного пособия), несмотря на то что некоторые работники выразили желание быть уволенными по сокращению численности и получить выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Последствия отзыва предупреждения
С момента получения уведомления об отзыве предупреждения работник возвращается к работе с прежними условиями, т.е. с прежним режимом работы, системой и размером оплаты труда. Следовательно, прекращается предоставление одного свободного дня в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
В случае если наниматель принимает новое решение об изменении существенных условий труда или о сокращении численности или штата работников, письменное предупреждение должно быть выдано повторно, при этом сроки предыдущего предупреждения не учитываются.
Как поступить нанимателю, если работник не принимает отзыв предупреждения и требует увольнения в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда либо сокращением численности (штата) и выплаты выходного пособия?
Наниматель не имеет законных оснований уволить работника по указанным основаниям, т.к. фактически изменение существенных условий труда либо сокращение штата отсутствует. Полагаем, в такой ситуации трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен только по желанию работника (ст. 40 ТК) или по соглашению сторон (ст. 37 ТК), а срочный трудовой договор – только по соглашению сторон. При этом трудовое законодательство не запрещает нанимателю выплатить работнику в качестве компенсации дополнительное вознаграждение в виде премии, материальной помощи, доплаты в соответствии с локальными нормативными правовыми актами.