Под контрактом понимается трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к ч. 1 п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” (далее – Декрет N 29)). Частью четвертой статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) определено, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, т.е. трудового договора, заключенного на определенный срок не более пяти лет. Например, одной из особенностей контракта является то, что в отличие от других видов срочного трудового договора он может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер (ч. 2 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 “О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников” (далее – постановление N 4)).
Рассмотрим некоторые неоднозначные моменты, вызывающие вопросы на практике при заключении, продлении, прекращении контракта.
1. Статьей 16 ТК установлен перечень граждан, которым запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. К таким гражданам, в частности, относятся граждане, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по соглашению между ними, прибывшие на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования и др. Так, несогласие потенциального работника с условиями контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу. Такой отказ распространяется в том числе на лиц, указанных в ст. 16 ТК (ч. 1 п. 3 постановления N 4). Например, лицо, направленное на работу органом по труду, занятости и социальной защите в счет брони, не согласно с условиями контракта. Наниматель вправе отказать такому лицу в приеме на работу, и такой отказ не будет считаться неправомерным.
2. Согласно ч. 1 п. 8 постановления N 4 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде. Порядок изменения существенных условий труда предусмотрен ст. 32 ТК. Однако сразу возникает вопрос о сроке предупреждения об изменении существенных условий труда.
Так, ч. 3 ст. 32 ТК установлено, что наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда (т.е. о переводе на контрактную форму найма) не позднее чем за месяц. Аналогичный срок предусмотрен ч. 3 п. 1 Декрета N 29. Одновременно нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 “Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций” (далее – Декрет N 5) указанный срок сокращен до семи календарных дней (подп. 3.2 п. 3). С одной стороны, исходя из ч. 4 ст. 7 ТК в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников, а значит, срок предупреждения должен составлять один месяц. С другой стороны, согласно ч. 2 ст. 71 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 N 361-З “О нормативных правовых актах Республики Беларусь” в случае коллизии между нормативными правовыми актами, обладающими равной юридической силой, и если ни один из них не противоречит акту с более высокой юридической силой, действуют положения акта, принятого (изданного) позднее. Поскольку Декрет N 5 и Декрет N 29 имеют равную юридическую силу, при этом Декрет N 5 был принят позднее, то действуют положения именно Декрета N 5, следовательно, руководитель при переводе на контракт вправе предупреждать работника об изменении существенных условий труда за 7 календарных дней.
3. Как указано выше, перевод работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда и такое изменение допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде. Следовательно, отказ от продолжения работы по контракту в таком случае может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом необходимо иметь в виду, что перевод работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, например, на работу по другой должности, но уже с заключением контракта не является переводом на контрактную форму найма, о котором речь идет в ч. 3 п. 1 Декрета N 29, а значит, необходимость предупреждения работника с соблюдением установленного законодательством срока отсутствует. Применительно к описанной ситуации перевод осуществляется на общих основаниях согласно нормам ст. 30 ТК. И отказ работника от перевода в этом случае не будет иметь для него никаких последствий.
4. Продление контракта осуществляется по соглашению сторон в пределах максимального срока его действия, т.е. 5 лет. Минимальный срок, на который контракт может быть продлен, составляет 1 год. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника (ч. 1 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 “О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29” (далее – Указ N 180), ч. 2 п. 12 постановления N 4). Например, у работницы, которой до достижения общеустановленного пенсионного возраста (55 лет) осталось 5 месяцев, истек контракт. При этом работница по достижении 55 лет планирует выйти на пенсию. В такой ситуации наниматель вправе с письменного согласия работницы продлить ранее заключенный контракт на 5 месяцев в пределах максимального срока его действия или заключить новый контракт, если максимальный 5-летний срок действия контракта исчерпан. При этом новый контракт заключается на срок не менее 1 года (ч. 4 п. 12 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (далее – Положение N 1476)), работница по достижении общеустановленного пенсионного возраста будет вправе досрочно расторгнуть контракт по ст. 41 ТК, поскольку достижение пенсионного возраста является уважительной причиной для расторжения трудового договора по требованию работника (ч. 2 п. 19 постановления N 4).
5. При внесении изменений в контракт следует руководствоваться ст. 32 ТК и нормами Декрета N 5 в части срока предупреждения об изменении существенных условий труда. Если наниматель одновременно с продлением срока контракта предлагает работнику изменить и существенные условия труда, он должен предупредить работника об этом за 7 календарных дней. При этом изменения в контракт вносятся путем подписания дополнительного соглашения к контракту обеими сторонами.
Для наглядности приведем следующий пример. С работником был заключен контракт сроком на 4 года. По истечении указанного срока наниматель заключил с работником новый контракт сроком на два года, предусмотрев в нем большую продолжительность дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы (5 дней) по сравнению с предыдущим контрактом, в котором продолжительность такого отпуска составляла 3 дня. В этом случае действия нанимателя неправомерны. В связи с тем что не истек максимальный срок действия первого контракта, наниматель был не вправе заключать новый контракт. Что касается изменений в продолжительности дополнительного поощрительного отпуска, то в рассматриваемом случае нанимателю следовало оформить дополнительное соглашение к контракту с указанными в нем изменениями условий контракта.
Другой пример.
Работник по истечении срока контракта, заключенного на 4 года, был переведен с его согласия нанимателем на другую должность с заключением контракта сроком на 3 года. В этом случае действия нанимателя правомерны, поскольку ч. 2 п. 1-1 Указа N 180 установлено, что в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.
6. Существует особенность заключения контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода с его согласия от одного нанимателя к другому. В таком случае условие о заключении с таким работником контракта может быть указано в приглашении на работу (ч. 1 п. 6 постановления N 4). И если в таком приглашении не оговорено условие о том, что с работником будет заключаться контракт, то в случае несогласия последнего на это наниматель не может его обязать заключить именно контракт. Это подтверждается и ч. 2 п. 6 постановления N 4, в соответствии с которой, если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок судом будет установлено, что в письменном приглашении не было оговорено условие о заключении контракта и для приема на работу нет иных, предусмотренных законодательством препятствий, то такие требования могут признаваться обоснованными. И наоборот, если при приеме на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому в письменном приглашении было указано, что с работником будет заключаться контракт, а впоследствии наниматель предложил ему заключить трудовой договор на неопределенный срок вместо контракта, с чем работник не согласен, ссылаясь на то, что в приглашении указано, что он переводится на работу по контракту, то отказ нанимателя от заключения контракта с работником может быть признан неправомерным.
7. При заключении контракта с молодыми специалистами чаще всего наниматели заключают контракт на срок их обязательной работы. Однако законодательством не установлено запретов на заключение контракта с молодыми специалистами на меньший срок (например, на год при сроке обязательной отработки, равном двум годам). Но нанимателю необходимо учитывать, что уволить в связи с истечением срока контракта до окончания срока обязательной работы молодого специалиста он будет не вправе. Поэтому если срок контракта истечет ранее окончания срока обязательной работы, трудовые отношения с молодым специалистом необходимо продолжить, т.е. продлить контракт или заключить трудовой договор на неопределенный срок. Следует также иметь в виду, что между нанимателем и молодым специалистом может быть заключен контракт и на срок, превышающий срок обязательной работы. При этом наниматель не вправе принуждать молодого специалиста, если последний не согласен на заключение контракта на больший срок, поскольку срок контракта определяется соглашением сторон (ч. 2 п. 5 Положения N 1476).
8. На практике часто возникают ситуации, когда работник, с которым заключен контракт, желает продолжать работу у этого же нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. И это возможно, если наниматель также не возражает против этого. В таком случае следует руководствоваться нормой ч. 4 п. 1-1 Указа N 180, хотя формулировка указанной нормы предполагает, что инициатива должна исходить от нанимателя. Так, согласно ч. 4 п. 1-1 Указа N 180 переход с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, возможен только по истечении срока действия контракта работника. Кроме того, для такого перехода необходимо наличие одновременно нескольких условий:
- работник должен изъявить свое желание (или согласие, если инициатива исходит от нанимателя) в письменной форме;
- работник не должен быть нарушителем трудовой и исполнительской дисциплины;
- работник должен проработать у данного нанимателя не менее 5 лет (и не обязательно на условиях контракта). Кроме того, полагаем, в таком случае возможно говорить о суммарном количестве отработанного времени у нанимателя, а не о непрерывной работе в течение указанного 5-летнего срока.
При этом необходимо помнить, что заключение трудового договора на неопределенный срок на основании ч. 4 п. 1-1 Указа N 180 является правом, а не обязанностью нанимателя. И даже соблюдение всех вышеперечисленных условий не означает, что с работником в обязательном порядке будет заключен договор на неопределенный срок. Решение принимает наниматель, и оно зависит от его согласия.