Согласно статье 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовые договоры могут заключаться в том числе на определенный срок, но не более чем на пять лет. Такие договоры называются срочными. Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Заключение контрактов с работниками приобрело массовый характер после вступления в силу Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29). Вместе с тем после перевода работников на контрактную форму организации трудовых отношений они не получили гарантий от возникновения неблагоприятных для них обстоятельств, связанных с возможным прекращением трудовых отношений по истечении срока контракта. В этом состоит отличие контракта от трудового договора, заключенного на неопределенный срок. При увольнении работника в связи с истечением срока контракта наниматель не обязан сообщать работнику причины таких действий. В настоящей статье рассмотрим следующий пример из судебной практики: разрешение судом спора о восстановлении на работе бывшего работника, уволенного нанимателем по истечении срока контракта.
Позиция истца
В обоснование исковых требований истец ссылался на следующие обстоятельства и приводил соответствующие нормы законодательства.
Между истцом и ответчиком 18 мая 2010 г. был заключен контракт, который вступил в силу с 1 июля этого же года. Срок действия контракта составлял один год. 29 мая 2011 г. истец был ознакомлен с письменным уведомлением от 28 мая 2011 г. о том, что с ним будут прекращены трудовые отношения спустя один месяц. Затем ответчиком был издан приказ об увольнении истца 30 июня 2011 г. на основании пункта 2 статьи 35 ТК.
В исковом заявлении истец указал суду на то обстоятельство, что заключенный с ним контракт, уведомление о непродлении контракта, приказ об его увольнении были подписаны разными должностными лицами, что, на его взгляд, недопустимо. Таким образом, истец полагал, что эти документы не имеют юридической силы. Учитывая данные обстоятельства, истец считал, что контракт является недействительным.
Кроме того, истец ссылался в иске на то, что заключенный с ним контракт не содержал дополнительных мер стимулирования труда, установленных Декретом N 29, а именно: не определен конкретный размер повышения тарифной ставки, а также не предусмотрен дополнительный поощрительный отпуск в связи с заключением контракта.
Истец просил суд восстановить его на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
Позиция ответчика
Ответчик не признал исковые требования истца на основании следующего.
Ответчик полагал, что при составлении контракта им был соблюден пункт 9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. N 1476 (далее — Положение N 1476). В частности, согласно пункту 9 Положения N 1476 контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока. Контракт, заключенный между истцом и ответчиком, подписан сторонами 18 мая 2010 г., а дата его вступления в силу определена 1 июля этого же года.
В иске истец указал, что с ним были прекращены трудовые отношения без объяснения причины. При этом ответчик считал, что действующее законодательство не содержит обязанности для нанимателя о необходимости сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта, если наниматель принимает решение уволить работника по пункту 2 статьи 35 ТК.
Ответчик полагал, что он выполнил императивную норму пункта 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29», которая состоит в следующем: каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Истец же проигнорировал требование пункта 1-1 вышеназванного Указа, т. е. не сообщил ответчику о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения с ним.
Ответчик считал, что истец заблуждается в том, что если документы (контракт, уведомление о непродлении контракта, приказ об увольнении) подписаны разными должностными лицами, то в этом случае они не имеют юридической силы.
Контракт подписан руководителем предприятия, полномочия которого вытекают из устава данного предприятия. Уведомление о непродлении контракта подписано директором по птицеводству предприятия. Полномочия на подписание уведомления и других документов предоставлены приказом вышестоящей организации и изданным во исполнение указанного документа приказом руководителя предприятия.
Приказ об увольнении истца подписан директором по сельскохозяйственному производству — руководителем филиала предприятия. Полномочия на прием и увольнение работников предоставлены указанному должностному лицу положением о филиале и выданной руководителем предприятия доверенностью.
Не согласуется со статьей 22 ТК позиция истца относительно недействительности заключенного с ним контракта. Данная статья содержит исчерпывающий перечень оснований для признания контракта недействительным, и заключение контракта неполномочным должностным лицом нанимателя не указано в качестве одного из оснований.
Ответчик обратил внимание суда на то, что утверждение истца о том, что контракт не содержит дополнительных мер стимулирования труда, не согласуется с условиями заключенного контракта. Так, в пункте 11 контракта указано, что наниматель устанавливает работнику дополнительные меры стимулирования труда согласно Декрету N 29:
- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы в количестве 1 календарного дня;
- повышение тарифной ставки (должностного оклада) до 50%.
В подпункте 13.1 пункта 13 контракта указана общая продолжительность трудового отпуска истца, включающая в себя количество дней основного отпуска, дополнительного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем, дополнительного поощрительного отпуска.
В соответствии с пунктом 11 контракта истцу был увеличен должностной оклад на 35%, что подтверждается лицевыми счетами ответчика, а также штатным расписанием.
Таким образом, ответчик полагал, что им соблюдены требования Декрета N 29, Положения N 1476, поэтому истцу необходимо отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Результаты рассмотрения спора
Суд, рассматривавший данное дело, вынес решение об отказе истцу в иске. Он согласился с доводами ответчика, принял во внимание то, что ответчиком не были нарушены требования законодательства в части заключения контракта с работником и его последующего увольнения.