На что обратить внимание
На практике нередко встречаются случаи, когда при совместной работе нескольких юридических лиц (как правило, имеющих одного собственника или действующих под одним брендом) возникает необходимость подчинения сотрудника одной компании работнику другой.
Юридическое оформление и организация такой работы имеют свои особенности.
Правовое обоснование
По общему правилу наниматель не должен требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором (контрактом) (ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)). Следовательно, если это не предусмотрено в трудовом договоре (контракте), неправомерно заставлять работника выполнять указания какого-либо лица, не являющегося работником нанимателя (даже учредителя нанимателя).
Следовательно, для того чтобы подчинить работника руководителю, который не состоит в трудовых отношениях с нанимателем, необходимо закрепить эту возможность либо в приказе, либо в должностной (рабочей) инструкции, т.к. работник обязан выполнять приказы нанимателя и подчиняться локальным нормативным правовым актам (п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК), с которыми он ознакомлен.
Однако и в данном случае круг поручений, которые может давать руководитель из другой организации, ограничен трудовой функцией работника. Ее изменение приведет к изменению существенных условий труда, что неправомерно без соблюдения установленной законодательством процедуры (ст. 32 ТК).
Необходимо помнить, что исключительно на нанимателя (его должностных лиц) возлагается обязанность по организации труда работника (ст. 55 ТК), в том числе обеспечение соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выдача средств индивидуальной защиты, а также привлечение к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК). Возложение этих функций на лиц, не состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, не допускается.
Резюмируем
При необходимости двойного подчинения работника руководителям, работающим в разных организациях, целесообразно четко разграничить их компетенцию, исходя из вышеизложенного. Иными словами, на руководителя, состоящего в штате другой организации, может быть возложена обязанность по контролю и координации непосредственной трудовой деятельности работника при условии надлежащего оформления. Однако право организовывать труд и отстранять работника от работы имеет только его руководитель, определенный штатным расписанием организации-нанимателя.
В противном случае наниматель может не только сделать выполнение трудовых функций работника неэффективным, но и нарушить трудовое законодательство (в частности, ст. 55 ТК). Указанное нарушение трудового законодательства может повлечь обоснованное требование работника о расторжении трудового договора (контракта) с выплатой компенсации (ст. 41 ТК).