Рассмотрение трудовых споров судами свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно толкуются нормы законодательства, что влечет их ошибочное применение и , как следствие, восстановление уволенного работника на работе. В то же время во многих случаях работники обращаются в суд, считая незаконными действия нанимателя по отношению к ним. Однако при рассмотрении дела выясняется, что неправым является сам работник. Если имело место нарушение работником трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, то суд отказывает в удовлетворении иска.
В настоящей статье приводятся как примеры неправильного применения нанимателем законодательства о труде, так и примеры неправильного поведения работника, которое привело к применению нанимателем к нему соответствующих мер.
Увольнение по результатам испытания.
В соответствии с ч. 1 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 данной статьи.
Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон: 1) до истечения срока предварительного испытания при условии предупреждения об этом другой стороны письменно за три дня; 2) в день истечения срока предварительного испытания (ч. 1 ст. 29 ТК). Наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.
Увольнение работника как не выдержавшего испытания не является увольнением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае не применяются гарантии и порядок увольнения, предусмотренные при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43, 46 ТК). Увольнение производится без предварительного уведомления профсоюза и без выплаты выходного пособия.
Пример из судебной практики.
Т., работавшая поваром в кафе «Ф» ЗАО «О», оспаривала в суде увольнение с работы как работника, не выдержавшего предварительного испытания при приеме на работу. Т. считала увольнение незаконным, поскольку на дату увольнения она была беременна.
Решением суда в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда истице отказано.
При рассмотрении дела суд установил, что при приеме на работу Т. наниматель установил двухмесячный срок предварительного испытания.
В период предварительного испытания Т. ненадлежаще исполняла трудовые обязанности: нарушала технологический процесс, не соблюдала качественного уровня приготовления блюд. Имели место жалобы поваров на несвоевременную подготовку продуктов, составляющих основную часть обеденного меню. Поступила жалоба посетителя кафе М. на некачественное приготовление блюда.
За небрежное отношение к работе, систематическое нарушение рецептуры приготовления блюд наниматель объявил Т. выговор с лишением премии по результатам работы.
В судебном заседании также нашел подтверждение факт неподчинения истицы требованиям нанимателя о прохождении периодического медицинского освидетельствования на предмет допуска к работе, в связи с чем она была отстранена от работы.
Суд пришел к выводу, что наличие приведенных данных о нарушении исполнительской дисциплины позволяло нанимателю принять решение о расторжении с истицей трудового договора как с работником, не выдержавшим предварительного испытания.
В соответствии со ст. 29 ТК, разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2), расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.
Доводы Т. о нарушении нанимателем законодательства о труде, содержащего запрет на увольнение беременных женщин, в данном случае судом обоснованно не приняты во внимание.
В силу положений ст. 268 ТК гарантии, предусмотренные для беременных женщин, применяются при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя и на случаи расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим предварительного испытания, не распространяются.
Увольнение по сокращению численности или штата работников.
Сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника может считаться выполненной, если работнику предлагается другая работа.
Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику как вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Такая должность (работа) должна предлагаться работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнем месте работы.
Пример из судебной практики.
Б. в заявлении суду указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом нанимателя она уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК. Б. считает увольнение незаконным, так как фактически сокращения в организации не было. Должность, которую она занимала, была разделена на две. После ее увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором, и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.
Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации предписывалось изменить штатное расписание организации: исключить должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и ввести 2 должности — главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.
В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание. Истице не были предложены как вновь вводимые должности вместо занимаемой ею ранее, которые по своему образованию, опыту она могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.
Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится и в коллективном договоре организации.
При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 году получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубых нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.
Суд признал незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе и с согласия истицы вместо восстановления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК взыскал с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка, а также госпошлину в доход государства.
Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
При увольнении по данному основанию наниматели часто допускают нарушения закона. Наиболее характерными являются ошибки, заключающиеся в том, что наниматель производит увольнение с нарушением срока применения дисциплинарных взысканий, при отсутствии системы нарушений, при отсутствии повода к увольнению.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения мер дисциплинарного взыскания.
Не может быть поводом к увольнению проступок истца, совершенный до наложения последнего дисциплинарного взыскания, хотя за этот проступок истец не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Если в процессе рассмотрения дела не представлено доказательств, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец нарушил вновь трудовую дисциплину, то увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является незаконным.
Пример из судебной практики.
К. в заявлении суду указал, что с 2009 года он работал в организации в должности юрисконсульта. Приказом от 27.06.2015 ему было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а 30 августа 2015 г. — в виде замечания. Приказом от 02.09.2015 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе.
Рассматривая дело, суд установил, что до увольнения истец дважды привлекался к дисциплинарной ответственности: 27 июня и 30 августа 2015 г. Суд проверил обоснованность наложения на истца дисциплинарных взысканий и сделал вывод об их правомерности. Поводом к увольнению истца, как указано в приказе об увольнении от 02.09.2015, послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, установленное в ходе проверки хозяйственной деятельности организации ответчика Комитетом государственного контроля Республики Беларусь, о чем указано в акте от 29.08.2015. Как следует из материалов дела, установленные проверкой нарушения имели место в 2012, 2014, 2015 годах. О результатах проверки нанимателю стало известно 29 августа 2015 г., т.е. до наложения дисциплинарного взыскания 30 августа 2015 г. Поскольку после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец не совершил нового дисциплинарного проступка, у нанимателя не имелось повода для его увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.
При таких обстоятельствах суд признал увольнение истца незаконным и постановил решение о восстановлении его на работе, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула.
Увольнение за хищение имущества нанимателя.
В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами.
Для применения п. 8 ст. 42 ТК правовое значение имеет именно установление факта совершения хищения, а не назначение соответствующими органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние.
Наниматель вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено и производство по административному делу прекращено по нереабилитирующим основаниям.
Пример из судебной практики.
Истец И. в исковом заявлении указал, что он работал машинистом тепловоза в РУП «М». Он уволен по инициативе нанимателя по п. 8 ст. 42 ТК в связи с совершением хищения имущества нанимателя. Основанием увольнения являлось постановление судьи, которым он привлечен к административной ответственности за хищение имущества. Постановление председателя областного суда отменило постановление районного судьи, и материал об административном правонарушении был направлен на новое рассмотрение. Постановлением судьи производство по делу об административном правонарушении в отношении его было прекращено в связи с недоказанностью факта хищения. Ввиду отсутствия основания для увольнения истец просил суд восстановить его на прежнем месте работы, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования истца не признал, суду пояснял, что увольнение И. является законным, так как на момент увольнения имелось постановление суда, которым И. был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 10.5 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП), и подвергнут штрафу. По мнению представителя ответчика, отмена постановления судьи и вынесение нового постановления о прекращении производства по делу об административном правонарушении не должны влиять на законность увольнения.
Поскольку расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК производится только при установлении факта хищения вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, а в отношении И. таких официальных документов не имелось, то его увольнение по п. 8 ст. 42 ТК являлось незаконным.
Решением суда исковые требования истца удовлетворены. Истец восстановлен на работе, в его пользу взыскана зарплата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда за незаконное увольнение.
Увольнение за нарушение правил охраны труда.
В соответствии с п. 9 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае однократного грубого нарушения работником правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
Пример из судебной практики.
В заявлении суду Я. указал, что с 2009 года работал заместителем заведующего дворцом культуры филиала РУП «В». 22 декабря 2012 г. он уволен по п. 9 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье другого работника. Я. считает увольнение незаконным, поскольку не установлена причинная связь между его действиями и наступившим несчастным случаем; за действия, которые послужили основанием для увольнения, он ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности; кроме того, о его увольнении не был уведомлен профсоюз. Просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда.
Решением суда Я. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда оставлено без изменения.
Заместитель Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принес протест об отмене судебных постановлений по следующим основаниям.
Из материалов дела усматривается, что 15 августа 2012 г. уборщица служебных помещений П., находясь на работе, выпила из бутылки, оставленной без присмотра уборщицей Б., дезинфицирующее средство «Сандим-Д» и получила трудовое увечье в виде химического ожога пищевода со степенью утраты профессиональной трудоспособности 80 процентов.
Было проведено расследование несчастного случая на производстве. Согласно заключению главного государственного инспектора межрайонной инспекции труда от 31.10.2012 причиной несчастного случая явилось невыполнение должностными лицами дворца культуры обязанностей по охране труда. Оно выразилось в неудовлетворительной организации работы по обращению с дезсредствами, в том числе при отсутствии соответствующих инструкций по охране труда, определяющих безопасные условия и методы выполнения работ с вредными и дезинфицирующими веществами, порядок хранения, фасовки, выдачи, перемещения, обозначения и использования ядовитых веществ, допуске к работе с дезсредствами лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда. Лицами, допустившими нарушения законодательства об охране труда, являются заведующий дворцом культуры С. и заместитель заведующего Я.
В частности, вина Я. определена в том, что, являясь должностным лицом, ответственным за охрану труда, он не организовал надлежащим образом работу с дезсредствами. При поступлении 2 августа 2012 г. на склад дезсредства «Сандим-Д» Я. не обеспечил своевременного проведения обучения, соответствующего вида инструктажа по действующим инструкциям по охране труда и проверки знаний по вопросам охраны труда с уборщицей служебных помещений Б., заведующим хозяйством И., чем нарушил действующие нормативные правовые акты по охране труда и должностную инструкцию заместителя заведующего дворцом культуры.
На основании данного заключения приказом от 22.12.2012 истец уволен с работы по п. 9 ст. 42 ТК.
Рассматривая дело, суд первой инстанции пришел к выводу, что вина истца в совершении однократного грубого нарушения правил охраны труда подтверждается заключением главного государственного инспектора межрайонной инспекции труда по результатам расследования несчастного случая на производстве, произошедшего с уборщиком служебных помещений П., его показаниями в судебном заседании, а также постановлением по делу об административном правонарушении от 10.10.2012, которым истец привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 9.17 КоАП и подвергнут штрафу в размере 10 базовых величин.
Вместе с тем согласно разъяснению, содержащемуся в ч. 2 п. 40 постановления N 2, под грубым нарушением правил охраны труда следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников.
При рассмотрении дела судом недостаточно проверены доводы истца о том, что допущенные им нарушения не находятся в причинной связи с наступившими последствиями.
Как следовало из объяснений истца, которые подтвердила в судебном заседании свидетель И., о поступлении на склад дворца культуры нового дезсредства «Сандим-Д» ему не было известно, поэтому какие-либо мероприятия по обучению пользования им и инструктажу не проводились.
Из материалов дела также усматривается, что передача дезсредства «Сандим-Д» из лагеря отдыха во дворец культуры произведена в нарушение установленного порядка.
При рассмотрении дела судом первой инстанции не дана правовая оценка постановлению старшего следователя Ч-го РОСК от 10.01.2013 об отказе в возбуждении уголовного дела. Согласно выводам, содержащимся в постановлении, в действиях С. и Я. отсутствует состав преступлений, предусмотренных ст. 306 и ст. 428 Уголовного кодекса Республики Беларусь, так как они не знали о поступлении средства «Сандим-Д» на склад и не могли предвидеть появление этого средства у них в производстве.
Выводы данного постановления имеют значение и для проверки законности увольнения истца за грубое нарушение правил охраны труда.
Кроме того, судом надлежащим образом не проверены доводы истца о применении к нему за одно и то же нарушение двух дисциплинарных взысканий в виде выговора по приказу от 27.09.2012 и увольнения по п. 9 ст. 42 ТК по приказу от 22.12.2012. Отвергая данные доводы как несостоятельные, суд эти приказы в должной мере не исследовал и не сопоставил, не проверил, соблюдены ли нанимателем положения ч. 3 ст. 199 ТК, предусматривающей, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Не исследован судом и вопрос о соблюдении нанимателем установленного ст. 200 ТК месячного срока привлечения Я. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Поскольку указанные обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по существу, судебные постановления отменены с направлением дела на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении дела требования истца о восстановлении на работе удовлетворены.
Увольнение за совершение аморального проступка.
Согласно п. 3 ст. 47 ТК трудовой договор может быть прекращен в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Такими проступками могут являться, например, привлечение к уголовной ответственности за совершение преступления, появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность; оскорбительные выражения в общественных местах; применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п.
Пример из судебной практики.
К. обратилась в суд с иском к ГУО о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, в иске отказано по следующим основаниям.
Судом установлено, что с 2004 года К. работала учителем начальных классов ГУО. Приказом директора ГУО от 30.11.2012 она уволена с работы по п. 3 ст. 47 ТК за совершение аморальных проступков, несовместимых с продолжением работы в качестве учителя.
Основанием для увольнения К. явилось применение ею непедагогических методов воспитания в отношении учеников 2-го класса, классным руководителем которого она являлась.
В судебном заседании указанные факты нашли свое подтверждение.
Из материалов дела усматривается, что в ноябре 2012 г. в отдел образования Л-го района, а также директору школы поступили жалобы родителей учеников 2-го класса, в которых они просили принять меры к учителю К. в связи с применением ею к детям непедагогических мер. Проведенной отделом образования проверкой установлены факты применения к детям физического воздействия, унижения, оскорблений, запугивания. При проведении проверки психолог опросила детей, которые поясняли, что К. их унижает, обзывает, угрожает, запугивает, применяет физическое воздействие (указкой, книгами, головой о школьную доску), не пускает в туалет.
Психолог К., проводившая опрос детей, в судебном заседании показала, что ею было выявлено, что дети очень испуганы, зажаты, не хотят ходить в школу, у них высокий уровень тревожности. Дети рассказывали, что учитель не пускает их в туалет, не дает звонить родителям, кричит, обзывается, запугивает, бьет указкой. Свидетели — учителя школы показали, что слышали, как К. кричала на детей, оскорбляла их.
Указанные факты подтвердили допрошенные в судебном заседании родители учеников. Свидетель Р. показал, что его дочь стала панически бояться школы, так как учительница кричит, бьет указкой.
Проверкой, проведенной Л-м РОВД, установлено, что К. действительно допускались в работе непедагогические методы воздействия на учеников.
При таких обстоятельствах у нанимателя имелись основания для ее увольнения по п. 3 ст. 47 ТК.
Доводы К. о том, что причиной увольнения явился конфликт между нею и отцом ученицы С., не нашли подтверждения в судебном заседании. При этом с жалобой в отношении К. в отдел образования обратился не только С., но и родители других детей.
Не установлено также предвзятого отношения к К. со стороны директора школы. Из материалов дела видно, что к К. неоднократно применялись меры дисциплинарного взыскания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, которые ею не обжаловались. С учетом установленного суд обоснованно отказал К. в иске о восстановлении на работе.
Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
Пример из судебной практики.
При рассмотрении дела по иску К. о восстановлении на работе судом установлено, что истица работала в организации ответчика с 16 января 2008 г. В связи с рождением сына 19 февраля 2013 г. К. с 11 апреля 2013 г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Приказом нанимателя от 11.06.2015 К. уволена по п. 2 ст. 47 ТК за совершение виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия со стороны нанимателя.
К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, указывая, что действий, которые могли послужить основанием для утраты доверия, она не совершала, кроме того, увольнение произведено в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Исковые требования истицы удовлетворены по следующим основаниям.
В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 22 постановления N 2, в процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Согласно ст. 150 ТК под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.
Работникам предоставляются следующие виды отпусков: 1) трудовые отпуска: основной отпуск; дополнительные отпуска; 2) социальные отпуска: по беременности и родам; по уходу за детьми; в связи с получением образования; в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС; по уважительным причинам личного и семейного характера.
В нарушение положений ч. 2 ст. 43 ТК о недопущении увольнения в период пребывания работника в отпуске увольнение истицы произведено в период нахождения ее в социальном отпуске по уходу за ребенком, предоставленном до 19 февраля 2016 г.
Суд отвергнул доводы представителя нанимателя о том, что увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому положения ч. 2 ст. 43 ТК на истицу не распространяются, поскольку они основаны на неправильном толковании законодательства.
Исходя из системного толкования норм ст. 42, 43, 47, 240, 268 ТК увольнение по п. 2 ст. 47 ТК относится к увольнению по инициативе нанимателя.
Все вышеизложенное позволяет сделать, полагаем, несколько крайне важных выводов:
- расторжение трудового договора (контракта) — зачастую непростая процедура, что приводит к тому, что для защиты своих прав как наниматель, так и работник должны рационально оценивать наличие оснований и поводов для увольнения;
- при расторжении трудового договора (контракта) нанимателю необходимо действовать в строгом соответствии с требованиями законодательства, убедиться в наличии и правильном оформлении всех сопутствующих документов.