О некоторых нарушениях законодательства, допускаемых при использовании наемного труда

Граждане реализуют право на труд посредством заключения трудовых договоров (контрактов), а также заключения договоров подряда или услуг с физическими лицами.

Вместе с тем при заключении, исполнении и расторжении трудовых договоров (контрактов, соглашений) допускаются следующие нарушения законодательства.

1. При оформлении трудовых отношений.

При заключении с работниками контрактов должны неуклонно соблюдаться требования главы 2 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29), Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476.

При заключении трудового договора наиболее распространены следующие нарушения:

  • несоблюдение работодателем письменной формы трудового договора;
  • включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства;
  • отсутствие в договоре условий, подлежащих обязательному включению в трудовой договор;
  • установление испытательного срока, превышающего пределы, установленные ст. 28 ТК.

В ряде случаев на практике во избежание оформления трудовых отношений вместо трудового договора заключается гражданско-правовой договор.

Справочно. Под договорами гражданско-правового характера понимаются договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения и другие аналогичные договоры, которые регулируются соответствующими нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК).

Это делается в первую очередь из-за желания руководителей хозяйственных субъектов сократить налоги и иные обязательные платежи во внебюджетные фонды, избежать бумажной волокиты при приеме и увольнении из-за отсутствия необходимости в обустройстве рабочего места и необходимости предоставлять отпуск и другие гарантии и компенсации (например, выплачивать выходное пособие при сокращении численности или штата).

Законодатель предусматривает заключение гражданско-правового договора, если потребность в выполнении какой-либо работы (оказании услуги) не носит регулярного (постоянного) и длительного характера. В таком случае трудовое законодательство на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, не распространяется.

Фактические трудовые отношения не должны подменяться договорами гражданско-правового характера без наличия правовых оснований.

При заключении договоров гражданско-правового характера допускаются следующие нарушения:

  • использование терминов трудового права в тексте гражданско-правовых договоров. Например, в гражданско-правовом договоре вместо слов «исполнитель» («подрядчик») и «заказчик» стороны договора называются словами «работник» и «работодатель». Вместо словосочетания «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)», выплачиваемого за конечный результат, или «цена договора» используется словосочетание «заработная плата»;
  • в тексте такого договора содержатся условия, отнесенные ч. 2 ст. 32 ТК к числу обязательных (существенных) условий трудового договора: режим рабочего времени; гарантии; система оплаты труда; размер оплаты труда (при этом увеличение размера оплаты труда не является изменением существенных условий труда); другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК;
  • к договору подряда прилагается заявление о приеме на работу, включая оформление всех остальных кадровых документов, среди которых приказы: о приеме на работу, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, об увольнении и даже о применении дисциплинарного взыскания;
  • вносятся в трудовую книжку лица, с которым заключен гражданско-правовой договор, записи о приеме на работу, о любых переводах, поощрениях и т.п.

За нарушение требований заключения гражданско-правовых договоров предусмотрена ответственность по ст. 9.25 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП).

В случае отказа нанимателя в заключении трудового договора гражданам, перечисленным в ст. 16 ТК, граждане вправе предъявить в суд иск об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора.

В соответствии с п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» согласно ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.

Справочно. Необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу категорий работников, указанных в ч. 1 ст. 16 ТК, за исключением женщин по мотивам их беременности, влечет привлечение виновного к административной ответственности по ст. 9.16 КоАП. Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности влечет привлечение к уголовной ответственности по ст. 199 Уголовного кодекса Республики Беларусь.

При нарушении порядка заключения договоров о труде, в том числе при наличии оснований, перечисленных в ст. 22 ТК (недействительность трудового договора), возможно обращение в суд с требованием признать трудовой договор недействительным, в случае если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов граждан.

Требование о признании договора недействительным вправе предъявить наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК), и другие лица.

Особенности приема на работу руководителей, уволенных с занимаемой должности за грубое нарушение трудовых обязанностей.

В случае увольнения лиц по основаниям, признаваемым в соответствии с законодательными актами дискредитирующими обстоятельствами (п. 4.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5)), назначение таких лиц на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения производится после согласования, порядок которого установлен Положением о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2015 N 68.

2. При исполнении трудовых договоров (контрактов), а также договоров гражданско-правового характера.

Нарушения возникают вследствие неисполнения нанимателем обязанности обеспечить выполнение условий трудового договора, указанных в ч. 2 ст. 19 ТК.

Следует также иметь в виду, что работодатели принимают локальные нормативные правовые акты (ЛНПА), содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. ТК устанавливает приоритет коллективных договоров и соглашений над ЛНПА работодателя.

В трудовой договор могут включаться положения, не указанные в ТК, при условии соблюдения принципа недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с нормами действующего законодательства.

В части установленного ТК режима труда и отдыха имеют место следующие нарушения прав работников:

  • а) отсутствие в организациях ЛНПА, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха: правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков отпусков и др.;
  • б) нарушение периодичности предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • в) предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков продолжительностью менее 24 календарных дней;
  • г) замена неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией в случаях, когда такая замена не допускается, невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
  • д) необоснованное привлечение работников к сверхурочным работам и к работам в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • е) отсутствие учета и превышение нормальной продолжительности рабочего времени.

Права и обязанности сторон по некоторым договорам гражданско-правового характера регламентированы Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 N 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».

При изменении трудовых договоров (контрактов).

Изменение трудового договора регулируется нормами главы 3 ТК и касается соблюдения требований законодательства о переводе (перемещении) работников на другую работу, изменении существенных условий труда.

Необходимым условием перевода работника на другую работу является:

  • письменное согласие работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем (ст. 33 и 34 ТК);
  • заключение трудового договора с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Перемещение работника осуществляется в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК). Согласие работника на перемещение не требуется.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Справочно. Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении — рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Перевод и перемещение работника не допускаются, в том числе с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних (ст. 262 и 274 ТК)).

Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Вместе с тем не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5 руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда не препятствует гражданину заявить иск о восстановлении на работе.

При разрешении спора следует учитывать, что в силу ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета N 29 — переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 7 дней, а в случае судебного разбирательства при рассмотрении иска о восстановлении на работе — представить доказательства, подтверждающие наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин, вызвавших изменения существенных условий труда.

3. При расторжении трудовых договоров (контрактов), а также договоров гражданско-правового характера.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (ст. 35 ТК).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК, прекращается по истечении срока его действия (ст. 38 ТК).

Действие гражданско-правового договора прекращается по соглашению сторон или после выполнения (подписания акта сдачи-приемки) работ, оказания услуг или создания объектов интеллектуальной собственности.

Вопросы прекращения трудового договора регулируются главой 4 ТК.

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием по ст. 29 ТК должны быть указаны объективные данные, свидетельствующие о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе в случаях, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением:

  • условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК);
  • порядка и условий увольнения (ч. 1 и 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК);
  • дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК).

При рассмотрении споров по делам уволенных работников о восстановлении на работе, связанных с контрактной формой найма, необходимо учитывать предоставленные отдельным категориям работников (работникам предпенсионного возраста, женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, матери (отцу ребенка вместо матери, опекуну), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) гарантии на продление трудовых отношений (п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29»).

Наряду с указанными выше нормативными положениями, коллективные договоры отдельным категориям работников могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии на продление трудовых отношений.

Недопустимо увольнение по истечении срока контракта добросовестно работающего и не допускающего нарушений дисциплины работника, на которого распространяются гарантии, указанные в законодательстве и (или) коллективном договоре.

Дополнительные основания расторжения трудового договора.

Помимо оснований, предусмотренных ТК, работники (руководители организаций) привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения согласно следующим нормам:

  • подпункта 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 N 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»;
  • подпункта 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29);
  • подпункта 4.2 п. 4 и п. 6 Декрета N 5.

В соответствии с подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 в случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение.

Увольнение по этой причине, которая является грубым нарушением трудовых обязанностей, производится на основании абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5 в порядке, установленном п. 7 Декрета N 5, с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

Пункт 6 Декрета N 5 закрепляет, что наниматель может расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия по основаниям, признаваемым Декретом N 5 дискредитирующими обстоятельствами увольнения.

Нарушения, допускаемые при расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора, выявляются следующие нарушения:

  • а) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске;
  • б) расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя без предупреждения работника в письменной форме;
  • в) нарушение работодателем порядка увольнения работников, являющихся членами профсоюзных органов;
  • г) нарушение порядка увольнения по сокращению штата или численности работников организации (работникам не предлагают вакантные должности, не выплачивают выходные пособия и т.п.);
  • д) увольнение беременных женщин по инициативе работодателя по мотиву их беременности;
  • е) отказ в предоставлении отпуска по беременности и родам, невыплата пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
  • ж) направление женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, детей-инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в служебные командировки, привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия и медицинских противопоказаний;
  • з) отказ в предоставлении перед отпуском по беременности и родам, а также непосредственно после его завершения, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • и) непроведение предварительных и периодических медицинских осмотров некоторых категорий работников;
  • к) отсутствие в организациях необходимых работающим санитарно-бытовых помещений — душевых, умывальных комнат, гардеробных, комнат отдыха и приема пищи и др.

4. При прохождении альтернативной службы.

Законом Республики Беларусь от 04.06.2015 N 276-З «Об альтернативной службе» (далее — Закон N 276-З) (вступает в силу с 01.07.2016) предусмотрено прохождение гражданами альтернативной службы в организациях здравоохранения, социальной сферы, жилищно-коммунального, сельского и лесного хозяйств, в организациях, занимающихся благоустройством территорий, строительством и ремонтом дорог и железнодорожных путей.

Обязанности граждан при прохождении альтернативной службы регламентированы в ч. 3 ст. 21 Закона N 276-З, ответственность за неисполнение которых установлена в ст. 27 Закона N 276-З.

При прохождении альтернативной службы должны соблюдаться ограничения, связанные с прохождением такой службы (ст. 23 Закона N 276-З), в частности, граждане не имеют права принимать участие в забастовках, осуществлять предпринимательскую деятельность, выполнять другую (помимо службы) оплачиваемую работу.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей либо за несоблюдение ограничений, связанных с прохождением альтернативной службы, в отношении гражданина могут применяться меры взыскания в виде замечания и выговора органом по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения организации, в которой гражданин проходит альтернативную службу.

Решение органа по труду, занятости и социальной защите о применении мер взыскания может быть обжаловано гражданином в Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. При несогласии с принятым этим государственным органом решением гражданин вправе обжаловать его в суд в порядке, установленном законодательством.

Администрацией организации, в которой гражданин проходит альтернативную службу, в свою очередь, должны соблюдаться порядок выплаты ежемесячного денежного содержания, регулирование времени исполнения обязанностей альтернативной службы, предоставление отпусков, применение мер взыскания к гражданам, проходящим альтернативную службу.

5. При реализации трудовых прав иностранными гражданами.

Трудовые права иностранных граждан определяет ст. 11 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 N 105-З «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь».

Установлены ограничения в осуществлении трудовой деятельности для иностранных граждан, постоянно проживающих в Республике Беларусь. Такие граждане не могут:

  • избирать и быть избранными в выборные государственные органы Республики Беларусь;
  • занимать должности, назначение на которые в соответствии с законодательством Республики Беларусь связано с принадлежностью к гражданству Республики Беларусь.

Иностранные граждане, временно пребывающие и временно проживающие в Республике Беларусь, не вправе осуществлять в Республике Беларусь предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, если иное не определено законодательными актами и международными договорами Республики Беларусь.

Трудящиеся-иммигранты могут осуществлять трудовую деятельность в Республике Беларусь при условии получения специального разрешения и заключения трудового договора (ч. 2 ст. 23 Закона Республики Беларусь от 30.12.2010 N 225-З «О внешней трудовой миграции»).

Для использования труда иностранцев, не имеющих разрешений на постоянное проживание в Республике Беларусь, в количестве, превышающем 10 человек, наниматель обязан получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, порядок выдачи которого регламентируется Инструкцией о порядке выдачи разрешения на привлечение в Республику Беларусь иностранной рабочей силы и специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь, утвержденной постановлением Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 07.07.2011 N 247 «Об утверждении Инструкции о порядке выдачи разрешения на привлечение в Республику Беларусь иностранной рабочей силы и специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства внутренних дел Республики Беларусь».

В целях обеспечения гражданам Республики Беларусь и Российской Федерации равных прав на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий действующий на основе национального законодательства согласно Решению Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь в Российской Федерации и граждан Российской Федерации в Республике Беларусь не применяется.

Иностранные граждане, прибывающие на территорию Республики Беларусь, зарабатывают на строительстве и ремонте, хотя в основном предпочитают заниматься торговлей.

При этом большая их часть осуществляет свою трудовую деятельность, как правило, без разрешения на работу, оформления гражданско-правовых договоров и трудовых соглашений, тем самым совершая административное правонарушение, ответственность за которое предусмотрена ст. 9.23 КоАП.

За нарушения, допускаемые иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающим или временно проживающим в Республике Беларусь, правил торговли при реализации товаров без специального разрешения на право разовой реализации товаров ст. 12.17 КоАП установлена административная ответственность.

6. Деятельность специализированных органов по защите трудовых прав граждан.

Государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства об охране трудовых прав граждан осуществляют:

1) Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (ст. 34 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З «Об охране труда» (далее — Закон об охране труда)) — специализированный орган в сфере охраны труда. Права его должностных лиц указаны в ст. 36 Закона об охране труда;

2) республиканские органы государственного управления, иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы в порядке, предусмотренном законодательством (перечень контролирующих (надзорных) органов в сфере охраны (далее — перечень), утвержденный Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 N 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь» (далее — Указ N 510)).

Указанные органы включены в перечень с указанием сфер контрольной (надзорной) деятельности, а Указ N 510 регламентирует порядок проведения проверок, в том числе и сроки назначения плановых проверок.

Критерии отнесения проверяемых субъектов к группе риска для назначения плановых проверок, утвержденные Указом N 510 (далее — критерии), определяются в зависимости от групп риска, указанных в п. 11 критериев.

Для осуществления контроля за правильностью применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда (Список производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (Список N 1) и Список производств, работ, профессий, должностей и показателей на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (Список N 2), утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 N 536 «О списках производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда»), перечня текстильных производств и профессий для целей профессионального пенсионного страхования работниц текстильного производства, занятых на станках и машинах, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 09.10.2008 N 1490 «О некоторых вопросах профессионального пенсионного страхования», за качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, соблюдением установленных требований по условиям труда в проектной документации на строительство и реконструкцию объектов производственного назначения, а также надзора за предоставлением работникам компенсаций на основе аттестации рабочих мест по условиям труда проводится государственная экспертиза условий труда в соответствии с Положением об органах государственной экспертизы условий труда Республики Беларусь, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.05.2002 N 694;

3) профессиональные союзы, их организационные структуры, объединения таких союзов и их организационные структуры (профсоюзы) осуществляют общественный контроль в форме проведения проверок в случаях и порядке, установленных иными законодательными актами, в частности в соответствии с Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 N 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее — Закон о профсоюзах), Указом Президента Республики Беларусь от 06.05.2010 N 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами».

Согласно ч. 3 ст. 19 Закона о профсоюзах профсоюзы вправе по просьбе своих членов и других граждан обращаться в суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав и интересов. Следовательно, под защитой профсоюзов могут находиться и иные граждане, не состоящие в нем. Для защиты прав граждан профсоюзы могут создавать профсоюзные юридические службы, службы доверенных врачей и другие органы, компетенция которых определяется уставами профсоюзов и актами законодательства Республики Беларусь.

При обращении профсоюзной организации от своего имени в суд для защиты интересов работника она обладает всеми правами стороны в процессе (ст. 56, 61 ГПК).

В рамках взаимодействия профсоюза с нанимателем в компетенции профсоюза устанавливать факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, из-за которого работник требует расторгнуть трудовой договор по требованию работника согласно ст. 41 ТК.

Справочно. Профсоюзы не вправе составлять протоколы об административных правонарушениях и налагать административные взыскания.

7. Судебная защита трудовых прав граждан.

Трудовые споры могут разрешаться в суде в порядке искового производства при соблюдении условий, установленных ТК.

Также установлен внесудебный порядок разрешения некоторых категорий трудовых споров, указанных в ч. 2 ст. 236 ТК.

При рассмотрении трудовых споров следует руководствоваться законодательством о труде Республики Беларусь, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, в частности постановлениями:

  • от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»;
  • от 26.03.2002 N 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»;
  • от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»;
  • от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» и др.

Участие прокурора в разбирательстве гражданского дела по трудовому спору обязательно в случаях, когда дело возбуждено по заявлению прокурора, когда необходимость участия прокурора в данном деле признана судом, а также в иных случаях.

Часть 1 ст. 81 ГПК не ограничивает право прокурора возбудить любое дело, подведомственное суду (исковое, из административно-правовых отношений, особого, приказного производства), если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов Республики Беларусь, ее административно-территориальных единиц, а также юридических лиц и граждан. Но следует иметь в виду, что обращение в суд с заявлением в защиту интересов определенных законом субъектов является правом прокурора.

Принимая участие в рассмотрении конкретного трудового спора, прокурор обязан обеспечить защиту не только нарушенных прав работников, но и прав и интересов нанимателей.