В современных экономических условиях большое значение приобретают трудовые правоотношения между работником и нанимателем, закрепленные в трудовом договоре (контракте). Так как эти отношения носят длящийся локальный (внутри организации) характер, то они наделены отличительными особенностями. Эти особенности приобретают договорную природу в силу специфики производства, работ или услуг организации. Например, закрепление в трудовом договоре дополнительных видов ответственности нанимателя за ежегодно доводимые показатели по энергоснабжению, по темпу роста экспорта услуг к уровню прошлого года, по сальдо внешней торговли услугами. Это не только развивает теорию трудового права, но и закрепляет практику трудовых правоотношений.
Несмотря на развитие трудовых отношений в обществе, появление новых форм и видов взаимоотношений работника и нанимателя, остаются открытыми для решения правовых задач вопросы, связанные с определением вины сторон трудового договора в случае спора. Этот вопрос не только остается открытым в рамках законодательства Республики Беларусь о труде, но и относится к одной из наиболее сложных проблематик в трудовом праве Российской Федерации [1].
В особом порядке в трудовом споре рассматривается вина нанимателя. Несмотря на гражданско-правовую природу вины, подходы к ее понятию как одному из оснований состава трудового нарушения имеют схожую целевую направленность – обеспечение степени ответственности должника за причиненный вред и понесенные другим лицом в связи с этим убытки. Если в обязательственном праве лицо в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательств именуется должником, то в трудовом праве ответственность за неисполнение законодательства о труде несут наниматель и работник. С учетом характерных (отличительных) признаков нанимателя возникает закономерный вопрос: это вина нанимателя или юридического лица?
Наниматель как лицо, выступающее от имени организации, предприятия, учреждения, несет полную ответственность (материальную, дисциплинарную, административную, уголовную) как за свои действия либо бездействие, так и за организацию работы юридического лица в целом. Виновность должностных лиц юридического лица вследствие причинения вреда работнику устанавливается путем проведения служебного расследования, назначаемого нанимателем, с привлечением этих лиц к дисциплинарной ответственности. При этом статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) ограничения либо освобождения от ответственности нанимателя не предусматривает [2].
Таким образом, бремя ответственности вне зависимости от виновности должностных лиц организации лежит на нанимателе.
Традиционно (со времен римского права) различают легкую и грубую вину. Легкая вина проявляется в отсутствии степени заботливости нанимателя, а грубая вина нанимателя приравнивается к умыслу. Из этого можно сделать вывод, что легкой виной нанимателя является вина, в которой отсутствует умысел. Это халатность, неосторожность нанимателя. Если же нанимателем сознательно (умышленно) совершаются действия либо бездействие, направленные на нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора, то в этом случае вина нанимателя приобретает грубую форму.
Вместе с тем разделение вины на легкую и грубую теряет смысл, если не оцениваются правовые последствия действий либо бездействия нанимателя. Даже не имея умысла в совершении виновных действий, наниматель может причинить серьезный вред как работникам, организации, так и третьим лицам. Поэтому в оценке тех или иных действий нанимателя важным составляющим элементом этой оценки является решение комиссии по трудовым спорам.
Рассмотрим пример.
Гражданин Е. по своему требованию решил расторгнуть срочный трудовой договор (контракт). Причиной, побудившей его написать заявление о расторжении срочного трудового договора, стало несогласие с выполнением обязанности, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, по составлению ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов.
В должностной инструкции гражданина Е. оговорено, что он должен знать порядок и сроки составления отчетности, а также указана обязанность по организации и обеспечению работы по ведению учета и составлению отчетности.
С целью совершенствования контроля за своевременностью представления статистической отчетности в органы государственной статистики в организации действует приказ “О статистической отчетности”. Согласно перечню форм государственной статистической отчетности, представляемой в органы государственной статистики (приложение к указанному приказу), гражданин Е. является ответственным за представление отчетности.
В ходе проверки были взяты объяснительные записки с должностных лиц организации, которые подтвердили функциональную обязанность гражданина Е. по выполнению и представлению государственной статистической отчетности. При этом обязанность работника предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка работников, в соответствии с которыми необходимо выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя. Это также подтверждается соответствующими подпунктами контракта, заключенного между организацией и гражданином Е. В данном случае речь идет об обязанности гражданина Е. выполнять действующий в организации приказ “О статистической отчетности”.
В соответствии со статьей 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Следовательно, необходимо учитывать уважительность и оценку причин расторжения срочного трудового договора.
Полагаем, что разногласия в оценке и уважительности причин расторжения срочного трудового договора до истечения его срока существуют. Это выражается в закреплении обязанностей гражданина Е. по порядку оформления и представления отчетности, выполнении требований приказа нанимателя “О статистической отчетности”. В связи с этим заявление гражданина Е. о расторжении срочного трудового договора по требованию работника (по вине нанимателя) удовлетворению не подлежит.
В этом случае работник вправе обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (комиссию по трудовым спорам, суд), которые дают окончательную оценку уважительности причин.
На основании изложенного считаем, что вина нанимателя – это субъективное (индивидуальное) умышленное или неосторожное совершение нанимателем действий либо бездействия, направленных на нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Вина нанимателя может приобретать легкую или грубую форму в зависимости от совершения нанимателем виновных действий, а также наступления в связи с этими действиями неблагоприятных последствий для работников, организации, третьих лицам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Дзарасов, М.Э. Проблема вины в трудовом праве / М.Э.Дзарасов // Всерос. науч. журнал “Вопросы правоведения”. – 2011. – N 3 (11). – С. 230 – 237.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З // ИБ “КонсультантПлюс: Беларусь” [Электронный ресурс]. – Минск, 2012.