Перемещение
Отношения, связанные с перемещением, регулируются нормами статьи 31 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Исходя из формулировки части первой статьи 31 ТК следует, что перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Согласно пункту 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление) перемещение не считается переводом, требующим письменного согласия работника. Эти правовые категории (перевод и перемещение) существенно отличаются тем, что при переводе изменяется трудовая функция (пункт 3 части второй статьи 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении — рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. Если у работника меняется место работы (пункт 2 части второй статьи 19 ТК), то это будет перевод, который производится только с письменного согласия работника. Если меняется рабочее место (например, механизм, агрегат), то это перемещение, согласия работника не требуется.
Место работы — это расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению республики) организация (иной наниматель), которая является стороной трудового договора, заключенного с работником. Конкретное место нахождения организации указывается в ее учредительных документах. Кроме того, стороны в трудовом договоре могут обусловить рабочее место.
В статье 3 Конвенции Международной организации труда N 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (заключена в г.Женеве 22.06.1981, для Республики Беларусь вступила в силу 30.05.2001) определено, что термин «рабочее место» означает все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем предпринимателя. Аналогичное определение термина «рабочее место» сформулировано в статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации.
Иное определение данного термина дано законодателем Республики Беларусь. В частности, согласно части второй статьи 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
В силу части первой статьи 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.
Положения части третьей статьи 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований статьи 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность.
Перемещение работника недопустимо, в том числе и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, например, женщин и несовершеннолетних). Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Поэтому с учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью «передвинуть» неугодного работника на другое рабочее место, например, с худшими условиями труда и др.
Важно помнить, что при перемещении условия труда работника, обусловленные трудовым договором, должны оставаться неизменными. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (часть вторая статьи 72 ТК).
Перемещение необходимо оформить приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По нашему мнению, в приказе необходимо указать причину, по которой перемещается работник, его новое рабочее место (механизм, агрегат), а также срок перемещения, если оно будет временным.
В схематичном виде основные положения, связанные с перемещением работника, выглядят следующим образом:
|
Меняющееся условие |
Рабочее место; механизм, агрегат; необособленное структурное подразделение |
|
Правовое основание |
Статья 31 ТК |
|
Фактическое основание (причина) |
Не может быть произвольным. Должны быть обоснованные производственные, организационные или экономические причины |
|
Сторона-инициатор |
Может быть как наниматель, так и работник |
|
Особенности процедуры |
Не требуется письменного согласия работника |
|
Ограничения |
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья |
|
Особенности оформления |
Оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Изменения в трудовой договор вносятся, только если в его содержании есть указание на особое рабочее место (механизм, агрегат). В трудовую книжку работника запись не вносится |
Изменение существенных условий труда
Наряду с переводом и перемещением глава 3 ТК предусматривает третью самостоятельную правовую категорию изменения трудового договора — изменение существенных условий труда.
Изменение существенных условий труда работника регулируется статьей 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенным трудовым договором.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (часть третья статьи 87 ТК), а при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» — переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.
Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (статьи 243 — 245 ТК). В части четвертой пункта 20 постановления Пленум Верховного Суда Республики Беларусь разъяснил, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 части второй статьи 35 ТК является незаконным.
Согласно части третьей статьи 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При этом данный срок является минимальным. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Значит, для того, чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные статьей 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором; письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.
Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.
В схематичном виде основные положения, связанные с изменением существенных условий труда, выглядят следующим образом:
|
Меняющееся условие |
Существенные условия труда (системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, наименование профессии или должности, перевод на контракт и т.д.) |
|
Правовое основание |
Статья 32 ТК |
|
Фактическое основание (причина) |
Производственные, организационные или экономические причины |
|
Сторона-инициатор |
Может быть только наниматель |
|
Особенность процедуры |
Письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц |
|
Ограничения |
— |
|
Особенности оформления |
При согласии работника продолжить работу на изменившихся условиях труда: в трудовой договор вносятся соответствующие изменения. При отказе работника продолжить работу на изменившихся условиях труда: по правилам о прекращении трудового договора по пункту 5 части второй статьи 35 ТК |
Изменение трудового договора в связи с реорганизацией организации, сменой собственника имущества организации
Трудовые правоотношения регулируются ТК, который применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда, участницей которых является Республика Беларусь (статья 3 ТК). Согласно абзацу шестому части первой статьи 1 ТК наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. При этом организационно-правовая форма юридического лица — нанимателя значения не имеет.
Вопросы реорганизации организации (юридического лица) и смены собственника имущества организации регулируются нормами гражданского законодательства. Реорганизация юридического лица — это одна из форм прекращения юридического лица (кроме реорганизации в форме выделения, при которой реорганизуемое юридическое лицо продолжает существование), которая предполагает правопреемство. Это значит, что все права и обязанности реорганизуемого юридического лица полностью или частично переходят к другому юридическому лицу.
Вопросы правопреемства при реорганизации юридических лиц урегулированы нормами статьи 54 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК).
По общему правилу юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. Исключение составляют случаи реорганизации в форме присоединения. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (пункт 4 статьи 53 ГК).
Реорганизация организации либо смена собственника имущества организации влияет на трудовые отношения с работниками: изменяется наниматель как сторона трудового договора. Из толкования статей 30 и 36 ТК вытекает, что в случаях реорганизации организации либо смены собственника имущества организации имеет место изменение трудового договора в связи с изменением его стороны — нанимателя, являющегося юридическим лицом.
Согласно части первой пункта 2 статьи 44 ГК в связи с участием в образовании имущества юридического лица его учредители (участники) могут иметь обязательственные права в отношении этого юридического лица либо вещные права на его имущество.
К юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства. Участники таких юридических лиц могут иметь вещные права только на имущество, которое они передали юридическим лицам в пользование в качестве вклада в уставный фонд.
Пунктом 3 статьи 214 ГК дополнительно конкретизировано, что имущество, переданное в качестве вкладов (взносов) учредителями (участниками, членами) коммерческим и некоммерческим организациям (кроме переданного унитарным предприятиям, государственным объединениям либо учреждениям, финансируемым собственником), а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами, находится в собственности этих юридических лиц. При этом в пункте 4 статьи 214 ГК определено, что учредители (участники, члены) коммерческой организации в отношении имущества, находящегося в собственности этой организации, имеют обязательственные права, определяемые в ее учредительных документах. Кроме того, в силу части третьей пункта 2 статьи 44 ГК к юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, относятся унитарные предприятия, в том числе дочерние, а также государственные объединения и финансируемые собственником учреждения.
Применительно к трудовым отношениям это означает, что изменение состава участников (учредителей, акционеров, товарищей, членов и т.д.) вышеперечисленных организаций (кроме унитарных предприятий (в том числе дочерних), государственных объединений и финансируемых собственником учреждений) не является основанием прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации), поскольку собственником имущества организации по-прежнему остается искомое юридическое лицо — наниматель.
Часть третья статьи 36 ТК устанавливает, что при смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 части второй статьи 35 ТК.
Анализ содержания норм указанной статьи ТК позволяет сделать вывод о том, что она направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса нанимателя. При этом работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым, то есть возникшим в результате реорганизации организации юридическим лицом, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному пунктом 5 части второй статьи 35 ТК.
Положения статьи 36 ТК о том, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, означают, что если при смене собственника имущества или реорганизации организации работник выразил согласие на продолжение работы у нового нанимателя, то действие прежнего трудового договора не прекращается и все предусмотренные им условия обязательны для нового нанимателя. В случае несогласия нового нанимателя с условиями трудового договора, заключенного прежним нанимателем, изменения в трудовой договор могут быть внесены только в порядке, предусмотренном ТК.
Законодательство о труде не определяет процедуру получения такого согласия или отказа в нем. Это означает, что согласие работника работать у нового нанимателя может быть выражено как в устной, так и в письменной форме. Однако соблюдение сторонами письменной формы, например, в случае спора, связанного с увольнением работника по пункту 5 части второй статьи 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, облегчит процесс доказывания правомерности такого увольнения. Отказ от продолжения трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией организации является правом работника и не может выступать основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Принимая во внимание, что при смене собственника имущества или реорганизации организации имеет место изменение трудового договора, когда с согласия работника меняется наниматель как сторона трудового договора, трудовые отношения работников с новым нанимателем необходимо оформить соответствующим образом. Действующее законодательство о труде не регулирует порядка оформления изменения указанных трудовых отношений. Представляется, что в целях оформления трудовых правоотношений с работниками новый наниматель должен издать приказ (распоряжение) и сделать соответствующие записи в трудовых книжках. Приказом (распоряжением) нового нанимателя оформляется констатация факта установления трудовых правоотношений с работниками организации, прекратившей существование. Такой приказ (распоряжение) является односторонним правовым актом нанимателя, но он не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является ранее заключенный с прежним нанимателем трудовой договор.
В приказе (распоряжении) должны быть указаны факт реорганизации юридического лица, его наименование (если оно изменится), полностью фамилия, собственное имя и отчество каждого работника, точное наименование трудовой функции работника, определенной трудовым договором с прежним нанимателем и др.
Увольняет работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией организации, наниматель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то есть та организация, которая в результате реорганизации прекратит свое существование. Новый наниматель не может прекратить с такими работниками трудовой договор по пункту 5 части второй статьи 35 ТК в силу того, что с этими работниками у него нет правовой связи по причине отказа продолжить трудовые отношения в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией организации.
Правовое значение указанного выше приказа (распоряжения) нового нанимателя заключается также и в том, что на его основании в трудовые книжки работников, выразивших согласие работать у него, вносится соответствующая запись. Порядок внесения записей в трудовые книжки регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30. Согласно пункту 34 указанной Инструкции, если в период работы происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится соответствующая запись, а в графе 4 записываются номер и дата приказа (распоряжения), на основании которого указанные изменения произведены.
Предлагается пример возможной записи в графах 3 и 4 трудовой книжки работника, который выразил согласие работать у нового нанимателя в связи с реорганизацией организации в форме преобразования:
Графа 3. Республиканское унитарное предприятие «Шанс» преобразовано в открытое акционерное общество «Успех».
Графа 4. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от ХХ.ХХ.ХХХХ N ХХХ.
Что касается работников, которые продолжают трудиться у нового нанимателя на условиях, предусмотренных прежним трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, в трудовые книжки необходимо произвести соответствующие записи, например:
Графа 3. В связи с преобразованием республиканского унитарного предприятия «Шанс» в открытое акционерное общество «Успех» состоит в трудовых отношениях с открытым акционерным обществом «Успех» в должности главного бухгалтера, статья 36 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Графа 4. Приказ N 12-к от 10.02.2012.
Что касается работника, которому новый наниматель не имеет возможности сохранить условия, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, например главного юрисконсульта юридического отдела, и давшему согласие работать по другой, предложенной ему должности, например, заместителем начальника отдела кадров, трудовые отношения оформляются следующим образом. В частности, новый наниматель, получив письменное согласие такого работника на перевод, оформляет новый трудовой договор (часть шестая статьи 30 ТК) или контракт (часть вторая пункта 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29»). После заключения в установленном порядке нового трудового договора (контракта) такой перевод необходимо оформить также приказом (распоряжением) нанимателя. В последующем сделаем запись в трудовую книжку работника, например:
Графа 3. Переведен заместителем начальника отдела кадров.
Графа 4. Приказ N 15-к от 10.02.2012.
При этом будем иметь в виду, что в трудовых книжках этих работников уже имеются записи о реорганизации.
В результате смены собственника имущества и реорганизации организации изменяется наниматель как сторона трудового договора. Данный факт целесообразно отразить в письменном виде, оформив дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту).
Обратим внимание, что законодательство о труде не определяет порядка оформления дополнительных соглашений к трудовому договору (контракту). Принимая во внимание, что часть первая статьи 18 ТК содержит норму о том, что трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, а норма пункта 6 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (далее — Положение), определяет, что контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон, то соответственно и изменения в трудовой договор (контракт) необходимо также оформлять только в письменной форме и в двух экземплярах.
Ввиду того что законодательство о труде не определяет типовую форму дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), а также принимая во внимание, что дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора (контракта), представляется необходимым при его оформлении соблюдать структуру трудового договора (контракта).
Согласно части первой статьи 18 ТК и пункту 7 Положения трудовой договор (контракт) подписывается сторонами. Следовательно, дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) будет иметь юридическую силу только тогда, когда оно подписано сторонами — работником и нанимателем.
В дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту), заключенному с работником, который в связи с реорганизацией организации продолжает работать у нового нанимателя по той же профессии, занимаемой должности, необходимо внести изменения, уточняющие нанимателя. В этом случае при составлении дополнительного соглашения можно по соглашению сторон внести в трудовой договор (контракт) и иные изменения, а также и дополнения, например, дополнить трудовой договор (контракт) новыми условиями.
Дополнительное соглашение об изменении условия контракта от 7 марта 2010 г. N 28, заключенного между нанимателем — республиканским унитарным предприятием «Шанс» в лице директора республиканского унитарного предприятия «Шанс» Иванова М.И. и главным бухгалтером — Сидоровой Марией Ивановной
В связи с преобразованием республиканского унитарного предприятия «Шанс» в открытое акционерное общество «Успех» и согласием работника продолжить трудовые отношения на условиях, предусмотренных контрактом от 7 марта 2010 г. N 28: в пункте 1 слова «республиканское унитарное предприятие «Шанс» заменить словами «открытое акционерное общество «Успех».
Настоящее соглашение является неотъемлемой частью контракта, составлено в двух экземплярах, один из которых хранится у работника, другой — у нанимателя.
Наниматель _________________ Работник _________________
«____» февраля 2012 г.
М.П.
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК (часть 4 статьи 36 ТК).
ТК не препятствует прекращению трудовых отношений с работниками в процессе реорганизации нанимателя. Представляется, что наниматель, который находится в процессе реорганизации, вправе прекратить трудовые правоотношения с работниками по основаниям, в порядке и на условиях, предусмотренных ТК, например по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю по пункту 4 части второй статьи 35 ТК и др.
Прекратить трудовые отношения с работниками в процессе смены собственника имущества и реорганизации организации по пункту 4 части второй статьи 35 ТК правомерно при условии, что такой перевод будет иметь место к нанимателю, не являющемуся правопреемником. Применительно к любой форме реорганизации наниматель, который находится в процессе реорганизации, не вправе увольнять своих работников по пункту 4 части второй статьи 35 ТК с последующим приемом их на работу в организацию, которая возникнет в результате реорганизации. Применение такого порядка оформления трудовых отношений с работниками не согласуется с нормами статьи 36 ТК, а также ухудшает правовое положение работников в связи с реорганизацией организации.
На практике часто имеют место случаи, когда в результате смены собственника имущества и реорганизации организации новый наниматель не имеет возможности сохранить работникам условия, предусмотренные прежним трудовым договором, например, профессию или занимаемую должность. Последствием может быть увольнение таких работников по пункту 1 статьи 42 ТК с соблюдением порядка и условий прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, в том числе и выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднего заработка (статья 48 ТК).