Как известно, основным документом, регулирующим отношения между работником и нанимателем, является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК). По правилам названного акта заключаются трудовые договоры, определяются вопросы режима работы и отдыха, оплаты труда, осуществляется увольнение работника. При этом наряду с императивными нормами, выполнение которых сторонами трудового договора обязательно, ТК содержит и нормы, позволяющие те или иные вопросы урегулировать нанимателю самостоятельно либо по договоренности с работником. Нередко, ввиду того что наниматель указанной возможностью не воспользовался, возникают ситуации, когда лишен прав как он сам, так и работник. В связи с этим хотелось бы рассмотреть случаи, наиболее часто встречающиеся в вопросах приема на работу, которые возможно согласно предписаниям законодательства урегулировать нанимателю самостоятельно или по договоренности с коллективом с целью предупреждения невозможности реализации своих прав.
Правила, основные требования приема граждан на работу нашли свое отражение в главе 2 ТК, а в отношении отдельных категорий работников — в главах 18 — 29, 32 ТК.
Правилами, содержащимися в главе 2 ТК, урегулированы основные требования к форме и основным условиям трудового договора, сроку его действия, документам, предъявляемым при заключении трудового договора; определены категории граждан, которым нельзя необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
Так, перечень граждан, в отношении которых установлен запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора, состоит из 7 пунктов. В частности, согласно п. 4 части первой ст. 16 ТК такой отказ недопустим в отношении граждан, имеющих право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения. В связи с указанным при заключении названных актов стороны могут договориться включить в них норму о подобном запрете в отношении различных категорий граждан, не названных в иных пунктах части первой ст. 16 ТК (например, в разделы «Обеспечение занятости» или «Заключение и расторжение трудовых договоров»). К ним могут быть отнесены:
- граждане, ранее работавшие у данного нанимателя (или, как вариант, в дочерних организациях, в организациях отрасли) и уволенные по невиновным основаниям (или другим, о которых стороны коллективного договора, соглашения придут к согласию);
- члены семей бывших работников, утративших трудоспособность вследствие увечья или профессионального заболевания;
- граждане, ранее работавшие в организации, которым была установлена инвалидность на определенный срок и в последующем снята;
- другие категории граждан.
Наличие подобной нормы в коллективном договоре обязывает нанимателя принимать соответствующие категории граждан на работу при наличии на то условий, которые целесообразно оговаривать в коллективном договоре, соглашении: соответствие уровня квалификации, наличие вакансий, предъявление подтверждающих документов (например, родство с бывшим работником).
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. При этом частью пятой ст. 28 ТК определено, что такое условие не может устанавливаться для определенных в ней категорий работников. В то же время согласно п. 8 части пятой ст. 28 ТК наниматель может расширить перечень таких категорий путем включения соответствующей нормы в локальный нормативный правовой акт. К ним могут быть отнесены как граждане, в отношении которых наниматель установил ограничения в отказе заключения с ними трудовых договоров (пример приведен выше), так и иные на основании самостоятельно установленных объективных критериев.
Указанный расширяющий перечень может быть закреплен как в коллективном договоре, так и в ином локальном нормативном правовом акте (например, в разделе «Порядок приема и увольнения работников» правил внутреннего трудового распорядка).
Одним из ограничений при приеме на работу согласно ст. 27 ТК является запрет совместной работы близких родственников в одной и той же государственной организации на должностях руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира. Такой запрет действует, если работа указанных должностных лиц связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Согласно вышеназванной норме аналогичный запрет может быть установлен и в негосударственных организациях по решению собственника. Данное решение может быть оформлено как в отдельном решении собственника, так и в его учредительных документах. При этом следует отметить, что в решении собственника, если иное не определено нормами законодательства, не может быть изменен круг должностей, которые могут занимать родственники, и уровень их родственных связей, приведенные в части первой ст. 27 ТК.
Статьей 24 ТК предусмотрено, что в определенных ТК и иным законодательством о труде случаях заключению трудового договора могут предшествовать: проведение конкурса; избрание на должность; иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность. Таким образом, для проведения названных мероприятий требуется законодательное определение случаев и порядка их проведения (в т.ч. возможно и в локальных нормативных правовых актах). К иным мероприятиям, которые не получили своего уточнения в приведенной норме относят: квалификационный экзамен, тестирование, стажировку и прочие.
Как видно из содержания ст. 24 ТК, случаи проведения указанных в ней мероприятий могут быть связаны с выполнением любой работы или занятием любой должности. Так, при заключении трудового договора с руководителем организации могут проводиться конкурс, избрание или назначение на должность. Согласно ст. 254 ТК собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе установить это в учредительных документах. К ним, как правило, относятся устав либо учредительный договор.
В отношении иных категорий работников необходимость проведения отборочных мероприятий может быть оговорена в разделе «Порядок приема и увольнения работников» правил внутреннего трудового распорядка. Однако целесообразно указанные мероприятия предусматривать в отдельных локальных нормативных правовых актах (например, положение о конкурсах при занятии должностей в организации). При этом в указанных актах должны найти свое отражение условия проведения отборочных мероприятий:
- круг лиц, имеющих право участвовать;
- перечень предъявляемых документов;
- требования к кандидатам (образование, квалификация, стаж работы, умения и навыки и пр.);
- лицо или комиссия (порядок ее формирования), отбирающие кандидата;
- порядок оформления решений;
- порядок обжалования;
- другие.
Наибольшее распространение отборочные мероприятия получили в отношении работников, занимающих отдельные должности. Так, конкурсы проводятся при приеме на работу педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава, научных работников, при поступлении на государственную службу. Порядок их проведения в этих случаях определяется специальными актами законодательства.
Согласно ст. 26 ТК одним из документов, предъявляемых при приеме на работу, является документ или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. Наличие такого документа — необходимое условие подтверждения соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым при назначении на должность. Такие требования закреплены в соответствующих выпусках Единого квалификационного справочника должностей служащих. В то же время наниматель в локальных нормативных правовых актах может закрепить дополнительные требования к образованию, опыту и стажу работы при назначении на определенную должность. В качестве примеров норм, являющихся правовой основой таких дополнительных требований, можно назвать часть шестая п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 N 1 (далее — ОП ЕКСД), а в отношении руководителей хозяйственных обществ — часть седьмая ст. 54 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII «О хозяйственных обществах».
Требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа хозяйственного общества определяются в локальном нормативном правовом акте этого общества, утверждаемом общим собранием его участников либо советом директоров (наблюдательным советом).
Дополнительные требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам лиц, претендующих на занятие иных должностей служащих, как правило, отражаются в соответствующих должностных инструкциях или иных локальных нормативных правовых актах (например, положения о структурных подразделениях).
Согласно п. 3 части второй ст. 19 ТК трудовая функция — обязательное условие трудового договора. При этом определено, что трудовая функция — это работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Таким образом, определение круга обязанностей, которые должен будет выполнять работник, зависит в первую очередь от профессии, должности, по которым он принят. Такие обязанности указываются в квалификационных справочниках, утверждаемых Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь. Применительно к условиям, имеющимся у нанимателя, они конкретизируются в локальных нормативных правовых актах (должностная инструкция, рабочая инструкция и пр.).
Должностные инструкции разрабатываются для должностей служащих на основании квалификационных характеристик должностей, содержащихся в необходимых выпусках Единого квалификационного справочника должностей служащих, и в соответствии с нормами ОП ЕКСД. Пунктом 10 ОП ЕКСД определено, что в должностной инструкции определяется конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность. Указанное означает, что работнику, принятому на должность служащего, могут поручаться не все обязанности, предусмотренные соответствующей квалификационной характеристикой должности, а определенный их круг ввиду большого объема и с учетом необходимой специализации работников по тем или иным вопросам. Это может согласно части четвертой п. 4 ОП ЕКСД отражаться и в наименовании должности служащего (например, юрисконсульт по договорной работе; юрисконсульт по претензионно-исковой работе; экономист по ценам; экономист по труду и т.п.).
Согласно части пятой п. 10 ОП ЕКСД должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей организаций, структурных (обособленных) подразделений. Их трудовая функция, права и обязанности закрепляются в таких локальных нормативных правовых актах, как устав, положения о структурных подразделениях. Распределение обязанностей между заместителями руководителя организации в соответствии с частью девятой п. 10 ОП ЕКСД фиксируется, как правило, в приказе (распоряжении) нанимателя.
Утверждать должностную инструкцию следует до приема на соответствующую должность работника ввиду необходимости выполнения нанимателем закрепленной для него п. 2 части первой ст. 54 ТК обязанности ознакомить работника под роспись с порученной работой, разъяснить его права и обязанности.
Характеристика работ, выполняемых рабочим той или иной профессии (его функции), изложена в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках профессий, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. Применительно к условиям определенного нанимателя конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами (часть вторая п. 8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 34). В связи с этим трудовой договор с рабочим должен содержать ссылку на один из указанных документов как определяющий трудовую функцию работника. Порядок утверждения технологических карт, рабочих инструкций и других документов, регламентирующих труд рабочего, аналогичен порядку утверждения должностных инструкций по должностям служащих. С целью обеспечения выполнения нанимателем обязанности, названной выше, указанные документы также следует утверждать до приема работника, которому поручается данная работа.
В завершение рассмотрения возможностей регулирования на локальном уровне определенных вопросов, связанных с приемом на работу и заключением трудового договора, следует отметить, что нормы локальных нормативных правовых актов не должны противоречить действующему законодательству.
Этому будут способствовать отсутствие норм, создающих возможность сугубо субъективного подхода к потенциальному работнику, закрепление положений (например, в должностных инструкциях), позволяющих наиболее рационально использовать труд каждого сотрудника в интересах нанимателя и осуществляемой им деятельности.
Кроме того, с целью повышения привлекательности нанимателя для потенциальных работников следует установить в отдельном локальном нормативном правовом акте принципы работы с потенциальными сотрудниками, которые станут основой для разработки рассмотренных выше документов организации.