Одной из обязанностей работника, установленных законодательством и трудовым договором, является бережное отношение к имуществу нанимателя, принятие мер к предотвращению ущерба. Нарушение этой обязанности влечет для работника применение ответственности, установленной трудовым законодательством: привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности, а также увольнение с работы.
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает возможность увольнения работника за хищение имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК), а также за совершение действий, влекущих утрату доверия (п. 2 ст. 47 ТК). Указанные основания увольнения имеют некоторые сходства, однако нанимателю следует четко разграничивать основания и условия их применения.
В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Согласно п. 2 ст. 47 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
Как видно из вышеприведенных норм ТК, увольнение по п. 8 ст. 42 ТК и по п. 2 ст. 47 ТК имеет ряд различий.
1. Различие по субъекту. По п. 8 ст. 42 ТК может быть уволен любой работник организации, совершивший хищение имущества нанимателя, по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены только работники, обслуживающие денежные или материальные ценности, совершившие виновные действия. При этом к работникам, обслуживающим денежные или материальные ценности, относятся работники, занимающие должности или выполняющие работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. К таким работникам, в частности, относятся кладовщики, кассиры, экспедиторы, продавцы и другие работники. По данному основанию могут быть уволены не только материально ответственные лица, но и лица, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, но занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, работники, занимающиеся транспортировкой товарных ценностей, и др.). Как разъяснено в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2), для увольнения по данному основанию не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.
Пример. Уборщица гастронома Я. была задержана при выходе из магазина с товарами, имевшимися в торговом зале гастронома, без наличия кассовых чеков. Руководством магазина был составлен акт о попытке совершить хищение и материал был направлен в правоохранительные органы. За указанный случай Я. уволена с работы по п. 2 ст. 47 ТК за совершение действий, влекущих утрату доверия. Возникает вопрос, будет ли правомерным такое увольнение.
Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли работник материальные или денежные ценности непосредственно, следует руководствоваться должностной инструкцией работника и установить круг его обязанностей. При этом имеют значение не только наименование занимаемой им должности (выполняемой работы), но и возложенные на него трудовые обязанности.
Не могут быть уволены по данному основанию работники, имеющие доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающие (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе, и т.д.). Не допускается увольнение по п. 2 ст. 47 ТК бухгалтеров, ревизоров, которые хотя в силу своих должностных обязанностей по контролю за сохранностью материальных и денежных ценностей и имеют к ним доступ, но непосредственно не обслуживают их.
По данному основанию могут быть уволены работники и в том случае, если обслуживание ими материальных ценностей является их дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и т.д.).
Как видно из приведенной выше ситуации, уборщица магазина не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности. Выполняя работы по уборке, уборщица имеет доступ к материальным ценностям, но не обслуживает их. Поэтому увольнение по п. 2 ст. 47 ТК в данном случае недопустимо. В то же время, если по результатам проверки, проведенной правоохранительными органами по заявлению нанимателя, будет составлен протокол об административном правонарушении и по материалам, направленным в суд, Я. будет привлечена к административной ответственности, она может быть уволена по п. 8 ст. 42 ТК.
Пример. Работавший начальником цеха Н., уволенный по п. 2 ст. 47 ТК, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что наниматель не вправе был увольнять его по данному основанию, поскольку он не является субъектом увольнения по п. 2 ст. 47 ТК. Кроме того, по его мнению, результаты инвентаризации являются недостоверными.
Судом в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано по следующим основаниям.
При рассмотрении дела установлено, что Н. работал в КУП «Б» начальником деревообрабатывающего цеха. Приказом нанимателя уволен с работы по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой к нему доверия со стороны нанимателя. Основанием увольнения послужило выявление недостачи и излишков при проведении инвентаризаций.
Доводы истца о том, что он не мог быть уволен по данному основанию, судом признаны необоснованными.
Установлено, что при приеме на работу одновременно с заключением контракта с Н. в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 N 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности» был заключен письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности как с лицом, занимающим должность, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей (начальник цеха). После приема на работу Н. принял на свой подотчет от прежнего материально ответственного лица материальные ценности деревообрабатывающего цеха.
В его должностные обязанности входили получение леса, его отпуск, отпуск готовой продукции. На его подотчете находились лесоматериалы, изготавливаемые цехом изделия.
С учетом установленного в судебном заседании суд пришел к выводу, что Н. относился к категории работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности.
Судом проверялись также доводы истца о несоответствии действительности результатов инвентаризации, послуживших основанием для его увольнения. Установлено, что инвентаризация проводилась с участием специалистов Комитета государственного контроля Республики Беларусь, ее результаты отражены в акте проверки отдельных вопросов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В проведении инвентаризации Н. участвовал, замеры количества имевшегося в наличии пиловочного бревна и пиломатериалов производил он сам. Результаты инвентаризации истец признавал, о чем написал в объяснительной, а в последующем подал нанимателю заявление об удержании суммы недостачи из своей заработной платы. Из заработной платы истца производились удержания в счет погашения недостачи, которую он стал оспаривать только после его увольнения.
С учетом результатов инвентаризаций у нанимателя имелись основания выразить Н. недоверие и уволить по п. 2 ст. 47 ТК, в связи с чем суд обоснованно отказал в иске о восстановлении на работе.
2. Основания увольнения. По п. 8 ст. 42 ТК факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. В подтверждение факта хищения нанимателем должна быть представлена надлежащим образом заверенная копия приговора об осуждении истца за хищение или постановления компетентного органа о наложении на работника за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, во внимание не принимаются.
При этом следует иметь в виду, что для увольнения работника по данному основанию хищение имущества нанимателя может иметь место в любой его форме. Под хищением в соответствии с Уголовным кодексом Республики Беларусь понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Судебная практика показывает, что нанимателем допускаются ошибки, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. Для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК этих документов недостаточно. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и лишь получив от компетентных органов соответствующий документ — приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, на этом основании решить вопрос об увольнении.
Увольнение при отсутствии приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности судом признается незаконным.
Пример. Суд признал незаконным увольнение А. с кондитерской фабрики по п. 8 ст. 42 ТК, так как совершение хищения истицей не установлено соответствующим органом. В деле имеется справка М-го РОВД о том, что по факту хищения продукции в отношении А. было отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава уголовного преступления. Впоследствии постановление об отказе в возбуждении дела было отменено прокурором, в связи с чем на момент рассмотрения дела проводилась дополнительная проверка. При таких обстоятельствах наниматель до вынесения судебного постановления не вправе был увольнять истицу по данному основанию.
Для применения к работнику увольнения по указанному основанию не имеет значения размер похищенного. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно наказуемое хищение.
На практике имеют место случаи, когда судебным постановлением работник признается виновным в совершении хищения имущества нанимателя, после чего наниматель производит увольнение работника по п. 8 ст. 42 ТК. Впоследствии работник обжалует постановление суда в вышестоящий суд, который отменяет постановление районного суда. Решение вопроса в такой ситуации зависит от того, по каким основаниям отменено судебное постановление. Если постановление суда о привлечении к ответственности отменено в связи с отсутствием в действиях привлекаемого лица состава административного правонарушения или состава преступления, то увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является незаконным. Если же постановление суда отменено по другим основаниям, например, по малозначительности содеянного, или в силу акта амнистии либо другим нереабилитирующим основаниям, то данное обстоятельство не исключает возможности применения к виновному работнику увольнения с работы.
Если же постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено в связи с недоказанностью его вины в совершении административного правонарушения и производство по делу прекращено, то произведенное увольнение по п. 8 ст. 42 ТК признается незаконным.
Пример. Истец И. в исковом заявлении указал, что он работал машинистом тепловоза в Транспортном республиканском унитарном предприятии «М». Приказом нанимателя он уволен с работы по инициативе нанимателя по п. 8 ст. 42 ТК в связи с совершением хищения имущества нанимателя. Основанием увольнения являлось постановление судьи, которым он привлечен к административной ответственности по ст. 10.5 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП) за хищение имущества. Постановлением председателя областного суда постановление районного судьи было отменено и материал об административном правонарушении направлен на новое рассмотрение. При новом рассмотрении постановлением судьи производство по делу об административном правонарушении по ст. 10.5 КоАП в отношении его было прекращено в связи с неподтверждением самого факта хищения. В связи с отсутствием основания для увольнения истец просил суд восстановить его на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования истца не признал, суду пояснял, что увольнение И. является законным, так как на момент увольнения имелось постановление суда, которым И. был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 10.5 КоАП, и подвергнут штрафу. По мнению представителя ответчика, отмена постановления судьи и вынесение нового постановления о прекращении производства по делу об административном правонарушении не должны влиять на законность увольнения.
Поскольку расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК производится только при установлении факта хищения вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, а в отношении И. таких официальных документов не имелось, то его увольнение по п. 8 ст. 42 ТК являлось незаконным и он подлежал восстановлению на прежнее место работы.
Решением суда исковые требования истца удовлетворены. Истец восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда за незаконное увольнение.
При увольнении по п. 2 ст. 47 ТК совершение работником виновных действий, влекущих утрату к нему доверия, может подтверждаться любыми допустимыми доказательствами. При этом наниматель должен располагать достоверными фактами, подтверждающими наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий, которые влекут утрату к нему доверия. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок, докладные, служебные записки, свидетельские показания и т.д.
Действия, которые могут повлечь утрату доверия к работнику, могут быть самыми разнообразными: допущение недостачи материальных ценностей, выдача ценностей без надлежащего своевременного оформления, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов, отпуск товаров вне торгового зала, нарушение правил торговли, нарушение правил продажи спиртных напитков, обман покупателей, провоз пассажиров без включенного счетчика, оставление кассиром открытого сейфа и др.
При этом основанием увольнения по п. 2 ст. 47 ТК могут быть не только недостача вверенных ценностей, но и их излишки, установленные при инвентаризации.
Пример. В заявлении суду Б. указала, что распоряжением председателя СПК «К» она была назначена на должность заведующей животноводческим комплексом. Решением правления СПК, утвержденным общим собранием уполномоченных, трудовой договор с ней прекращен по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой доверия. Считая увольнение незаконным, так как она не совершала действий, влекущих утрату доверия, истица просила суд восстановить ее на прежнее место работы.
Решением суда в иске отказано исходя из следующего.
Судом установлено, что при приеме истицы на работу заведующей животноводческим комплексом СПК «К» материальные ценности, в том числе поголовье скота, корма, были переданы ей по акту приемки-передачи, который подписан истицей. Основанием для увольнения истицы явилось то, что при проведении ревизионной комиссией проверки на подотчете истицы установлены излишки комбикормов в количестве 7213 кг. Несмотря на наличие излишков комбикормов, Б. дополнительно сделала заявку на поставку той же продукции, по которой было доставлено более 6 тонн комбикормов. По указанию руководства СПК разгрузка комбикормов была приостановлена и корма возвращены обратно отправителю.
Таким образом, суд с достоверностью установил нарушение истицей должностной инструкции, предусматривающей обязанность обеспечения эффективного использования поголовья животных, кормов, оборудования и машин, финансовых, трудовых ресурсов и средств, а также учета, ведения документации и своевременной отчетности по вверенным материальным ценностям.
Невыполнение указанных обязанностей, связанных с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, обоснованно повлекло за собой прекращение трудового договора по п. 2 ст. 47 ТК за утрату доверия со стороны нанимателя.
3. Сроки увольнения. Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК является дисциплинарным взысканием. По общему правилу увольнение как дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Что же касается увольнения по п. 8 ст. 42 ТК, то в связи с тем что оно может производиться только при наличии приговора или постановления суда, месячный срок для увольнения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления N 2).
В настоящее время в связи с принятием и введением в действие Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, которым предусмотрено кассационное обжалование постановления суда по административному правонарушению, начало месячного срока для применения увольнения следует исчислять со дня вступления в силу постановления об административном правонарушении.
Пример. Гражданин М. работал в ЗАО «Б». Он совершил хищение имущества нанимателя на сумму 50000 руб. Данное обстоятельство установлено постановлением судьи о привлечении М. к административной ответственности. Постановление было обжаловано М. в областной суд и Верховный Суд Республики Беларусь и оставлено без изменения. Приказом нанимателя М. уволен с работы по п. 8 ст. 42 ТК в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что приказ об увольнении издан нанимателем по истечении месячного срока со дня обнаружения проступка.
Судом отказано в иске о восстановлении на работе, поскольку при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления о наложении административного взыскания (п. 39 постановления N 2).
Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой доверия к работнику не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.
Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п. 44 постановления N 2).
4. Условия увольнения. Условием увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК является хищение имущества нанимателя. Увольнение возможно за хищение любого имущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовой формы организации. Имуществом нанимателя является имущество, принадлежащее ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Правомерным будет, например, увольнение работника организации службы быта по п. 8 ст. 42 ТК, если он похитил вещь, сданную в химчистку; работника автомастерской за кражу деталей из автомобиля, принятого в ремонт, и т.п.
Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия нанимателя, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК.
На практике возникали вопросы о том, допустимо ли увольнение работника за покушение на хищение, то есть в случае, когда умысел на завладение имуществом не доведен до конца по независящим от правонарушителя причинам (работник задержан на проходной с похищенным имуществом нанимателя). Судебная практика признает указанные случаи как обоснованное основание для увольнения.
Не препятствует применению нанимателем увольнения по п. 8 ст. 42 ТК то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы. В законе не содержится запрещения увольнения по данному основанию лица, осужденного к исправительным работам по месту работы. Согласно ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь (далее — УИК) в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Статьей 40 УИК предусмотрена обязанность нанимателя предварительно уведомить уголовно-исполнительную инспекцию об увольнении работника, которому назначено наказание в виде исправительных работ. Вместе с тем в законе не предусмотрено, что наниматель может уволить такого работника только с согласия уголовно-исполнительной инспекции. Обязанность предварительного уведомления не влияет на решение нанимателя уволить работника за совершенное хищение.
Пример. Гражданин П., работая в организации, осуществляющей ремонт автомобилей, совершил хищение запасных частей, за что по приговору суда осужден к 2 годам исправительных работ по месту работы с удержанием в доход государства 20% заработка. После вступления приговора суда в законную силу наниматель уволил П. с работы по п. 8 ст. 42 ТК. Истец обратился в суд и просил восстановить его на работе во исполнение приговора суда. Решением суда П. было отказано в иске о восстановлении на работе исходя из следующего. Согласно ст. 38 УИК в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Увольнение же за виновные действия работника, отбывающего наказание в виде исправительных работ, законодательством не запрещено.
Если по приговору суда за совершенное хищение имущества нанимателя назначено наказание, исключающее продолжение работы на данном предприятии (лишение свободы, условное осуждение с обязательным привлечением к труду и т.п.), наниматель имеет право выбора основания, по которому он может уволить работника. Подача работником, совершившим хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК.
При увольнении по п. 8 ст. 42 ТК должен быть также соблюден порядок увольнения по инициативе нанимателя.
Так, в соответствии со ст. 43 ТК увольнение по инициативе нанимателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период пребывания его в отпуске. В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, в том числе и по п. 8 ст. 42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
При этом следует иметь в виду, что если работник не является членом профсоюза, то гарантии, установленные ст. 46 ТК, на такого работника не распространяются.
Увольнение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с внесением в трудовую книжку соответствующей записи. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка и с ним должен быть произведен расчет.