О некоторых вопросах судебной практики по рассмотрению трудовых споров с учетом новелл законодательства

Согласованная деятельность нанимателя и работника есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т.е. субъективным правам и обязанностям работника и нанимателя.

Правила поведения работников и нанимателей определяются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК), декретами и указами Президента Республики Беларусь и другими актами законодательства о труде, а также коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными правовыми актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством. В своей деятельности как работник, так и наниматель должны подчиняться установленным правилам.

Реализуя конституционную гарантию права на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, в целях защиты работника от произвола нанимателя законодатель строго регламентировал процедуры заключения, изменения и прекращения трудовых отношений, а также привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Регулятором поведения работника служит заключенный с ним трудовой договор.

При приеме на работу наниматель вправе предложить работнику заключение любого вида трудового договора. Вместе с тем законодатель установил случаи, когда с работником может быть заключен, например, только контракт (в частности, при приеме на государственную службу) или срочный трудовой договор на время выполнения сезонных работ.

Несмотря на то что законодательство о порядке заключения трудовых договоров практически не изменяется, некоторые наниматели испытывают затруднения при применении этих норм. При заключении трудовых договоров нанимателями допускаются следующие ошибки.

  1. Нарушаются ч. 1 ст. 18 ТК (трудовой договор составляется в одном экземпляре, не подписывается работником); ч. 2 ст. 19 ТК (в трудовой договор не включаются обязательные сведения и условия).
  2. В трудовой договор вносятся условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).
  3. В нарушение положений ч. 4 ст. 25 ТК наниматель не всегда после заключения трудового договора издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, не объявляет его работнику под роспись.
  4. При заключении контракта иногда срок его действия составляет меньше года, что противоречит закону.
  5. Условие о предварительном испытании в трудовом договоре (контракте) не содержится (ч. 4 ст. 28 ТК), а в приказе указывается, что работник принят на работу с испытательным сроком. Следует иметь в виду, что при отсутствии в трудовом договоре указания о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока. При этом указание в приказе об испытательном сроке не имеет правового значения.

Новации, касающиеся приема на работу, закреплены в Декрете Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5).

Так, согласно п. 8 Декрета N 5 не допускается назначение на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, областных исполнительных комитетов и Минского городского исполнительного комитета, районных исполнительных комитетов, городских исполнительных комитетов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Кроме того, лица, уволенные с работы по дискредитирующим обстоятельствам, могут быть назначены на руководящие должности (должность руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности) в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения при условии согласования такого назначения с председателем районного (городского) исполнительного комитета, главой администрации района, на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение.

Согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации в соответствии с Положением о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2015 N 68.

Зачастую нанимателями допускаются ошибки при изменении трудового договора. Это касается применения норм права, регулирующих перевод, перемещение, а также изменение существенных условий труда (ст. 30, 31, 32 ТК).

Обратим внимание на то, что перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 и 5 ст. 31 ТК).

Что же касается перевода работника на другую работу, то он допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода обязанных лиц и перевода на временную работу в связи с производственной необходимостью, а также в случае простоя (ч. 2 ст. 30, ст. 33, 34 ТК).

Если перевод на другую работу произведен без согласия работника, а работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.

Наиболее часто допускаются ошибки при изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК).

В силу закона наниматель в одностороннем порядке вправе изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Под изменением существенных условий труда понимается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (перечень не исчерпывающий).

В силу закона наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за семь календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5). В ч. 3 ст. 32 ТК срок предупреждения установлен не позднее чем за один месяц. До внесения изменения в ТК следует применять положения Декрета N 5.

Согласно ч. 4 ст. 32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При этом следует отметить, что наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда (семи календарных дней) и при отсутствии волеизъявления самого работника.

Перевод работника на контрактную форму найма является существенным изменением условий труда, а поэтому при переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обязательным условием является продолжение им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Одновременно с предупреждением о переводе работника, работавшего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт ему должен быть представлен проект контракта, чтобы работник был ознакомлен с его условиями. Контракт заключается, если работник и наниматель достигли согласия по всем условиям контракта. При отсутствии согласия работник может быть уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Основания прекращения трудового договора (контракта) строго определены законом. Все основания увольнения можно разделить на три группы: взаимное волеизъявление сторон трудового договора (контракта); инициатива одной из сторон; невозможность продолжения трудовых отношений по тем или иным причинам.

В приведенных группах содержатся основания увольнения, которые относятся к дискредитирующим обстоятельствам. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам не является чем-то новым для трудового права. Например, если работник уволен с работы за прогул (п. 5 ст. 42 ТК), за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 42 ТК), за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 47 ТК), однозначно понимается, что он уволен по дискредитирующим обстоятельствам.

Дискредитация (от фр. discrediter — «подрывать доверие») — умышленное действие, направленное на подрыв авторитета, имиджа и доверия.

Характеризуя действия работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей, обусловленных трудовым договором (контрактом), отметим, что всякие неправомерные действия, а также трудовое (служебное) бездействие работника подрывают его авторитет, способствуют выработке негативного мнения о нем, вызывают недоверие со стороны нанимателя. Ранее на законодательном уровне такие действия (бездействие) работника не характеризовались как дискредитирующие. Более того, законом не определялись какие-либо последствия для лица, уволенного с работы по дискредитирующим основаниям.

В Декрете N 5 впервые определен не только перечень оснований расторжения трудового договора (контракта) до истечения срока их действия по дискредитирующим обстоятельствам, порядок увольнения, но и последствия такого увольнения (не допускается назначение на руководящие должности в течение пяти лет после увольнения).

Перечень дискредитирующих оснований увольнения приведен в п. 6 Декрета N 5. Из его содержания следует, что основаниями увольнения с работы по дискредитирующим обстоятельствам являются не только совершенный дисциплинарный проступок, но и обстоятельства, которые препятствуют продолжению трудовых отношений и исполнению обязанностей по трудовому договору (контракту).

В связи с этим на практике возникают правомерные вопросы: относится ли к мерам дисциплинарного взыскания увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, каковы правила увольнения по дискредитирующим обстоятельствам?

Отвечая на эти вопросы, отметим, что институты «увольнение по дискредитирующим обстоятельствам» и «увольнение как мера дисциплинарной ответственности» отождествлять нельзя.

Прежде всего отметим, что увольнение по дискредитирующим обстоятельствам допускается не только при наличии противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, но и при отсутствии таковых. Например, несмотря на то, что работник добросовестно исполняет трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом), он подлежит увольнению с работы в случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК). Работник совершил преступление, за что и осужден. Дисциплинарного проступка, т.е. противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, он не допускал, а поэтому отсутствуют основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В то же время именно по вине работника для продолжения трудовых отношений имеются препятствия (вступление в законную силу приговора), поэтому такое увольнение правомерно включено в перечень дискредитирующих обстоятельств.

Трудовое право различает общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников организаций любой формы собственности, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность может быть установлена законодательством (например, в отношении государственных служащих, судей, прокуроров) для некоторых категорий работников с особым характером труда (транспорт, связь и др.), в частности постановлениями Правительства Республики Беларусь, а также уставами и положениями о дисциплине. Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено как спецификой трудовых (служебных) функций, выполняемых этими работниками, так и тяжелыми негативными последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых (служебных) обязанностей. При специальной дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания значительно шире предусмотренного в ТК.

Например, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев; увольнение с занимаемой должности в соответствии с Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь», законодательством о труде и иными законодательными актами (ст. 57).

В силу положений ч. 1 ст. 198 ТК к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК).

Безусловно, приведенная норма ТК нуждается в совершенствовании, поскольку перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к работникам, в том числе и государственным служащим, расширен (общая дисциплинарная ответственность).

В соответствии с положениями подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 кроме перечисленных в ст. 198 ТК мер дисциплинарного взыскания к ним относятся лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Несмотря на отсутствие прямого указания в Декрете N 5, исходя из системного толкования его положений и содержания оснований увольнения к мерам дисциплинарного взыскания следует отнести: увольнение в случае нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5); причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда (подп. 6.8 п. 6 Декрета N 5); сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета N 5); нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (подп. 6.10 п. 6 Декрета N 5); неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (подп. 6.11 п. 6 Декрета N 5); незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц (подп. 6.12 п. 6 Декрета N 5); неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений (подп. 6.13 п. 6 Декрета N 5); неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений (подп. 6.14 п. 6 Декрета N 5).

Поскольку увольнение по перечисленным выше основаниям может применяться как мера дисциплинарного взыскания, то нанимателю следует строго соблюдать установленные в ст. 199, 200 ТК правила.

Отметим, что принятию решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания должна предшествовать предварительная работа по выяснению причин совершения дисциплинарного проступка.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 199 ТК до увольнения работника наниматель обязан затребовать у него письменное объяснение. В то же время отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В силу закона за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Недопустима ситуация, когда, например, за появление работника 2 мая на работе в состоянии алкогольного опьянения наниматель приказом от 4 мая объявляет ему выговор, а затем 11 мая издает приказ об увольнении работника с работы по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе 2 мая в состоянии алкогольного опьянения. Очевидно, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику применены две меры дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что приказ (распоряжение), постановление с указанием оснований и мотивов применения меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, за исключением времени его болезни и (или) пребывания в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления оформляется аналогично отказу от подписи — актом с указанием присутствующих свидетелей.

В случае применения к работнику самой строгой меры дисциплинарного взыскания, такой как увольнение, он должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением, постановлением) в день увольнения. Кроме того, не позднее дня увольнения наниматель обязан произвести все выплаты, причитающиеся работнику на день увольнения, а также в день увольнения (в последний день работы) выдать работнику трудовую книжку (ч. 6 ст. 50, ч. 1 ст. 77 ТК).

Следует отметить, что главным квалифицирующим признаком дисциплинарного проступка является вина работника. Однако для института дисциплинарной ответственности форма вины (умысел, неосторожность) не имеет принципиального значения. В ч. 2 и 3 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» разъяснено, что вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Однако отметим, что наиболее принципиальное значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности имеют сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Так, в силу положений ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Возникает правомерный вопрос о том, применяются ли указанные нормы при увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам.

Если увольнение по дискредитирующим обстоятельствам не относится к мерам дисциплинарного взыскания, то правила увольнения работника представляются более простыми. Законодатель не ограничивает нанимателя сроками, установленными в ст. 200 ТК (не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка).

В п. 7 Декрета N 5 четко прописаны действия нанимателя при увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам: до увольнения работника наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений; затребовать письменное объяснение работника; результаты проверки оформить актом или служебной запиской; акты (служебные записки) и объяснения хранить в организации не менее пяти лет.

Представляется, что нарушение нанимателем указанных правил не является основанием для восстановления работника на прежнее место работы. В то же время такие нарушения могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности соответствующих должностных лиц.

Следует отметить, что со вступлением в силу Декрета N 5 некоторые нормы ТК нуждаются в корректировке и дальнейшем совершенствовании.