Судебная практика: оспаривание решения нанимателя об увольнении за прогул

В ряде случаев расторжение трудового договора между работником и нанимателем сопряжено с наличием накопившихся за время совместной работы претензий как у одной, так и сразу у обеих сторон трудовых отношений. При этом с расторжением трудового договора ни работник, ни наниматель не утрачивают право на защиту в судебном порядке своих нарушенных прав и законных интересов. Как правило, допущенные при увольнении ошибки влекут за собой существенные негативные последствия как для работника, так и для нанимателя. Как показывает практика, именно обращение в суд с иском, связанным с незаконным или проведенным с ошибками увольнением, является тем первым шагом, за которым следует длительное судебное разбирательство, состоящее из многочисленных судебных заседаний, в рамках которых исковые требования неоднократно увеличиваются и дополняются. В связи с этим очевидно, что соблюдать требования трудового законодательства необходимо и работнику, и нанимателю. Однако особенно важное значение соблюдение указанных требований приобретает при увольнении работника. В связи с этим рассмотрим конкретный случай из судебной практики.

Согласно приказам нанимателя двое работников предприятия были уволены с работы 13.06.2014 по инициативе нанимателя за прогулы, совершенные с 09.06.2014 по 12.06.2014, по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

Так как с формулировкой причины увольнения (за прогул по п. 5 ст. 42 ТК) работники не были согласны, то они обратились с исковым заявлением в суд.

В исковом заявлении суду они указали, что не могли продолжать выполнение своих трудовых обязанностей у нанимателя в связи с многочисленными фактами нарушения последним требований законодательства о труде. Это обстоятельство, по их словам, и явилось основанием для подачи ими заявлений об увольнении. Так, 06.06.2014 на имя заместителя директора предприятия каждый из работников подал заявление об увольнении с 09.06.2014. При этом один из работников просил уволить его по соглашению сторон, второй — в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Заявления об увольнении были приняты лично заместителем директора предприятия. С его устного разрешения 09.06.2014 работники не вышли на работу.

Как выяснилось в судебном заседании, поданные работниками заявления об увольнении отсутствовали, а заместитель директора отрицал тот факт, что 06.06.2014 работники подавали заявления об увольнении. Более того, их отсутствие на работе было расценено уполномоченными должностными лицами нанимателя как прогул, в связи с чем были составлены акты об отсутствии работников на рабочем месте и на этом основании работники были уволены по инициативе нанимателя за прогулы, совершенные с 09.06.2014 по 12.06.2014.

Работники в исковом заявлении просили суд изменить формулировку причины увольнения с увольнения за прогул по п. 5 ст. 42 ТК на увольнение в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК) и внести указанные изменения формулировки причины увольнения в их трудовые книжки.

Исковые требования об изменении формулировки причины увольнения истцы аргументировали тем, что нарушения законодательства о труде, которые регулярно допускались нанимателем, препятствовали дальнейшему выполнению ими своих должностных обязанностей.

Оценив все собранные по делу доказательства в их совокупности, суд установил, что действительно нанимателем в отношении истцов был допущен ряд нарушений норм трудового законодательства, внимание которым будет уделено ниже по тексту данной статьи.

Однако в ходе состоявшихся судебных заседаний по делу сторонами не было представлено и судом не было получено доказательств, с достоверностью подтверждающих факт обращения истцов 06.06.2014 с заявлением об увольнении, а также факт согласования их увольнения с 09.06.2014 с уполномоченным лицом организации. При этом в итоговом решении по делу суд указал, что до вынесения приказа об увольнении, подтверждающего согласование увольнения, или до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истцы не вправе были прекратить работу. По графику они должны были работать с 9 по 12 июня 2014 г. С учетом отсутствия истцов на рабочем месте без уважительных причин с 09.06.2014 по 12.06.2014 суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для увольнения работников по п. 5 ст. 42 ТК.

Так, исходя из смысла п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, суд не нашел оснований для удовлетворения требований истцов об изменении формулировки причины увольнения.

Следует отметить, что в связи с подачей искового заявления об изменении формулировки причины увольнения работниками был заявлен также ряд иных взаимосвязанных с этим исковых требований, которые подлежали удовлетворению судом в случае признания увольнения работников незаконным.

Так, например, один из работников просил суд взыскать в его пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 09.06.2014 до изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала его трудоустройству (ч. 1 ст. 244 ТК). Кроме того, оба истца просили суд взыскать с ответчика в их пользу денежную компенсацию морального вреда, причиненного им незаконным увольнением (ст. 246 ТК).

Однако поскольку суд пришел к выводу о том, что нанимателем не был нарушен установленный порядок увольнения работников, то в удовлетворении этих требований работникам было отказано.

Помимо этого, одним из работников были заявлены требования о выдаче ему трудовой книжки, о выплате нанимателем в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула и об изменении даты увольнения на день выдачи ему трудовой книжки.

Свои требования истец обосновал ч. 6 ст. 50 ТК, согласно которой при увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). Кроме того, истец ссылался также на ст. 79 ТК, из которой усматривается, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Однако в ходе состоявшихся судебных заседаний по делу сторонами не было представлено и судом не было получено доказательств, с достоверностью свидетельствующих о задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя. Напротив, исходя из представленных ответчиком суду актов и полученных свидетельских показаний истец сам отказался от получения трудовой книжки, ссылаясь на несогласие с формулировкой причины увольнения. Кроме того, в ходе судебного заседания по делу представители ответчика неоднократно предлагали истцу получить трудовую книжку, однако указанное предложение было проигнорировано истцом.

С учетом изложенных выше обстоятельств суд отказал истцу в удовлетворении его требований об изменении даты его увольнения на день выдачи трудовой книжки и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Вместе с тем судом был принят во внимание тот факт, что на момент вынесения решения по делу трудовая книжка работника находилась у нанимателя. В связи с этим суд посчитал необходимым удовлетворить требования истца в части возложения на ответчика обязанности по выдаче работнику его трудовой книжки.

Относительно тех нарушений, которые, по словам истцов, препятствовали выполнению ими своих трудовых обязанностей, следует отметить, что все они были перечислены истцами в поданном ими исковом заявлении, а кроме того, ряд из них был связан с предъявлением дополнительных исковых требований со стороны истцов к ответчику.

Так, например, трудовым договором, заключенным с одним из работников, было предусмотрено условие о том, что наниматель обязался предоставить ему жилое помещение, соответствующее санитарным нормам Республики Беларусь, за счет собственных средств. Однако такое условие договора не было исполнено нанимателем. В подтверждение этого работником был представлен договор найма жилого помещения частного жилищного фонда, а также ряд квитанций об оплате им этого жилого помещения. В связи с этим работник в исковом заявлении заявлял требование о взыскании с нанимателя расходов по найму жилого помещения.

Представитель ответчика возражал против указанного требования работника и в обоснование своей позиции представил суду копии приказов о премировании работника. При этом представитель организации отметил, что премии были направлены именно на возмещение работнику затраченных им расходов по найму жилого помещения.

Однако судом доводы представителя организации были признаны несостоятельными, т. к. премия относится к выплатам стимулирующего характера в зависимости от результата труда, в то время как возмещение расходов по найму жилого помещения является выплатой компенсирующего характера.

В связи с изложенными обстоятельствами суд постановил удовлетворить требования истца в указанной части и взыскать в полном объеме с нанимателя в пользу работника понесенные последним расходы по найму жилого помещения.

Далее в исковом заявлении истцы просили суд взыскать с ответчика доплаты за сверхурочные работы. Для того чтобы подтвердить свою позицию в суде, работники ходатайствовали об истребовании у ответчика табелей учета рабочего времени. Эти документы были представлены нанимателем. Как усматривается из табеля за март 2014 г., один из работников отработал 165 рабочих часов, второй — 176 рабочих часов. Согласно табелю за апрель 2014 г. оба работника отработали по 167 рабочих часов.

В соответствии с ч. 3, 4 ст. 133 ТК учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемого в соответствии с законодательством в рабочее время.

Согласно ч. 3 ст. 124 ТК сумма часов работы по графику сменности при пятидневной и шестидневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которая устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

При этом в ходе рассмотрения дела судом было с достоверностью установлено, что ответчиком была установлена шестидневная рабочая неделя, в связи с этим согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 13.09.2013 N 95 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2014 год» норма рабочего времени должна была составить в марте 167 часов, в апреле 166 часов. Таким образом, переработка в марте 2014 г. у одного из истцов составила 9 рабочих часов, а в апреле 2014 г. у каждого из истцов — по 1 часу.

При этом согласно ч. 1 ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата: работникам со сдельной оплатой труда — не ниже сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда — не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

Согласно ч. 3, 4 ст. 123 ТК режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

В соответствии с действующим у нанимателя положением об оплате труда работников сверхурочная работа оплачивается в организации в двойном размере.

Несмотря на это, как следует из расчетных листков за период январь — апрель 2014 г., доплата за сверхурочную работу работникам не производилась, что, по их мнению, является грубым нарушением законодательства о труде и влечет обязанность нанимателя выплатить им доплаты за сверхурочные работы.

Ответчик, со своей стороны, представил платежные ведомости за период с января по июнь 2014 г., из которых усматривается, что фактически работникам были произведены выплаты, размер которых превышает размер тех выплат, которые должны были быть произведены в их пользу нанимателем в соответствии с заключенными с работниками контрактами, в том числе разница между указанными значениями охватывает размер подлежащих выплате работникам доплат за сверхурочные работы.

Кроме того, работники настаивали, что сведения, указанные в представленных ответчиком табелях учета рабочего времени, не соответствуют действительности и призваны ввести суд в заблуждение, продемонстрировав ему существенно заниженное количество часов, отработанных истцами сверхурочно. При этом из табелей учета рабочего времени, представленных суду одним из уволенных работников, на которого согласно должностной инструкции была возложена обязанность ведения указанных табелей, усматривается, что количество часов сверхурочных работ достигает у каждого из работников 50, а в некоторых месяцах и 100 рабочих часов. Однако табели не были заверены ни подписью кого-либо из уполномоченных лиц организации, кроме уволенного работника, который их вел, ни печатью организации, в связи с чем суд не признал указанные табели допустимыми доказательствами. Каких-либо иных доказательств, с достоверностью подтверждающих факт сверхурочной работы истцов, суду представлено не было, в связи с чем работникам было отказано во взыскании в их пользу с нанимателя каких-либо выплат за те сверхурочные работы, которые не были отражены в представленных ответчиком табелях учета рабочего времени.

Суд признал вышеуказанные действия ответчика нарушением законодательства о труде, установив при этом правомерность требований истцов о взыскании в их пользу с нанимателя доплат за сверхурочные работы. При этом суд отказал истцам в удовлетворении их требования о взыскании с ответчика доплаты за сверхурочные работы, в связи с тем что ранее произведенные выплаты работникам были произведены излишне на сумму, превышающую размер доплат за сверхурочные работы.

Помимо этого, работниками было заявлено требование о взыскании с нанимателя в их пользу доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В обоснование своей позиции истцы сообщили суду о том, что вся нагрузка, рассчитанная на третьего работника, в период с января по июнь 2014 г. распределялась между ними двумя без каких-либо доплат со стороны нанимателя.

Также истцы руководствовались требованиями действующего у нанимателя положения об оплате труда работников, в соответствии с которым работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору (контракту) дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 50% от месячного заработка такого работника.

При этом в ходе состоявшихся судебных заседаний по делу судом было установлено, что действительно штатная единица третьего работника была предусмотрена штатным расписанием, однако работник на вакантную должность принят не был.

Однако в суде ответчик возражал против требования истцов о взыскании доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ссылаясь на то, что выполнение истцами подобных обязанностей с ним согласовано не было.

В ходе состоявшихся судебных заседаний по делу судом было установлено, что доказательств, опровергающих позицию ответчика, истцами представлено не было. В частности, в организации не издавались приказы о возложении на работников обязанностей временно отсутствующего работника. Каких-либо иных доказательств, которые бы с достоверностью свидетельствовали об исполнении истцами в январе — июне 2014 г. обязанностей временно отсутствующего работника, суду представлено не было. В связи с этим суд согласился с позицией ответчика и отказал истцам в удовлетворении требований о взыскании доплат за выполнение ими обязанностей временно отсутствующего работника в январе — июне 2014 г.

Кроме того, решение суда в этой части основано на следующих нормах закона.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Вместе с тем исходя из смысла ч. 2 ст. 67 ТК выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы и размер доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника подлежат согласованию между нанимателем и работником.

Кроме того, по словам истцов, в отношении их не соблюдались требования о соблюдении минимальной продолжительности ежедневного и еженедельного отдыха. В обоснование своей позиции истцы представили суду табели учета рабочего времени за апрель 2014 г., из которых усматривалось, что один из них отработал 18 дней подряд без предоставления выходных дней, другой — 8 дней подряд без предоставления выходных дней.

При этом истцы ссылались на нормы ч. 3, 4 ст. 125 ТК, согласно которым минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Если продолжительность смены по графику больше восьми часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.

Также истцы обосновывали свою позицию требованиями ч. 1 — 3 ст. 136 ТК, согласно которым всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

Кроме того, согласно ч. 8 ст. 136 ТК выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

Согласно ч. 1, 3 ст. 138 ТК продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

При сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

Доказательств, опровергающих позицию истцов, ответчик представить не смог.

В связи с этим в указанной части суд удовлетворил требования истцов и своим решением признал нарушением со стороны нанимателя несоблюдение минимальной продолжительности ежедневного и еженедельного отдыха.