Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя согласно пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Согласно пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1. ликвидации организации;
2. прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
3. прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
4. сокращения численности или штата работников.

Следует отметить, что прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, как основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя было включено в пункт 1 статьи 42 ТК с 25 июля 2014 г. Структурные подразделения организации могут быть как обособленными, так и не относящимися к таковым. К обособленным структурным подразделениям юридического лица относятся филиалы и представительства. Согласно пункту 1 статьи 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Согласно пункту 2 статьи 51 ГК филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы действуют на основании утвержденных соответствующим юридическим лицом положений (пункт 3 статьи 51 ГК). Что касается иных обособленных структурных подразделений, то к ним, на наш взгляд, помимо филиалов и представительств относятся структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (примечание к пункту 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46).

Таким образом, основными признаками обособленных структурных подразделений являются:

1. расположение вне места нахождения юридического лица;
2. осуществление деятельности, в том числе совершение сделок, от имени юридического лица;
3. отдельный баланс, банковский счет.

Что касается понятия «другая местность», то в данном случае, полагаем, следует обратиться к пункту 2 Инструкции о порядке и условиях переселения безработных по направлениям государственной службы занятости населения Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.06.1996 N 51, который раскрывает его как «другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению». Населенный пункт согласно абзацу 6 статьи 1 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 N 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» — это компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, наименование и установленные в соответствующем порядке границы.

До вступления в силу Закона Республики Беларусь от 08.01.2014 N 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее — Закон) увольнение работников в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, осуществлялось в связи с сокращением численности или штата работников. В этом случае возникала проблема, связанная с тем, что увольнение некоторых категорий работников по сокращению численности или штата работников не допускается. Данная проблема наиболее остро вставала в случае отсутствия в населенном пункте по месту нахождения упраздняемого структурного подразделения других структурных подразделений нанимателя, в которых могло быть предоставлено другое место работы категориям работников, которые не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников. Закон решил эту проблему, привнеся в число оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренных статьей 42 ТК, новое основание увольнения — прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (пункт 1 статьи 42 ТК). Данное основание увольнения является самостоятельным и более не относится к сокращению численности или штата работников. По данному основанию трудовой договор может быть прекращен с работниками, увольнение которых в связи с сокращением численности или штата не допускается. Вместе с тем увольнение работников в случае прекращения деятельности структурного подразделения, расположенного в той же местности, что и наниматель, по-прежнему должно осуществляться в связи с сокращением численности или штата работников. Таким образом, в данном случае продолжает существовать проблема поиска иных, нежели сокращение численности или штата работников, оснований прекращения трудовых договоров с работниками, которые не могут быть уволены по сокращению численности или штата работников. Таким основанием может являться соглашение сторон трудового договора, по которому может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 части первой статьи 17 ТК), а также срочный трудовой договор в любое время. Однако достижение соглашения между нанимателем и работником о прекращении трудового договора не всегда возможно. Другие же основания увольнения указанной категории работников в рассматриваемой ситуации фактически отсутствуют. В частности, невозможно увольнение работника на основании пункта 5 части второй статьи 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку изменение структурного подразделения, в котором работник выполняет трудовые обязанности, не является изменением существенных условий труда. Поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, является перемещением (часть первая статьи 31 ТК). Если же наниматель поручает работнику работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также работу у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки), будет иметь место перевод (часть первая статьи 30 ТК). В случае перевода может возникнуть проблема, связанная с необходимостью получения письменного согласия работника на перевод (часть вторая статьи 30, часть первая статьи 43 ТК). При отсутствии такого согласия перевод работника невозможен.

При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК должны быть соблюдены следующие правила.

1. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть первая статьи 43 ТК). В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть четвертая статьи 43 ТК). Таким образом, в соответствии с частью первой статьи 43 ТК до издания приказа об увольнении работника по сокращению численности или штата наниматель обязан предложить работнику другую работу, соответствующую его специальности и квалификации, при наличии у нанимателя такой работы. Во избежание возникновения спорных ситуаций такое предложение работнику целесообразно направить в письменной форме. Отказ работника от предложенной работы также желательно зафиксировать документально. При отсутствии такой возможности допускается, на наш взгляд, указание в письменном предложении другой работы на то, что неполучение ответа работника на предложение в определенный срок расценивается как отказ от соответствующей другой работы.

Зачастую на практике возникает вопрос: обязан ли наниматель предложить уже уволенному по сокращению численности или штата работнику появившиеся после такого увольнения вакантные рабочие места? Так, работник был уволен по сокращению численности или штата работников 31 декабря 2013 г. С 1 января 2014 г. у нанимателя в штатном расписании появилась вакантная штатная единица со схожими трудовыми обязанностями. В связи с этим у работника возник вопрос: обязан ли наниматель предложить ему это вакантное рабочее место? Следует отметить, что само по себе введение в штатное расписание штатных единиц после сокращения штатных единиц со сходными трудовыми обязанностями трудовым законодательством не запрещено. Обязанность нанимателя предлагать соответствующие рабочие места бывшим работникам, уволенным по сокращению численности или штата работников, законодательством также не предусмотрена. Однако представляется, что работник может быть восстановлен на работе, если будет доказано, что фактически наниматель не имел намерения сокращать соответствующую штатную единицу и произведенное сокращение было вызвано не объективными экономическими, производственными и иными причинами, а желанием уволить тех или иных работников.

Также следует отметить, что наниматель обязан предлагать работнику в период срока предупреждения о сокращении численности или штата работников только вакантные рабочие места. Так, работник А. 1 марта 2015 г. был предупрежден об увольнении по сокращению численности или штата работников с 1 мая 2015 г. Работник Б., работавший на аналогичной должности, которая не подлежала сокращению, написал заявление об увольнении по собственному желанию 3 апреля 2015 г. 1 мая 2015 г. работник А. был уволен по пункту 1 статьи 42 ТК. 3 мая 2015 г. работник Б. был уволен по пункту 3 части второй статьи 35 ТК. Тем самым у работника А. возник вопрос: обязан ли был наниматель предложить ему должность работника Б. в связи с тем, что последний написал заявление об увольнении по своему желанию? Представляется, что наниматель не должен был предлагать работнику А. должность работника Б. в связи с тем, что данная должность не была вакантной. Кроме того, написание работником Б. заявления на увольнение не означает, что он будет уволен, поскольку согласно части третьей статьи 40 ТК работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

2. Наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья статьи 43 ТК). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть пятая статьи 43 ТК). На наш взгляд, в случае если наниматель не успел предупредить работника о предстоящем увольнении за два месяца до даты, с которой наниматель желает прекратить с данным работником трудовой договор, наниматель сможет прекратить с работником трудовой договор с указанной даты при одновременном соблюдении таких условий, как:

1) выплата компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

2) согласие работника на увольнение с указанной даты при условии выплаты компенсации.

Если наниматель нарушил срок предупреждения работника о предстоящем увольнении и при этом не выплатил работнику компенсацию или выплатил ее при отсутствии согласия работника, увольнение работника является незаконным. Согласно части первой пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2) при несоблюдении установленного частью третьей статьи 43 ТК срока предупреждения работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 ТК (часть вторая пункта 23 постановления N 2). В случае замены с согласия работника предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка основания для изменения даты увольнения отсутствуют.

Направление уведомления о предстоящем увольнении целесообразно осуществлять после того, как решение о ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников будет официально принято.

Если наниматель уволит работника по пункту 1 статьи 42 ТК, а впоследствии ликвидация организации, прекращение деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников не будут осуществлены, увольнение должно быть признано незаконным, а работник — подлежать восстановлению на работе. Полагаем, что если в промежутке между увольнением работника при сокращении численности или штата работников до истечения двухмесячного срока предупреждения и соответствующим сокращением наниматель принимает на данное место работы другого работника по срочному трудовому договору, срок действия которого истекает в день соответствующего сокращения, то в действиях нанимателя не будет нарушений, поскольку сокращение, в связи с которым работник был уволен по пункту 1 статьи 42 ТК, в конечном итоге будет осуществлено в запланированный срок.

Также важно подчеркнуть, что в период срока предупреждения работника об увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК работник может быть уволен по любому другому основанию, предусмотренному ТК или иными законодательными актами. Например, если у работника в период указанного срока предупреждения истекает срок действия трудового договора, ничто не препятствует нанимателю уволить работника по пункту 2 части второй статьи 35 ТК. Так, контракт с согласия работника был продлен на три месяца. Основываясь на неофициальной информации, работник заподозрил, что намерение нанимателя продлить контракт на короткий срок было вызвано планируемым через три месяца сокращением численности или штата работников. В связи с этим у работника возник вопрос: может ли наниматель при проведении сокращения численности или штата работников уволить его в связи с истечением срока действия контракта, если нанимателем был намеренно предложен короткий срок продления контракта во избежание увольнения работника по пункту 1 статьи 42 ТК и выплаты выходного пособия? Представляется, что в рассматриваемом случае наниматель вправе уволить работника по пункту 2 части второй статьи 35 ТК, поскольку не имеет значения, чем руководствовался наниматель при продлении контракта на короткий срок. Нахождение нанимателя в процессе ликвидации также не препятствует увольнению работников по другим основаниям, нежели пункт 1 статьи 42 ТК.

Заслуживающим внимания представляется вопрос о дате увольнения работника в связи с ликвидацией организации. Представляется, что работник может быть уволен по данному основанию в любое время в период нахождения нанимателя в процессе ликвидации (прекращения деятельности) с соблюдением двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении.

3. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья статьи 43 ТК). Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 N 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее — постановление N 47). Согласно подпункту 1.1 пункта 1 постановления N 47 массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подпунктах 1.2 и 1.3 пункта 1 постановления N 47. Согласно подпункту 1.2 пункта 1 постановления N 47 массовое высвобождение работников в организации определяется в случаях:

1) ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

2) если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно приложению 1 к постановлению N 47.

Согласно подпункту 1.3 пункта 1 постановления N 47 массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению N 47.

4. В период срока предупреждения, предусмотренного статьей 43 ТК, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть седьмая статьи 43 ТК). Однако следует отметить, что, если работник нашел новое место работы, это не возлагает на нанимателя обязанности уволить работника по пункту 1 статьи 42 ТК как до истечения двухмесячного срока предупреждения, так и после его истечения. Однако при наличии условий, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора возможно по другим основаниям, например по желанию или по требованию работника в зависимости от вида трудового договора, заключенного с работником. Но в этом случае работник лишается права на выходное пособие в размере, определенном частью четвертой статьи 48 ТК.

Справочно. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

5. Согласно части первой статьи 46 ТК расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (часть первая пункта 23 постановления N 2). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 ТК (часть вторая пункта 23 постановления N 2).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая статьи 46 ТК). Если трудовой договор расторгнут с нарушением условий коллективного договора, соглашения о необходимости получения согласия профсоюза на прекращение трудового договора, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (часть вторая пункта 22 постановления N 2). Устранение нанимателем названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе (часть третья пункта 22 постановления N 2). Согласно пункту 24 постановления N 2, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в том числе предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду следует выяснить:

1. принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;
2. дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении. В частности, применительно к рассматриваемому основанию увольнения следует выяснить, было ли дано согласие профсоюза именно на увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК.

Таким образом, несоблюдение нанимателем срока уведомления профсоюза об увольнении работников по сокращению численности или штата влечет соответствующее изменение судом даты увольнения. Несоблюдение нанимателем предусмотренного коллективным договором или соглашением требования о получении предварительного согласия профсоюза на такое увольнение влечет восстановление работника на работе. Также представляется, что требование статьи 46 ТК распространяется только на нанимателей, у которых созданы профсоюзные организации.

Также согласно абзацам первому — третьему части первой статьи 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 N 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее — Закон о профессиональных союзах) в случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то, если иное не предусмотрено этим договором (соглашением), расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК с работниками:

1) избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны;

2) избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

6. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (часть первая статьи 45 ТК). Уровень квалификации подтверждается документами об образовании, обучении, присвоенных квалификационных разрядах и категориях. При определении круга работников, подлежащих сокращению, должны учитываться также другие факторы, такие как производительность труда, соблюдение работником трудовой дисциплины и т.д. Согласно части первой пункта 28 постановления N 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (статья 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (часть вторая пункта 28 постановления N 2). Часть первая пункта 28 постановления N 2 также указывает на то, что, если наниматель правом перестановки (перегруппировки) работников не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Из этого можно сделать вывод, что перевод более квалифицированного работника на другую должность с увольнением с соответствующего места работы менее квалифицированного работника является правом нанимателя, но не его обязанностью. Представляется, однако, что это противоречит части первой статьи 45 ТК, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части второй статьи 45 ТК при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1. участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2. заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
3. инвалидам;
4. другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть третья статьи 45 ТК). Представляется, что из содержания указанной правовой нормы нельзя сделать однозначный вывод, имеют ли инвалиды, работающие в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, преимущественное право на оставление на работе независимо от квалификации в случае упразднения указанных цеха или участка.

Согласно абзацу четвертому части первой статьи 24 Закона о профессиональных союзах лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях.

7. Не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая статьи 43 ТК). Представляется, что данный отпуск может быть как трудовым, так и социальным (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и т.д.). Также по сокращению численности или штата не могут быть уволены следующие категории работников:

1) родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть первая пункта 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 N 105);

2) инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации (часть третья статьи 283 ТК);

3) беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет) (часть третья статьи 268 ТК). Что касается беременных женщин, то законодательством не урегулирован вопрос о том, обязана ли беременная женщина информировать нанимателя о своей беременности и законным ли будет увольнение по сокращению численности или штата работников беременной женщины, не проинформировавшей нанимателя о беременности. Представляется, что на раннем сроке беременности основанием считать женщину беременной для нанимателя является соответствующая справка организации здравоохранения. На позднем сроке беременности таким основанием, на наш взгляд, могут служить очевидные признаки того, что женщина является беременной. Также представляется, что в случае незаконного увольнения беременной женщины по сокращению численности или штата работников она подлежит восстановлению на работе и в случае, если после увольнения беременность прервалась. Иными словами, в данном случае имеет значение только факт нахождения женщины в состоянии беременности на момент незаконного увольнения.

Отдельного внимания заслуживает следующий пример из правоприменительной практики. Работница А. находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Для временного выполнения ее обязанностей на работу принята работница Б. по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Наниматель желает сократить штатную единицу, на которой числятся данные работницы. В связи с этим у него возник вопрос: возможно ли уволить работницу Б. по сокращению численности или штата с учетом того, что работницу А. по данному основанию уволить нельзя (часть третья статьи 268 ТК)? Представляется, что работница Б. не может быть уволена по сокращению численности или штата работников в связи со следующим. Работница А. не может быть уволена по сокращению численности или штата работников, следовательно, штатная единица, которую она занимает, не может быть сокращена. А поскольку штатная единица, на которой работает работница Б., не сокращается, работница Б. также не может быть уволена по сокращению численности или штата работников, несмотря на то что она не относится к категориям работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому основанию. Фактическое отсутствие сокращения штатной единицы исключает возможность увольнения работника по сокращению численности или штата работников;

4) работники — члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК).

Также согласно статье 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по пункту 1 статьи 42 ТК допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК.