В статье обосновываются отдельные аспекты авторской концепции совершенствования в современных условиях института дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Предлагается привести в соответствие различные нормативные правовые акты о дисциплинарной ответственности в целях единообразного их понимания и применения.
Вопросы правопорядка в сфере труда и трудоправовой ответственности всегда были актуальными. За нарушение трудовой дисциплины наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, которая традиционно состоит из мер дисциплинарного взыскания и иных мер.
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение [1]. Наниматель может применить к нарушителям трудовой дисциплины и иные меры <1>.
С принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5) возникла необходимость привести в соответствие с его положениями нормы ТК о дисциплинарной ответственности.
Цель настоящей статьи — внести предложения по согласованию положений нормативных правовых актов с целью совершенствования института дисциплинарной ответственности.
Подпункт 3.3 п. 3 Декрета N 5 в качестве меры дисциплинарного взыскания предусматривает лишение дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев [2]. Как видим, эта мера, ранее имевшая дополнительный характер, стала самостоятельным дисциплинарным взысканием, применение которого требует соблюдения установленной гл. 14 ТК процедуры. Причем ряд связанных с этим вопросов подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 не регулирует.
Таким образом, при применении новой меры дисциплинарной ответственности возникают практические проблемы. Во-первых, встает вопрос, каких именно выплат наниматель может лишить работника.
В официальном комментарии к Декрету N 5 Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь разъясняет, что к выплатам стимулирующего характера следует относить ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и др. [3]. Однако конкретный перечень таких выплат не определяется.
В утвержденный постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 февраля 2002 г. N 13 перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций [4], вошли доплаты и надбавки. Можно предположить, что наниматель вправе лишить работника надбавок, но не доплат, поскольку основанием для них становятся преимущественно дополнительные трудозатраты.
Во-вторых, не понятна процедура применения нового дисциплинарного взыскания. В дополнительном комментарии к Декрету N 5 приводится пример с применением меры дисциплинарного взыскания в виде лишения на 20% установленного по контракту повышения тарифной ставки (и (или) ежемесячной премии) на три месяца [5].
Мы же полагаем, что наниматель не может одновременно лишить работника двух и более выплат стимулирующего характера, т.к. в этом случае будет иметь место применение нескольких мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.
Кроме того, по-прежнему действует правило, согласно которому при выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
В связи с изложенным представляется целесообразным часть первую ст. 198 ТК изложить в следующей редакции:
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- лишение премии полностью или частично на срок до 12 месяцев;
- увольнение (пункты 4, 5, 7 — 9 статьи 42, пункты 1, 5-1 статьи 47).
Такая формулировка позволит конкретизировать меру дисциплинарного взыскания с учетом практики применения Декрета N 5; виды взыскания в системе мер дисциплинарной ответственности будут располагаться по степени тяжести. Кроме того, в результате использования формы единственного числа наниматель сможет лишить работника только одной выплаты, поскольку согласно части третьей ст. 198 ТК мера дисциплинарного взыскания должна быть соразмерной тяжести проступка, а по общей теории права соразмерность определяется здравым смыслом, практикой, статистикой.
Требуют согласования части первая и четвертая ст. 198 ТК. Часть четвертая предусматривает иные меры дисциплинарного воздействия, которые наниматель, помимо мер дисциплинарного взыскания, вправе применить к работнику. Иные меры по своей правовой природе не относятся к мерам ответственности. Они преследуют цель лишить или уменьшить объем благ и преимуществ, получаемых работником из средств нанимателя при соблюдении трудовой дисциплины. Из данной нормы следует исключить слова «лишение премий», поскольку в настоящее время это мера дисциплинарного взыскания.
Необходимо также согласовать п. 5 Декрета N 5 и ст. 201 ТК. Исходя из части четвертой ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Органы (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания к различным категориям работников, определяет часть первая ст. 201 ТК [1].
Руководитель организации может передать право привлечения к дисциплинарной ответственности иным должностным лицам (часть вторая ст. 201 ТК).
В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» обращается внимание, что судам необходимо проверять, уполномоченным ли должностным лицом (органом) наложено дисциплинарное взыскание. При этом следует руководствоваться нормативными правовыми актами министерств (ведомств), устанавливающими перечень таких должностных лиц [6].
Пункт 5 Декрета N 5 [2] предусматривает, что меры дисциплинарного взыскания могут применяться также по письменному требованию указанных в норме государственных органов (организаций).
Отметим, что слова «может применять» сочетаются со словом «требование». Анализ практики применения п. 5 Декрета N 5 ставит под сомнение тот факт, что по требованию уполномоченного органа наниматель вправе применить меры дисциплинарной ответственности. В некоторых случаях это становится его обязанностью, и наниматель в любом случае будет привлечен к какому-либо виду ответственности.
Данный вывод мы делаем на основании судебных решений, связанных с несчастными случаями на производстве со смертельным исходом, исследованных О.С.Курылевой [7].
Так, согласно одному из изученных указанным автором дел государственный инспектор труда среди мероприятий по устранению причин несчастного случая указал в заключении расторжение трудового контракта. На основании данного заключения наниматель уволил работника по п. 9 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников. Решением суда работник был восстановлен на работе, с нанимателя взыскано более Br 186 млн среднего заработка за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия по экономическим делам Верховного Суда Республики Беларусь оставила в силе решение суда и постановление апелляционной инстанции, которые отказали нанимателю в иске о взыскании с Департамента государственной инспекции труда ущерба, возникшего в связи с указанными выплатами. Решение высшей судебной инстанции основывалось на нормах ТК, поскольку увольнение по инициативе нанимателя — его право, а не обязанность [7, с. 138 — 139].
Таким образом, наниматель может не удовлетворить требование компетентного государственного органа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
В то же время в соответствии со ст. 23.1 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом, индивидуальным предпринимателем требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, либо непринятие мер к устранению нарушений влечет предупреждение или наложение штрафа в размере до 20 базовых величин [8].
Имеющиеся противоречия можно устранить, дополнив ст. 201 ТК частью пятой следующего содержания:
Меры дисциплинарной ответственности могут применяться правомочными органами (руководителями) также по письменному предложению компетентных государственных органов:
- государственного органа (организации) — в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
- облисполкома или Минского горисполкома — в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
- иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Представляется целесообразным уточнить обстоятельства, которые учитываются при применении дисциплинарной ответственности (часть третья ст. 198 ТК). В частности, наниматель может привлечь работника к ответственности только при наличии его вины (ст. 197 ТК), однако формы вины не указываются.
Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 202 ТК орган, рассматривающий трудовой спор, исходя из степени вины работника, вправе отменить дисциплинарное взыскание, а согласно положениям общей теории права степень вины характеризуется формами вины.
В связи с этим считаем необходимым часть третью ст. 198 ТК дополнить словами «форма вины (умышленная или неосторожная)», а саму норму изложить в следующей редакции:
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве, форма вины (умышленная или неосторожная).
Полагаем, нуждается в уточнении и понятие «день применения дисциплинарного взыскания». Данный термин очень важен как для нанимателя, так и для работника и имеет как минимум четыре правовых последствия:
- определение момента наложения дисциплинарного взыскания;
- определение момента погашения и снятия дисциплинарного взыскания;
- признание дисциплинарного проступка систематическим для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК;
- необходимость ознакомления работника с приказом о применении дисциплинарной ответственности в течение месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка и шести месяцев с момента совершения.
Исходя из содержания частей четвертой и пятой ст. 199 ТК днем применения дисциплинарного взыскания может стать и день издания приказа, распоряжения, постановления нанимателя, и день ознакомления работника с приказом (распоряжением).
В силу части второй п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» трехмесячный срок для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания исчисляется со дня ознакомления (отказа от ознакомления) с ним работника [6].
Таким образом, представляется, что днем применения дисциплинарного взыскания будет день ознакомления работника с приказом (распоряжением) нанимателя. В обоснование данной позиции укажем, что работник до даты ознакомления с приказом не знает о привлечении к дисциплинарной ответственности и не может нести неблагоприятные последствия своего ненадлежащего поведения.
С учетом изложенного считаем необходимым часть первую ст. 203 ТК дополнить следующим предложением:
Днем применения дисциплинарного взыскания является день ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о дисциплинарном взыскании.
По нашему мнению, также нуждается в уточнении норма об исчислении пятидневного срока ознакомления работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности (часть пятая ст. 199 ТК). Этот срок может исчисляться как со дня издания приказа, так и со следующего дня согласно части первой ст. 10 ТК. Часть вторая п. 11 вышеупомянутого постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь закрепляет, что приказ (распоряжение), постановление нанимателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в пятидневный срок со дня издания [6]. Нам данный подход представляется правильным, в связи с чем предлагаем дополнить часть пятую ст. 199 ТК словами «со дня его издания».
Такое дополнение будет конкретизировать начало течения пятидневного срока ознакомления работника с приказом о дисциплинарном взыскании и способствовать точному и единообразному пониманию и применению нормы на практике.
Актуальным остается вопрос о включении в пятидневный срок ознакомления работника с упомянутым приказом дней отсутствия его на работе. ТК устанавливает две причины возможного продления пятидневного срока: болезнь работника или пребывание в отпуске. Однако работник может не выйти на работу и по иным причинам (нахождение в командировке, исполнение государственных или общественных обязанностей, выходной по скользящему графику сменности, прогул). В связи с этим наниматель не может ознакомить его с приказом своевременно, а согласно части шестой ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим его.
Предлагаем уточнить часть пятую ст. 199 ТК, указав:
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе.
Внесенные нами предложения по совершенствованию института дисциплинарной ответственности позволят устранить противоречия между нормативными правовыми актами, будут способствовать единообразному применению мер дисциплинарной ответственности, соблюдению законности в трудовых отношениях.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь [Электронный ресурс]: 26 июля 1999 г., N 296-З: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: в ред. Закона Респ. Беларусь от 15.07.2015 г. // КонсультантПлюс. Беларусь / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. — Минск, 2016.
2. Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций [Электронный ресурс]: Декрет Президента Респ. Беларусь, 15 дек. 2014 г., N 5
3. Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/commet-dekret-5.pdf. — Дата доступа: 09.03.2016.
4. Перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций: утв. постановлением М-ва труда и соц. защиты Респ. Беларусь, 5 февр. 2002 г., N 13 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2002. — N 26. — 8/7799.
5. Дополнительный комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/Dopolnitelnyj-kommentarij.pdf. — Дата доступа: 09.03.2016.
6. О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников [Электронный ресурс]: постановление Пленума Верхов. Суда Респ. Беларусь, 28 июня 2012 г., N 4
7. Курылева, О.С. Материальная ответственность нанимателя при незаконном увольнении работника: нарушение системных связей / О.С.Курылева // Теоретические и прикладные аспекты современной юридической науки: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф., Минск, 11 дек. 2015 г. / Нац. центр законодательства и правовых исслед.; редкол.: С.М.Сивец [и др.]. — Минск: Ин-т радиологии, 2015. — С. 137 — 139.
8. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях [Электронный ресурс]: 21 апр. 2003 г., N 194-З: принят Палатой представителей 17 дек. 2002 г.: одобр. Советом Респ. 2 апр. 2003 г.: в ред. Закона Респ. Беларусь от 15.07.2015 г. // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. — Минск, 2016.
<1> Подробнее об истории мер дисциплинарной ответственности см.: Ковалева, Е.А. Очерки по истории трудового права Беларуси: монография / Е.А.Ковалева, Т.В.Ковалева. — Гомель: ГГУ им. Ф.Скорины, 2015. — 304 с.