Статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) и другие нормы трудового законодательства предусматривают ряд оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя вследствие виновных действий со стороны работника. Среди них присутствуют основания, общие для всех категорий работников, а также основания, по которым могут быть расторгнуты трудовые договоры с отдельными категориями работников. Об указанных основаниях пойдет речь в данной статье.
1. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 ТК).
Согласно части второй пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 “О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде” (далее – постановление) к нарушениям трудовой дисциплины, систематичность совершения которых влечет увольнение, в частности, относятся:
1) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
2) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий, а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.
Данный перечень нарушений трудовой дисциплины не является исчерпывающим. Основанием увольнения может быть систематичность совершения любых дисциплинарных проступков. Согласно части первой пункта 32 постановления по пункту 4 статьи 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Таким образом, систематичность совершения работником дисциплинарных проступков, за которые к работнику применялись дисциплинарные взыскания (замечание или выговор), является основным критерием, по которому определяется возможность увольнения по пункту 4 статьи 42 ТК. Работник не может быть уволен за однократное нарушение трудовой дисциплины, если иное прямо не предусмотрено трудовым законодательством. Так, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены руководитель организации (обособленного подразделения) и его заместители, главный бухгалтер и его заместители (пункт 1 статьи 47 ТК). Иные служащие (специалисты, руководители необособленных структурных подразделений, другие служащие) и рабочие по указанному основанию уволены быть не могут.
Справочно. Подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 “Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций” (далее – Декрет N 5) руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
2. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 ТК).
Увольнение по пункту 5 статьи 42 ТК возможно только за одно нарушение трудовой дисциплины – прогул без уважительных причин. В связи с этим необходимо определить основные правовые признаки, при наличии которых нарушение трудовой дисциплины можно считать прогулом без уважительных причин:
1) под прогулом понимается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (пункт 5 статьи 42 ТК). При этом согласно части первой пункта 34 постановления прогулом считается отсутствие на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно. Таким образом, непрерывность отсутствия на работе более трех часов не является обязательным условием увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК. Например, если работник, которому установлен восьмичасовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания с 13.00 до 14.00, опоздал на работу на 30 минут (отсутствовал на работе с 9.00 до 9.30), вернулся с перерыва на 20 минут позже (отсутствовал на работе с 14.00 до 14.20) и затем ушел с работы на 2 часа 20 минут раньше (отсутствовал на работе с 15.40 до 18.00), он может быть уволен по пункту 5 статьи 42 ТК, поскольку суммарная продолжительность отсутствия на работе превышает 3 часа. Важно также отметить, что для увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК необходимо отсутствие работника на работе в течение более 3 часов в течение одного рабочего дня (рабочей смены). Например, если работник ушел с работы на 1 час 30 минут раньше и на следующий день опоздал на работу на 1 час 40 минут, такое отсутствие на работе не будет являться основанием увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК, поскольку указанные периоды отсутствия имели место в течение разных рабочих дней. В заключение следует отметить, что прогулом является отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. Отсутствие на работе ровно три часа в течение рабочего дня прогулом не является;
2) основанием увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК является только прогул без уважительных причин. В связи с этим немаловажным является выяснение нанимателем причин отсутствия работника на работе. В особенности данный вопрос актуален для ситуаций, когда работник отсутствует на работе длительное время по неизвестным причинам и связаться с ним по телефону невозможно. В данном случае нанимателю следует принять все возможные меры для выяснения причин отсутствия работника на работе. К таким мерам, в частности, можно отнести направление по месту жительства работника заказных писем с просьбой связаться с нанимателем и сообщить о причинах своего отсутствия, посещение места жительства работника специально созданной нанимателем комиссией, уполномоченной на составление акта о нахождении работника дома в рабочее время без уважительных причин, направление запросов в различные государственные органы и иные организации (органы внутренних дел, поликлиника по месту жительства и т.д.), опрос соседей и др. Все принятые меры тщательным образом должны фиксироваться в протоколах, актах, других документах, составляемых и подписываемых уполномоченными на это работниками. До выяснения причин отсутствия работника на работе увольнять его по пункту 5 статьи 42 ТК не рекомендуется. В этом состоит проблема, с которой сталкиваются многие наниматели при невозможности выяснить причины отсутствия работника на работе, или же если выяснение таких причин занимает длительный период времени. В такой ситуации у нанимателя есть два выхода из сложившейся ситуации: после принятия всех возможных мер по выяснению причин отсутствия работника уволить его по пункту 5 статьи 42 ТК, рискуя тем, что в дальнейшем такое увольнение может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями, либо не увольнять работника и ежедневно ставить ему прогул в табель учета рабочего времени до тех пор, пока не станут известны причины отсутствия работника на работе. Следует отметить, что, как правило, работник должен подтвердить уважительность причин отсутствия на работе документами (листок нетрудоспособности, повестка и т.д.). Однако отсутствие таких документов не всегда является подтверждением отсутствия уважительных причин прогула. В каждом конкретном случае следует оценивать все обстоятельства отсутствия работника на работе, а также учитывать предшествующее поведение работника, качество его работы, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий, поощрений и т.д.;
3) что касается территориального аспекта отсутствия на работе, то согласно части первой пункта 34 постановления прогулом следует считать отсутствие работников как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, отказ работника от поездки в служебную командировку без наличия на то законных оснований рассматривается как прогул без уважительных причин.
Согласно пункту 17 постановления отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона. Таким образом, невыход на работу в связи с отказом от перевода, произведенного с соблюдением законодательства, является прогулом при выполнении условий, предусмотренных пунктом 5 статьи 42 ТК.
Согласно части второй пункта 34 постановления прогулом также является:
1) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 40 ТК). Таким образом, при желании работника расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он обязан предупредить об этом нанимателя письменно за один месяц (часть первая статьи 40 ТК). Если иное не предусмотрено законодательством, невыход на работу до истечения указанного срока предупреждения является прогулом;
2) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора. Таким образом, даже при наличии предусмотренных статьей 41 ТК оснований досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника работник не вправе самовольно оставлять работу при отсутствии уважительных причин, исключающих продолжение работы (например, невозможность продолжать работу по состоянию здоровья или вследствие несоблюдения нанимателем требований по охране труда, угрожающего жизни или здоровью работника). В случае отказа нанимателя в увольнении работника по статье 41 ТК работник вправе обратиться в соответствующие компетентные государственные органы, в том числе в суд. Однако самовольно оставлять работу работник не вправе, поскольку данные действия работника будут являться прогулом;
3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной, дополнительный и др.). В частности, для ухода в отпуск необходимо издание нанимателем соответствующего приказа. Даже если наниматель не предоставляет работнику отпуск, несмотря на то что работник имеет на него право, это не дает работнику оснований не выйти на работу и самовольно уйти в отпуск. Данные действия работника расцениваются как прогул без уважительных причин. В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в компетентные государственные органы, в том числе в суд, для фиксирования нарушения нанимателем законодательства о труде и дальнейшего разрешения возникшего трудового спора. Однако следует отметить, что при наличии у работника уважительных причин самовольного ухода в отпуск такой уход может не быть расценен как прогул. Так, работник был уволен за прогул без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Истец полагал, что причины его отсутствия на работе являются уважительными. Работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении социального отпуска без сохранения заработной платы на один день, поскольку ему необходимо было сопровождать ребенка при прохождении им медицинского осмотра, а во второй половине дня осуществлять присмотр за ребенком в связи с тем, что детский сад в этот день не работал. В предоставлении социального отпуска работнику было отказано, однако он не вышел на работу по указанным причинам. Судом было установлено, что в день отсутствия работника на работе детский сад, который посещает ребенок работника, действительно не работал по техническим причинам. Также в этот день с целью проведения медицинского осмотра детей, поступающих в следующем году в школу, был организован выезд врачей районной поликлиники в амбулаторию поселка. В случае непрохождения медицинского осмотра истец вынужден был бы везти ребенка в районную поликлинику. Таким образом, несмотря на то что работник самовольно ушел в социальный отпуск, суд счел причины такого ухода уважительными. Как следствие, признал увольнение работника за прогул без уважительных причин незаконным.
Вместе с тем согласно части третьей пункта 34 постановления не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Таким образом, если предоставление работнику дней отдыха осуществляется в дни, установленные законодательством, или в дни, в соответствии с законодательством определяемые исключительно по усмотрению работника, невыход работника на работу в указанные дни не будет являться прогулом без уважительных причин. Так, работник был уволен за прогул без уважительных причин в связи с самовольным уходом в трудовой отпуск. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование своих исковых требований работник привел часть первую статьи 326 ТК, которая определяет категории работников, которым трудовой отпуск предоставляется в летнее или другое удобное время. Поскольку работник относится к одной из указанных категорий, он по своему усмотрению вправе определять время ухода в трудовой отпуск. Кроме того, до ухода в отпуск работник подал нанимателю заявление о предоставлении ему трудового отпуска, ему не было известно об отказе нанимателя в предоставлении отпуска, поскольку наниматель ему об этом не сообщил. Суд признал позицию работника обоснованной, констатировав, что выбор работником, относящимся к одной из перечисленных в части первой статьи 326 ТК категорий, времени трудового отпуска является правом работника, а на нанимателя возлагается безусловная обязанность предоставить работнику трудовой отпуск в выбранное им время. Отказывая работнику в предоставлении трудового отпуска, наниматель нарушил законодательство, поэтому невыход работника на работу в течение дней отпуска прогулом не является и его увольнение по пункту 5 статьи 42 ТК является незаконным (см., например, постановление президиума Минского городского суда от 29.05.2002 “Невыход работника, принимавшего участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, на работу после подачи заявления о предоставлении трудового отпуска в удобное для него время прогулом не является”).
Пункт 35 постановления разъясняет некоторые вопросы, связанные с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула работнику, уволенному по пункту 5 статьи 42 ТК и впоследствии восстановленному на работе. Согласно указанной норме, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Таким образом, даже если прогул без уважительных причин имел место, но работник был уволен с нарушением законодательства, это может являться основанием восстановления на работе. Однако средний заработок в этом случае подлежит взысканию со дня издания приказа об увольнении. Дни прогулов без уважительных причин оплате не подлежат.
Согласно части первой пункта 36 постановления, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по пункту 5 статьи 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (пункт 5 части второй статьи 35 ТК). Следует отметить, что подпунктом 3.2 пункта 3 Декрета N 5 руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней. Следовательно, срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда с 1 января 2015 г. составляет не менее семи календарных дней. Таким образом, невыход работника на работу по истечении семи календарных дней со дня предупреждения его нанимателем об изменении существенных условий труда не будет являться прогулом без уважительных причин, если работник выразил отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Однако увольнение такого работника за прогул без уважительных причин не влечет восстановление работника на работе. В этом случае формулировка основания увольнения подлежит изменению с пункта 5 статьи 42 ТК на пункт 5 части второй статьи 35 ТК.
Согласно части второй пункта 36 постановления, если работник не был предупрежден за один месяц (с 1 января 2015 г. – за семь календарных дней) до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Данная правовая норма регулирует ситуацию, когда существенные условия труда были изменены нанимателем до истечения семи календарных дней со дня предупреждения работника об изменении таких условий, в связи с чем работник не вышел на работу со дня их изменения. В данном случае невыход работника на работу также не будет являться прогулом без уважительных причин. В случае увольнения такого работника по пункту 5 статьи 42 ТК изменению подлежат дата увольнения и формулировка основания увольнения, которая изменяется на пункт 5 части второй статьи 35 ТК.
Однако, если работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным статьей 244 ТК.
Спорным является вопрос об определении даты увольнения работника за так называемый длительный прогул, когда работник долгое время отсутствует на работе. Нередко датой увольнения в таком случае считается рабочий день, предшествовавший первому дню прогула. Однако представляется, что такая сложившаяся практика не соответствует части шестой статьи 50 ТК, согласно которой трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы), и части первой статьи 77 ТК, согласно которой все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения.
3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 ТК).
Согласно части второй пункта 37 постановления увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами. Таким образом, увольнение работника по рассматриваемому основанию, на наш взгляд, возможно в случаях, если он:
1) находился в состоянии опьянения либо употреблял алкогольные напитки или другие одурманивающие вещества в рабочее время вне зависимости от места нахождения работника. Например, представляется, что в случае обнаружения работника по месту его жительства в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки в рабочее время работник может быть уволен как по пункту 5 статьи 42 ТК (отсутствие на работе более трех часов), так и по пункту 7 статьи 42 ТК;
2) находился в состоянии опьянения либо употреблял алкогольные напитки или другие одурманивающие вещества на рабочем месте или в ином месте на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу, в том числе в нерабочее время.
Следует также отметить, что основанием увольнения является сам факт употребления алкогольных напитков или других одурманивающих веществ. Не имеет значения, например, количество употребленных алкогольных напитков. Работник может быть уволен по пункту 7 статьи 42 ТК и в случае, если количество употребленных алкогольных напитков не повлекло за собой состояния сильного алкогольного опьянения и работник был в состоянии выполнять трудовые обязанности. Крепость алкогольных напитков также, на наш взгляд, значения не имеет.
Согласно части третьей пункта 37 постановления при применении норм пункта 7 статьи 42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе. Представляется, что работник с ненормированным рабочим днем, как и любой другой работник, может быть уволен по пункту 7 статьи 42 ТК в случае нахождения в состоянии опьянения либо употребления алкогольных напитков или других одурманивающих веществ в течение установленной продолжительности рабочего времени вне зависимости от места нахождения работника. Что касается выполнения трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени, то в этом случае, на наш взгляд, работник с ненормированным рабочим днем может быть уволен по пункту 7 статьи 42 ТК только в случае:
1) появления на работе в состоянии опьянения;
2) употребления алкогольных напитков и других одурманивающих веществ на территории нанимателя или вне территории нанимателя во время выполнения трудовых обязанностей.
Согласно части четвертой пункта 37 постановления алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом. Законодательство не предусматривает четкого порядка фиксации нанимателем состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения и распития спиртных напитков, употребления одурманивающих веществ. На практике, как правило, документальным основанием увольнения работника по пункту 7 статьи 42 ТК являются докладная записка непосредственного руководителя и акт, составленный и подписанный очевидцами соответствующего состояния работника. Также следует отметить, что на основании данных документов нанимателю следует предложить работнику пройти медицинское освидетельствование для подтверждения состояния опьянения. При наличии возможности от работника также необходимо затребовать письменные объяснения. При отказе работника от медицинского освидетельствования, дачи письменных объяснений или при невозможности затребовать письменные объяснения у работника в силу его неадекватного состояния об этом должен быть составлен акт.
4. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 ТК).
Согласно пункту 39 постановления расторжение трудового договора по пункту 8 статьи 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.
5. Однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 ТК).
Согласно части второй пункта 40 постановления под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (пункт 1 статьи 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников. Таким образом, представляется, что для увольнения работника по пункту 9 статьи 42 ТК наличие приговора суда, подтверждающего факт совершения работником указанного нарушения, не обязательно. Однако при отсутствии приговора суда работник может быть уволен по данному основанию только в случае явного нарушения требований по охране труда, совершение которого очевидно, не вызывает сомнений и надлежащим образом зафиксировано. Очевидной должна быть также причинная связь между нарушением и последствиями в виде увечья или смерти других работников. Причем наличие прямой причинной связи нарушения требований правил охраны труда с наступившими последствиями является обязательным условием увольнения по данному основанию. Установление прямой причинной связи между нарушением по охране труда и увечьем (смертью) осуществляется на основании акта о расследовании несчастного случая или заключения судебно-медицинской экспертизы.
Согласно части второй статьи 43 ТК не допускается увольнение работника по перечисленным выше основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Представляется, что данный отпуск может быть как трудовым, так и социальным (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и т.д.).
Также следует отметить, что не допускается увольнение по перечисленным выше основаниям таких категорий работников, как:
1) родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть первая пункта 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 N 105). Исключение составляет увольнение по пункту 8 статьи 42 ТК (совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания);
2) инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации (часть третья статьи 283 ТК).
Также согласно статье 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, перечисленным выше, допускается после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК.
Согласно части первой статьи 46 ТК расторжение трудового договора по перечисленным выше основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК, за исключением пункта 7 статьи 42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (часть первая пункта 23 постановления). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 ТК (часть вторая пункта 23 постановления).
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая статьи 46 ТК). Если трудовой договор расторгнут с нарушением условий коллективного договора, соглашения о необходимости получения согласия профсоюза на прекращение трудового договора, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (часть вторая пункта 22 постановления). Устранение нанимателем названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе (часть третья пункта 22 постановления). Согласно пункту 24 постановления, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в том числе предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суд должен выяснить:
1) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;
2) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.
Таким образом, несоблюдение нанимателем срока уведомления профсоюза об увольнении работников по указанным выше основаниям, предусмотренным статьей 42 ТК, влечет соответствующее изменение судом даты увольнения. Несоблюдение нанимателем предусмотренного коллективным договором или соглашением требования о получении предварительного согласия профсоюза на такое увольнение влечет восстановление работника на работе. Также представляется, что требование статьи 46 ТК распространяется только на нанимателей, у которых созданы профсоюзные организации.
Важно отметить, что увольнение по пунктам 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания (пункт 3 части первой статьи 198 ТК), в связи с чем должны соблюдаться правила главы 14 ТК. Так, согласно части первой статьи 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая статьи 199 ТК). Таким образом, в числе документов, положенных в основание издания приказа об увольнении, должны присутствовать письменные объяснения работника или акт, подтверждающий отказ работника от дачи объяснений. Представляется, что в случае невозможности затребования объяснений работника по объективным причинам, которые не могут быть устранены в разумный срок, может быть составлен акт о невозможности затребования объяснений работника.
Согласно части четвертой статьи 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая статьи 199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая статьи 199 ТК). Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая статьи 199 ТК). Представляется, что в случае невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении по объективным причинам, которые не могут быть устранены в разумный срок, может быть составлен акт о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении. Копия приказа об увольнении в этом случае должна быть направлена заказным письмом с уведомлением о вручении по месту жительства работника. Также необходимо обеспечить подписание приказа об увольнении уполномоченным должностным лицом. Органы и руководители организаций, правомочные применять дисциплинарные взыскания, определены статьей 201 ТК.
При увольнении работника по рассматриваемым основаниям нанимателем должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные статьей 200 ТК. Так, согласно части первой статьи 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая статьи 200 ТК). При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третья статьи 200 ТК). Таким образом, обнаруженный дисциплинарный проступок должен быть надлежащим образом зафиксирован. Дисциплинарный проступок может быть документально зафиксирован в докладной записке непосредственного руководителя работника, совершившего проступок, акте, составленном и подписанном очевидцами совершения проступка, постановлении уполномоченного государственного органа и др.
Согласно части четвертой статьи 200 ТК дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, по общему правилу работник не может быть уволен по рассматриваемым основаниям по истечении:
1) одного месяца со дня, когда о совершении работником дисциплинарного проступка стало известно непосредственному руководителю работника. Течение данного срока приостанавливается на период болезни работника или нахождения его в трудовом либо социальном отпуске;
2) шести месяцев со дня совершения работником дисциплинарного проступка, даже если по истечении этого срока данный дисциплинарный проступок был обнаружен. Течение данного срока приостанавливается на время производства по уголовному делу, связанному с дисциплинарным проступком.
Также следует отметить, что согласно абзацу шестому части первой статьи 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 N 1605-XII “О профессиональных союзах” допускается только с предварительного согласия профсоюза привлечение к дисциплинарной ответственности:
- представителей профсоюзов, уполномоченных в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь, на осуществление общественного контроля;
- работников, уполномоченных профсоюзом на участие в создаваемых в организации комиссиях по коллективным переговорам, рассмотрению трудовых споров, примирительных комиссиях.