Возможность выполнения некоторых необходимых нанимателю видов работ может быть обусловлена наличием определенных погодных условий, связанных с одним из сезонов календарного года. В этом случае нецелесообразным и нежелательным является установление долгосрочных трудовых отношений, то есть прием работника для выполнения вышеуказанных работ на условиях трудового договора на неопределенный срок либо контракта, минимальный срок действия которого согласно пункту 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” составляет один год. После окончания сезона и соответственно изменения погодных условий наниматель не имеет возможности предоставить работнику работу, для выполнения которой он был принят. В связи с этим очевидно, что трудовому договору, заключаемому с работником в рассматриваемой ситуации, необходимо придать срочный (временный) характер, ограниченный временными рамками определенного сезона календарного года.
С учетом вышеуказанных факторов законодателем предоставлена нанимателю такая возможность. В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) установлены особенности регулирования трудовых отношений с сезонными работниками.
Прежде всего, в пункте 5 части первой статьи 17 ТК закреплено право нанимателя заключить с работником трудовой договор на время выполнения сезонных работ. Ряд норм, регулирующих особенности труда данной категории работников, содержится в главе 24 ТК.
В части первой статьи 299 ТК приведено определение термина “сезонные работники”. К ним относятся работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Таким образом, отнесение работников к категории сезонных и соответственно применение к ним норм, содержащихся в главе 24 ТК, могут быть произведены при одновременном наличии следующих признаков:
- работа, поручаемая работнику, в силу природных и климатических условий может выполняться не круглый год, а в течение определенного периода (сезона): весеннего, летнего, осеннего, зимнего, весенне-летнего и т.д.;
- продолжительность периода (сезона), в течение которого работником будет выполняться работа, не превышает шести месяцев. Данный срок является предельным сроком действия трудового договора с сезонным работником.
При отнесении работников к категории сезонных нанимателям необходимо учитывать то, что постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 N 56 утвержден Перечень сезонных работ (далее – Перечень), который является исчерпывающим. Соответственно работник может быть признан сезонным только в том случае, если выполняемая им работа содержится в данном Перечне.
Статья 300 ТК определяет, что условие о сезонном характере работы должно обязательно содержаться в заключаемом с работником трудовом договоре. При этом такой трудовой договор заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона.
Кратковременность трудовых отношений с сезонным работником, которые не могут длиться более шести месяцев, обуславливает запрет на установление в отношении данной категории работников условия о предварительном испытании, которое не всегда соблюдается нанимателями.
Допустим, в фермерское хозяйство был принят на работу в качестве полевода для выполнения работ по заготовке сена работник К. При приеме на работу с данным работником был заключен письменный трудовой договор на летний период (с 12.06.2010 по 31.08.2010), в котором указано о том, что работа носит сезонный характер. При этом в данном трудовом договоре содержались условия об установлении работнику предварительного испытания сроком на один месяц (с 12.06.2010 по 11.07.2010), а также о том, что на период предварительного испытания работнику выплачивается заработная плата в размере 50% его оклада (тарифной ставки).
В данном случае нанимателем были нарушены одновременно две нормы законодательства о труде Республики Беларусь. Во-первых, в нарушение статьи 300 ТК нанимателем было установлено предварительное испытание при приеме на работу сезонного работника. Во-вторых, законодательство о труде Республики Беларусь не предусматривает права нанимателя уменьшать размер тарифной ставки работника на период предварительного испытания. В то же время согласно статье 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением. При этом недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
В рассмотренной ситуации имеются основания для признания вышеуказанных условий (об установлении предварительного испытания и применении более низкого размера оклада) недействительными, а также для привлечения виновного должностного лица нанимателя (фермерского хозяйства) за совершение вышеуказанных нарушений законодательства о труде к административной ответственности в виде штрафа, предусмотренной частью 4 статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.
Законодательство о труде Республики Беларусь не содержит норм, устанавливающих особенности оплаты труда сезонных работников. Вместе с тем при определении условий оплаты труда сезонных работников нанимателям необходимо учитывать особенности трудовых отношений с данной категорией работников, то есть их краткосрочный и не постоянный характер. Так, на практике при установлении условий оплаты труда сезонным работникам нанимателями преимущественно применяются различные виды сдельной системы оплаты труда, хотя в некоторых случаях применяется и повременная система оплаты труда.
В силу части второй статьи 19 ТК трудовой договор, заключаемый с сезонным работником (как и с иными категориями работников), должен обязательно содержать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Таким образом, в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки сезонного работника. Неправомерным будет являться отсылка в трудовом договоре к штатному расписанию или локальным нормативным правовым актам нанимателя.
Сезонный характер работ, поручаемых работнику, обуславливает нецелесообразность годового и даже квартального премирования работников. В связи с этим во многих случаях при приеме на работу сезонного работника у нанимателя возникает необходимость оговорить в заключаемом с ним трудовом договоре иной порядок выплаты ему премии, который отличается от порядка выплаты премии основным работникам организации. В частности, целесообразным является установление таких показателей премирования, выполнение которых может быть оценено нанимателем по результатам деятельности за месяц или в крайнем случае за сезон.
У многих нанимателей возникает вопрос о том, необходимо ли предоставлять сезонным работникам трудовой отпуск или выплачивать за него денежную компенсацию. При ответе на данный вопрос необходимо учитывать, что согласно статье 154 ТК работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами. При этом законодательство о труде не предусматривает каких-либо ограничений в части предоставления трудового отпуска сезонным работникам. Соответственно сезонные работники также имеют право на трудовой отпуск (основной и дополнительный).
Тем не менее согласно части первой статьи 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя. Частью второй статьи 166 ТК предусмотрен перечень случаев, когда наниматель до истечения шести месяцев работы обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника. Таким образом, наличие некоторых норм законодательства, регулирующих очередность предоставления трудовых отпусков работникам, в подавляющем большинстве случаев практически исключает возможность предоставления сезонному работнику трудового отпуска и позволяет нанимателю только один вариант поведения – выплату сезонному работнику денежной компенсации при увольнении.
Рассмотрим следующую ситуацию.
В УП был принят на работу в качестве сплавщика для выполнения работы по сбрасыванию древесины в воду, сортировки на воде и выполнения иных родственных работ В. Поскольку указанные работы содержатся в Перечне, В. был отнесен нанимателем к категории сезонных работников. При этом с ним был заключен трудовой договор на весенне-летний сезон, в котором был указан сезонный характер работы, но не было предусмотрено условие о предоставлении работнику трудового отпуска.
По истечении указанного периода трудовой договор с работником был прекращен по статье 38 ТК. Работник не выразил несогласия с увольнением, но между ним и нанимателем возник трудовой спор о размерах окончательного расчета. В частности, в исковом заявлении, поданном работником в суд, указывалось на невыплату В. всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении.
В ходе рассмотрения данного дела судом было установлено, что при увольнении В. нанимателем был выплачен ему окончательный расчет, который состоял из заработной платы за фактически отработанное работником в августе время (23 рабочих дня). В то же время в нарушение статьи 179 ТК нанимателем не была выплачена В. денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск. Как указывалось выше, законодательство не предусматривает каких-либо ограничений права сезонных работников на трудовой отпуск. Таким образом, судом был сделан вывод о том, что нанимателем действительно не были выплачены В. все суммы, причитающиеся ему при увольнении. Решением суда с нанимателя была взыскана денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск. Кроме того, согласно статье 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. Таким образом, помимо денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск судом был взыскан средний заработок за каждый день задержки окончательного расчета пропорционально невыплаченным суммам.
С учетом срочного характера трудового договора, заключаемого с сезонным работником, он может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия. Так, частью четвертой статьи 38 ТК определено, что трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.
Допустим, в государственное лесохозяйственное учреждение был принят на работу в качестве подсобного рабочего для осуществления работ по уходу за минерализованными полосами и противопожарными разрывами работник Н. С данным работником при приеме на работу был заключен письменный трудовой договор на весенне-летний период (с 02.05.2010 по 31.08.2010), в котором указано о том, что работа носит сезонный характер. Вместе с тем по истечении срока, оговоренного в трудовом договоре, трудовые отношения с работником фактически продолжались. Нанимателем производилось поручение работнику иной работы, которая не была связана с уходом за минерализованными полосами и противопожарными разрывами, но относилась к функциональным обязанностям подсобного рабочего.
В рассматриваемой ситуации неправомерным будет отнесение работника к категории сезонных. Нанимателем должна учитываться норма, содержащаяся в статье 39 ТК, согласно которой если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Таким образом, с учетом того что трудовые отношения между нанимателем и работником фактически продолжались и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, нанимателем должен быть оформлен и заключен с работником письменный трудовой договор на неопределенный срок. Применение к работнику норм, содержащихся в главе 24 ТК, а также его увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора будут являться неправомерными.
Часть первая статьи 301 ТК предусматривает, что сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. То есть вместо процедуры увольнения по собственному желанию, которая предусмотрена статьей 40 ТК и на работника не распространяется ввиду срочного характера трудового договора, сезонному работнику предоставляется возможность упрощенного порядка прекращения трудовых отношений с нанимателем по инициативе самого работника. При этом предупреждение должно быть выражено работником в письменной форме, что на практике делается посредством подачи соответствующего письменного заявления.
Часть вторая статьи 301 ТК предусматривает, что трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42 (кроме пункта 6) и статьей 44 ТК, а также в случаях:
- приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;
- отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.
Таким образом, дополнительные основания расторжения трудового договора с вышеуказанной категорией работников законодатель предоставляет не только самим работникам, но и нанимателю.
Необходимо учитывать, что согласно статье 302 ТК сезонным работникам выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных пунктом 1 части второй статьи 301 ТК, в размере не менее недельного среднего заработка, а в случаях призыва на военную службу – в размере двухнедельного среднего заработка. Статья 302 ТК не дополняет статью 48 ТК, определяющую случаи выплаты выходного пособия иным категориям работников, а определяет перечень случаев, когда законодательство возлагает на нанимателя обязанность по выплате сезонным работникам выходного пособия.