Название документа: Решение районного суда от 15.03.2016
Обстоятельства: Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением)
РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 15 марта 2016 г.
Районный суд, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску З. к ОАО «К» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
В исковом заявлении суду истец З. указала, что 06.06.2002 была принята на работу в КУПЭР «К» в качестве кассира. 15.07.2003 переведена специалистом 2-й категории. 12.01.2005 переведена начальником планово-экономического отдела. 21.12.2015 приказом она была уволена по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) в связи с сокращением штата. Считает свое увольнение незаконным, поскольку не соблюден порядок сокращения, она имеет наибольший стаж работы на предприятии. Просит признать свое сокращение незаконным, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 000 руб. В судебном заседании истец З. исковые требования поддержала, уточнила, что при увольнении ей были предложены не все имеющиеся на предприятии вакансии. Ее представитель С. позицию своего доверителя поддержала и пояснила, что увольнение З. является незаконным, поскольку нарушен порядок увольнения. Представитель ответчика ОАО «К» С. иск не признала, пояснив, что все имеющиеся вакансии на предприятии были предложены истице, однако последняя от них отказалась.
Выслушав юридически заинтересованных в исходе дела лиц, мнение прокурора, полагавшего удовлетворить исковые требования, исследовав материалы дела, суд находит заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению исходя из следующего. Согласно п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников. Согласно чч. 1, 3, 4 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением). При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников: 1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; 2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; 3) инвалидам; 4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Согласно чч. 1, 4 ст. 48 ТК выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. В соответствии с разъяснениями пп. 25, 27, 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Судам следует иметь в виду, что упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК). При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Судам следует иметь в виду, что однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. В судебном заседании установлено, что З. была принята на работу в КУПЭР «К» на должность кассира в соответствии с приказом от 06.06.2002. 15.07.2003 она переведена специалистом 2-й категории (приказ от 15.07.2003), 12.01.2005 переведена начальником ПЭО по контракту (приказ от 12.01.2005). Последний контракт заключен 11.04.2015 сроком на один год по 10.04.2016. 27.07.2015 директором ОАО «К» утверждена новая структура предприятия, которой предусмотрено создание отдела контрольно-ревизионной службы и экономической работы за счет реорганизации отдела охраны, контрольно-ревизионной службы и кадровой работы путем присоединений к нему планово-экономического отдела и исключение должности заместителя директора предприятия. В результате данных мероприятий исключены должности начальника отдела контрольно-ревизионной службы и кадровой работы (занимаемая М.) и начальника планово-экономического отдела (занимаемая истцом З.). При этом вновь образованная должность начальника вновь образованного отдела была предложена М. 16.10.2015 о сокращении штата уведомлен профсоюз. 19.10.2015 З. было вручено уведомление о сокращении, подписывать которое она отказалась. Приказом от 21.12.2015 З. была уволена с должности начальника планово-экономического отдела 21.12.2015 в связи с сокращением численности штата с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка (п. 1 ст. 42 ТК). Судом проверялись доводы З. о том, что ей не предлагались имеющиеся на предприятии вакансии. Установлено, что ей предложены должности уборщика (предложение от 19.10.2015), бухгалтера 1-й категории на время отсутствия основного работника (предложение от 26.11.2015), контролера-кассира рынка «Ч» на неполный рабочий день 0,5 ставки (предложение). Также предлагалось заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации. От вышеназванных предложений истец отказалась. Перечисленные факты сторонами не оспаривались. Заявляя исковые требования о восстановлении на работе, З. утверждала, что нанимателем нарушена процедура увольнения. Данные доводы нашли свое подтверждение в судебном заседании. В суде установлено, что истцу при увольнении не была предложена вакансия контролера-кассира рынка «Д». Представителем ответчика приводились доводы о том, что вакансии в действительности не было, поскольку имела место ошибка ведения штатного расписания, которая устранена в процессе рассмотрения дела, о чем суду предоставлен акт от 25.02.2016. В соответствии с данным актом выведена одна штатная единица контролера-кассира. Вместе с тем судом установлено, что на момент увольнения истца с предприятия имелась вакансия временно отсутствующего работника (на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком Т.). Так, 12.07.2011 на указанную должность принята А., изменившая впоследствии фамилию на К. (приказ от 12.07.2011, приказ от 12.10.2011). 18.03.2012 ей был предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком по 05.01.2015. 13.02.2013 на данное место перемещена Т. (приказ от 11.02.2013). 09.10.2015 К. уволена по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК) (приказ от 08.10.2015). В соответствии с приказом от 13.12.2015 «О доплатах» с 16.10.2015 исполнение обязанностей по данной вакансии возложено на контролеров-кассиров того же рынка с произведением доплаты. С 01.01.2016 приказом от 31.12.2015 повторно возложено исполнение обязанностей по данной вакансии возложено на контролеров-кассиров того же рынка с произведением доплаты. Предоставленным суду актом сделан вывод о необходимости выведения одной штатной единицы контролера-кассира и внесения изменений в названный приказ с конкретизацией временно отсутствующего работника — заменить К. на Т. Однако указанная вакансия З. не предлагалась, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения по инициативе нанимателя по данному основанию. При этом тот факт, что данная вакансия является временной, не имеет значения, поскольку она должна была предлагаться работнику при увольнении по инициативе нанимателя в связи с сокращением штата работников. Вместе с тем судом не установлено нарушений прав З. в связи с непредложением ей должности бухгалтера, освободившейся в связи с увольнением Ю. К данному выводу суд пришел по следующим основаниям. 12.10.2015 с должности бухгалтера первой категории уволена Ю. (приказ от 07.10.2015) 13.10.2015 на высвободившуюся вакансию переведена Р., занимавшая должность бухгалтера первой категории на время социального отпуска по уходу за ребенком до трех лет (приказ о приеме на работу от 05.11.2013), приказ о переводе от 13.10.2015. Таким образом, вакансия бухгалтера первой категории была занята до издания приказа о сокращении штата и непредложение ее З. никоим образом не нарушает трудовых прав работника. 19.10.2015 на должность бухгалтера первой категории на время социального отпуска по уходу за ребенком до трех лет принята Ж. (приказ от 14.10.2015). Высвободившаяся вакансия была предложена истцу предложением от 26.11.2015, и она от нее отказалась. Исходя из изложенного названные доводы истца признаются судом несостоятельными. Не является нарушением трудовых прав истца также и непредложение ей должности вновь образованного отдела контрольно-ревизионной службы и экономической работы, поскольку нанимателем на эту должность выбран другой работник, должность которого также подлежала сокращению. Нарушений трудового законодательства при этом судом не усматривается. В этой связи признаются несостоятельными доводы З. о том, что данные действия нанимателя являются нарушением процедуры ее увольнения. Также несостоятельны ее ссылки на то, что нанимателю при ее увольнении необходимо было освободить занимаемые работниками должности по совместительству, поскольку законодательством предусмотрена обязанность нанимателя предложения увольняемому работнику имеющихся вакансий, а не освобождения для него должностей путем увольнения других работников. Несмотря на то, что перечисленные доводы истца не нашли своего обоснования в судебном заседании, в связи с тем, что З. не была предложена имеющаяся вакансия контролера-кассира, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о восстановлении на работе. Обсуждая при этом вопрос о возложении на нанимателя обязанности выплаты работнику возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК. Суд приходит к выводу о том, что необходимости в данной выплате не имеется, поскольку восстановление на работе работника при установленных в судебном заседании обстоятельствах возможно. Рассматривая требования З. о взыскании заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из следующего. Согласно ч. 1 ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Согласно ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. В соответствии с разъяснениями п. 51 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в мотивированном решении (мотивировочной части решения) о восстановлении на работе должно быть указано, за какое время, из какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул. При этом судам следует иметь в виду, что средний заработок в соответствии с п. 2 ст. 82 ТК исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца, предшествовавших месяцу его увольнения. Условия и порядок исчисления среднего заработка определены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. N 47. При взыскании в пользу работника среднего заработка подлежат зачету выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением; заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения; пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула. При увольнении З. выплачено выходное пособие в размере 26 011 139 руб., что подтверждается расчетными листками, приложениями к платежным поручениям от 21.12.2015 и не оспаривалось сторонами. В соответствии с предоставленным истцом, проверенным судом расчетом среднедневной заработок З. составлял 406 970 руб. Период просрочки с 22.12.2015 по 15.03.2016 составляет 57 дней. 57 дней x 406 970 руб. = 23 197 290 руб. Таким образом, подлежащий взысканию средний заработок за время вынужденного прогула составляет 23 197 290 руб. С учетом зачета выплаченного З. выходного пособия сумма среднего заработка за время вынужденного прогула судом считается выплаченной. Что касается исковых требований о взыскании с нанимателя компенсации морального вреда, то суд исходил из норм ст. 246 ТК, согласно которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. В связи с нарушением порядка увольнения нанимателем суд считает обоснованными требования работника о компенсации морального вреда. С учетом установленных в судебном заседании обстоятельств увольнения суд считает достаточным размер компенсации в 1 000 000 руб. Распределяя судебные расходы по данному делу, суд руководствовался следующим. Согласно ст.ст. 114, 116 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: 1) суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; 2) расходы, связанные с производством осмотра на месте; 3) расходы по розыску ответчика в предусмотренных настоящим Кодексом и иным законодательством случаях; 4) расходы, связанные с исполнением решения суда, и почтовые расходы; 5) расходы сторон и третьих лиц по проезду и найму жилых помещений, понесенные ими в связи с явкой в суд; 6) расходы по оплате помощи представителей; 7) компенсация сторонам за потерю рабочего времени; 8) другие расходы, признанные судом необходимыми. В соответствии со ст. 124 ГПК стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возмещение понесенных ею расходов по оплате помощи представителя за счет другой стороны исходя из сложности дела и времени, затраченного на его рассмотрение. В случае, если в соответствии с установленным порядком помощь адвоката юридической консультации была оказана стороне, в пользу которой состоялось решение, бесплатно, указанная сумма взыскивается с другой стороны в пользу юридической консультации. Согласно ст. 142 ГПК судебные расходы, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части исковых требований. При отказе в иске издержки, связанные с рассмотрением дела, взыскиваются с истца в доход государства. Адвокатом С. оказывалась юридическая помощь истцу в соответствии с распоряжением от 05.02.2016. Расходы за представление интересов З. в суде составляют 4 474 000 руб. Таким образом, в связи с удовлетворением иска с ОАО «К» в пользу областной коллегии адвокатов судом взысканы расходы на представителя в размере 4 474 000 руб. В связи с удовлетворением иска З. и освобождением работника от уплаты государственной пошлины за рассмотрение исковых требований в силу закона судом с ОАО «К» в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 1 789 865 руб. (630 000 руб. — за требования неимущественного характера и 1 159 865 руб. — за требования имущественного характера).
Руководствуясь ст.ст. 298 — 304, 306 ГПК, суд решил:
Восстановить З. на работе в прежней должности начальника планово-экономического отдела ОАО «К».
Взыскать с ОАО «К» в пользу З. средний заработок за время вынужденного прогула 23 197 290 руб. Произвести зачет выплаченного З. выходного пособия и считать взысканную сумму среднего заработка за время вынужденного прогула выплаченной.
Взыскать с ОАО «К» в пользу З. компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.
Взыскать с ОАО «К» в пользу областной коллегии адвокатов расходы на представителя в размере 4 474 000 руб. Взыскать с ОАО «К» в доход государства государственную пошлину в размере 1 789 865 руб.
Решение суда в части восстановления на работе З. подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано и опротестовано в областной суд через районный суд в течение 10 дней со дня вынесения либо вручения с мотивировочной частью.