Недействительность трудового договора означает, что он не влечет тех последствий, на которые рассчитывали стороны и на которые он был направлен при заключении. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) позволяет признать недействительным в целом трудовой договор (статья 22 ТК) или отдельные его условия (статья 23 ТК).
Так, в соответствии со статьей 22 ТК основаниями признания трудового договора недействительным являются случаи его заключения:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств.
Понятие обмана законодательством о труде не раскрывается. Однако, на наш взгляд, по аналогии закона возможно применить разъяснения, данные в постановлении Пленума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь от 28.10.2005 N 26 «О некоторых вопросах применения хозяйственными судами законодательства, регулирующего недействительность сделок» (далее — постановление N 26), при признании недействительности сделки, совершенной под влиянием обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В соответствии с частью 2 пункта 21 постановления N 26 сделка (трудовой договор) может быть признана совершенной (признан заключенным) под влиянием обмана в случае умышленного целенаправленного введения другой стороны в заблуждение относительно фактов, могущих повлиять на заключение сделки. Обман совершается посредством лжи, умолчания, сознательного сокрытия чего-либо, преднамеренного совершения отдельных действий.
Пример.
Работником организации при поступлении на работу был представлен поддельный документ об образовании, что выяснилось по истечении определенного периода в результате проведения кадрового аудита. По нашему мнению, в такой ситуации трудовой договор был заключен под влиянием обмана. Работник преднамеренно представил поддельный документ об образовании для того, чтобы его приняли на работу, одновременно скрыв тот факт, что документ является поддельным. Кроме того, при изложенных обстоятельствах необходимо ставить вопрос о наличии в действиях работника состава преступления, предусмотренного статьей 380 Уголовного кодекса Республики Беларусь.
Частью 3 пункта 21 постановления N 26 также определено, что для признания сделки недействительной как совершенной под влиянием насилия либо угрозы необходимо наличие физического либо психического воздействия на лицо с целью понуждения его к заключению сделки. Таким образом, и для признания трудового договора заключенным под влиянием насилия и угрозы следует констатировать наличие физического (нанесение побоев, истязаний и т.д.) или психического (шантаж и т.д.) воздействия на лицо с целью понуждения к заключению трудового договора.
Иллюстрацией заключения трудового договора на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств может послужить следующий пример. Гражданин длительное время не может трудоустроиться по специальности, у него нет денег на продукты питания и предметы первой необходимости. Наниматель предлагает ему заключить трудовой договор с условием, что помимо основных трудовых обязанностей он будет также выполнять дополнительную работу, которая ему оплачиваться не будет;
2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор).
При наличии мнимого трудового договора стороны, как правило, фактически не вступают в трудовые отношения. Мнимый трудовой договор заключается для вида. При этом в заключении такого трудового договора может быть заинтересован как работник, так и наниматель. Так, для нанимателя целью заключения мнимого трудового договора может служить необходимость иметь в штате специалистов определенной квалификации для получения, например, аттестата соответствия в сфере строительной деятельности. Что касается работника, то для него целью может быть, к примеру, возможность приобретения необходимого стажа работы для назначения трудовой пенсии;
3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.
В соответствии с пунктом 2 статьи 29 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) сделки от имени гражданина, признанного недееспособным, совершает опекун;
4) с лицом моложе четырнадцати лет.
По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет (часть 1 статьи 21 ТК). Однако с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с соблюдением условий, предусмотренных ТК. Наемный труд малолетних ТК напрямую не запрещает, однако это вытекает из статьи 21 ТК.
Пример.
Несовершеннолетний в возрасте тринадцати лет был принят на работу по выращиванию и уходу за цветами. С ним был заключен срочный трудовой договор на время выполнения сезонных работ. Впоследствии должностное лицо, подписавшее приказ и заключившее трудовой договор с несовершеннолетним, было привлечено к административной ответственности.
Для сравнения можно привести нормы Трудового кодекса Российской Федерации, в частности части 4 статьи 63 и части 5 статьи 348.8:
- в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию;
- заключение трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра, порядок проведения которого определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Трудовой договор от имени работника (несовершеннолетнего в возрасте до четырнадцати лет) в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (для спортсмена — без ущерба для своего здоровья и нравственного развития);
5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Как упоминалось выше, частью 2 статьи 21 ТК предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с соблюдением условий, предусмотренных статьей 272 ТК. То есть трудовой договор с таким несовершеннолетним может быть заключен только для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом. При этом указанные работа и занятия профессиональным спортом не должны быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетнего, а также не должны препятствовать получению им образования. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, установлен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 N 144 (далее — Перечень).
Пример.
С несовершеннолетней девушкой в возрасте пятнадцати лет был заключен трудовой договор для работы по сортировке, доставке почтовых отправлений, печатных средств массовой информации (пункт 4 Перечня). Согласие на ее трудоустройство дал родной дедушка несовершеннолетней девушки. Однако, как выяснилось позднее, девушка работала втайне от родителей, поскольку они были против того, чтобы она работала. В результате поданного родителями в суд требования трудовой договор был признан недействительным.
Трудовые споры в случаях, предусмотренных статьей 22 ТК, о недействительности трудового договора рассматриваются судом (пункт 1 части 1 статьи 241 ТК). По вышеперечисленным основаниям суд вправе признать трудовой договор недействительным (часть 1 пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2)).
При этом с требованием о признании трудового договора недействительным в соответствии с частью 2 пункта 8 постановления N 2 вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных статьей 81 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК), и другие лица (например, профессиональные союзы на основании статьи 86 ГПК) в соответствии с правилами, установленными главой 11 ГПК.
Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату (часть 3 пункта 8 постановления N 2). При этом даже в ситуации, когда трудовой договор признан недействительным по причине его заключения под влиянием обмана, насилия, угрозы со стороны работника (пункт 1 статьи 22 ТК), последний не должен возвращать заработную плату за фактически выполненную им для нанимателя работу. Указанная норма постановления N 2 в полной мере согласуется и с положениями Конституции Республики Беларусь (часть 1 статьи 42), и с нормами ТК о заработной плате (статья 57), поскольку вне зависимости от того, что именно послужило основанием признания трудового договора недействительным, труд работника должен вознаграждаться (даже если он поступил на работу обманным путем).
Помимо приведенного выше, иные правовые последствия признания трудового договора недействительным в законодательстве о труде не урегулированы. Если же, как мы предложили выше, воспользоваться аналогией закона (то есть нормами ГК), то на основании нормы пункта 1 статьи 168 ГК недействительный трудовой договор по общему правилу не порождает трудовых отношений, взаимных прав, обязанностей сторон, а также гарантий, предусмотренных законом, кроме тех, которые связаны с его недействительностью.
Отдельные условия трудового договора также могут быть признаны недействительными. Так, условия трудового договора признаются недействительными, если они (часть 1 статьи 23 ТК):
1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.
Пример.
При приеме на работу работнику предложено заключить трудовой договор, в котором указана продолжительность основного трудового отпуска, равная 20 календарным дням, а также установлен 5-месячный срок предварительного испытания.
С учетом того факта, что указанные условия трудового договора ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде, а именно с частью 1 статьи 155 ТК, которой установлена минимальная продолжительность основного трудового отпуска в количестве 24 календарных дней, и частью 3 статьи 28 ТК, которая предусматривает предельный срок предварительного испытания, равный 3 месяцам, такие условия трудового договора признаются недействительными;
2) носят дискриминационный характер.
В данном случае речь идет о том, что в трудовом договоре не должны предусматриваться, например, какие-либо ограничения либо преимущества в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных воззрений и т.д. работника. Например, бухгалтер-женщина не должна получать зарплату меньше бухгалтера-мужчины только по причине того, что она женщина. А уборщик-мусульманин не должен работать ежедневно на час больше, чем уборщик-христианин, имея при этом такую же заработную плату.
В соответствии с частью 2 статьи 23 ТК недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. Следовательно, даже в том случае, если работник не возражает против ущемления своих прав, условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, от этого не перестают быть недействительными.
Законодательство о труде не регламентирует порядок признания отдельных условий трудового договора недействительными.
При этом следует обратить внимание на следующее. Законодательством предусмотрено, что:
- локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть 2 статьи 7 ТК);
- условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (часть 1 статьи 362 ТК).
На основании изложенного полагаем, что условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (пункт 1 части 1 статьи 23 ТК), являются недействительными в силу прямого указания в законе. А значит, не требуется никакого дополнительного признания их недействительности в судебном порядке. На наш взгляд, в подобных случаях вместо ухудшающих условий трудового договора должны применяться условия, предусмотренные законодательством о труде или коллективным договором, соглашением (правда, только в том случае, когда условия самого коллективного договора (соглашения) не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде).
Что касается условий трудового договора, носящих дискриминационный характер (пункт 2 части 1 статьи 23 ТК), то они, на наш взгляд, признаются недействительными в судебном порядке. Подтверждением тому являются следующие положения законодательства о труде. Так, согласно части 4 статьи 14 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.
Также в соответствии с пунктом 4 части 3 статьи 241 ТК споры об отказе в заключении трудового договора с лицами по дискриминационным мотивам рассматриваются непосредственно в суде.