Важное об отстранении от работы

Трудовое законодательство непосредственно не закрепляет понятие отстранения от работы. С позиции теории права отстранение — это временное изменение трудового договора, которое выражается в приостановлении его действия в части предоставления работнику работы и начисления ему заработной платы <1>.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее — ТК) лишь ст. 49 посвящена отстранению от работы. Она предусматривает четыре случая обязательного отстранения работника от работы по инициативе нанимателя и один — закрепляющий соответствующее право.

Статьи 243, 244 ТК устанавливают гарантии для неправомерно отстраненных работников, в частности:

  • восстановление на прежнем рабочем месте органом, рассматривающим трудовой спор (часть первая ст. 243 ТК);
  • выплата нанимателем возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст. 243 ТК);
  • выплата нанимателем по решению органа, рассматривающего трудовой спор, среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением работника от работы (часть вторая ст. 244 ТК).

Исходя из ст. 245 ТК по решению суда ущерб, причиненный в связи с оплатой времени вынужденного прогула, а также в связи с несвоевременным исполнением решения суда о восстановлении работника на работе, обязано возместить должностное лицо, виновное в отстранении работника от работы.

Дополнительно к основаниям отстранения, определенным ст. 49 ТК, подп. 3.4 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» закрепил право руководителя организации незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Вместе с тем на данный момент срока такого отстранения законодательство не устанавливает, период отстранения работника не оплачивается. Размер ущерба, который может повлечь нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, значения не имеет. Следовательно, наниматель вправе отстранить работника, даже если ущерб минимален.

Неправомерное отстранение от работы по существу не отличается от незаконного увольнения. В обоих случаях работник по распоряжению нанимателя лишается возможности выполнять оговоренную трудовым договором функцию.

Неправомерное отстранение от работы и увольнение — различные формы нарушения конституционного права на труд, поэтому важно знать не только основания отстранения, но и порядок его оформления.

Основания отстранения работника от работы определяет ТК, но техника отстранения нигде не прописана. На практике такое положение дел вызывает значительные сложности. Если наниматель не отстранит работника от работы в случае, когда обязан это сделать, он будет нести ответственность за возникшие последствия, например за несчастный случай, произошедший на производстве.

На основании частей первой — второй ст. 49 ТК наниматель обязан отстранить либо не допускать к работе работника:

  1. по требованию уполномоченных государственных органов в ситуациях, предусмотренных законодательством;
  2. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  3. не прошедшего инструктажа, проверки знаний по охране труда;
  4. не использующего необходимые средства ин- защиты, обеспечивающие безопасность труда;
  5. не прошедшего медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Кроме того, согласно части третьей ст. 49 ТК наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение его имущества, до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

В перечисленных ситуациях работник отстраняется от работы либо не допускается к ней независимо от причин, вызвавших отстранение, и их уважительности.

В ст. 49 ТК используются термины «отстранить от работы» и «не допускать к работе». Данные термины следует различать. Отстранение от работы наниматель производит, если работник уже приступил к работе.

Пример

Перед выпуском на линию водителя автомобиля осмотрел медицинский работник и допустил к работе. Остановивший водителя в процессе работы инспектор ГАИ определил, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения. Именно инспектор ГАИ принимает решение об отстранении водителя от управления транспортным средством. Отстранение оформляется приказом нанимателя на основании соответствующих документов. В данном случае это протокол, составленный инспектором ГАИ.

Наниматель не допустит работника к работе и тогда, когда он к ней еще не приступил и пришел к началу рабочего дня или смены в состоянии алкогольного опьянения.

Как отстранение от работы, так и недопущение к ней производится на основании приказа нанимателя. Отстранение работника от работы неуполномоченным должностным лицом может быть признано незаконным.

Следовательно, перед отстранением необходимо убедиться, что должностное лицо обладает полномочиями, подтвержденными документально. Наниматель может передать функции по отстранению работников от работы своему уполномоченному представителю (руководителю структурного подразделения, непосредственному руководителю, инженеру по охране труда) по доверенности или путем указания на это в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о структурном подразделении.

На практике часто возникает вопрос, на какое время работника можно отстранить от работы. Статья 49 ТК прямо не закрепляет такого срока. Исходя из смысла других нормативных правовых актов он зависит от обстоятельств, послуживших основанием отстранения. Например, если наниматель отстранит работника от работы из-за неудовлетворительного знания требований охраны труда или нарушения правил техники безопасности, отстранение продлится до сдачи работником экзамена на знание требований охраны труда или техники безопасности и присвоения ему соответствующей квалификации. Допуск к работе не происходит автоматически, для этого издается приказ. Основанием для него будет протокол или решение комиссии по проверке знаний.

В случае отстранения от работы работника, который не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра, необходимо взять письменное объяснение о причинах их непрохождения.

Письменное объяснение требуется, чтобы выяснить, кто именно — работник либо наниматель — виновен в непрохождении работником обучения или медицинского осмотра. В зависимости от этого принимается решение об оплате или неоплате времени отстранения от работы. При отказе работника представить объяснение следует составить акт.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время отстранения работника от работы по основаниям, закрепленным ст. 49 ТК, не включается. Кроме того, на число дней отсутствия работника на работе из-за отстранения смещается рабочий год.

Для соблюдения порядка отстранения либо недопущения работника к работе его непосредственному руководителю необходимо:

  1. уведомить нанимателя докладной запиской об обстоятельствах, требующих отстранения работника от работы;
  2. составить акт, фиксирующий факт отстранения или недопущения работника к работе, причины и срок, указать, начисляется ли в указанный период заработная плата;
  3. затребовать письменные объяснения от непосредственного руководителя и работника, не прошедшего в установленном порядке обязательного медицинского осмотра или обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, чтобы определить виновного в этом;
  4. в случае отказа работника представить письменное объяснение составить об этом акт и ознакомить с ним работника под роспись. При отказе работника подписать акт об этом также следует составить акт;
  5. предложить работнику пройти медицинское освидетельствование, если он отстраняется от работы по причине алкогольного, токсического или наркотического опьянения. При отказе от освидетельствования требуется составить акт об этом.

На основании докладной записки непосредственного руководителя работника и приложенных к ней объяснений или актов наниматель издает приказ (распоряжение) об отстранении либо недопущении к работе, который объявляется работнику под роспись.

В случае отказа работника подписать приказ непосредственный руководитель составляет акт об этом, который должны подписать два работника подразделения, присутствовавшие при ознакомлении. Работник кадровой службы на оригинале приказа делает отметку, что работник отказался подписать его.

В табеле учета рабочего времени указывается период отстранения и оплаты или неоплаты. После устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения, издается приказ о допуске работника к работе.

<1> Трудовой кодекс Республики Беларусь: постатейный коммент. / В.И. Кривой. — Минск: Технопринт, 2008. — Кн. II. — С. 78.