Отстранение от работы
Отстранение от работы как правовая категория регулируется нормами ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Из смысла закона следует, что можно дать следующее определение понятия данной правовой категории. Под отстранением от работы следует понимать, как правило, временное недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (контрактом), инициированное нанимателем или уполномоченными государственными органами в связи с наступлением определенных обстоятельств. Такое же определение данного понятия приводится в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 N 4 “О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников” (далее – постановление N 4). В частности, в ч. 2 п. 7 постановления N 4 указывается, что отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.
Отстранение работника от работы, в том числе за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК (ч. 3 п. 7 постановления N 4).
При рассмотрении отстранения от работы как правовой категории возникает вопрос о том, можно ли ее отнести к одной из форм изменения трудового договора. По мнению автора, отстранение от работы можно считать формой изменения трудовых правоотношений, во-первых, потому что за время отстранения, как правило, заработная плата не начисляется; во-вторых, работник не имеет права выполнять работу по своей трудовой функции, хотя в принципе он мог бы в отдельных случаях выполнять работу по другой трудовой функции. С учетом изложенного в ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК Российской Федерации) отстранение от работы как правовая категория находится в том предметном месте, в котором предусмотрены законом все формы изменения трудового договора (гл. 12 ТК Российской Федерации). В ТК отстранение от работы находится обособленно, т.е. законодатель нашел этой категории место после оснований прекращения трудового договора и не стал смешивать с изменениями, которые могут вноситься в трудовые отношения.
Отстранение от работы нередко считают прогулом. Следует четко разграничивать эти понятия. Прогул является дисциплинарным проступком, т.е. противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей при наличии в совокупности таких признаков, как:
- фактический – отсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня);
- оценочный – отсутствие уважительной причины неявки на работу.
Так как отстранение от работы не является прогулом, то уменьшение трудового отпуска недопустимо, в то время как за прогулы возможно уменьшение трудового отпуска на количество дней прогула. Данная норма установлена ст. 181 ТК.
Отстранить или не допустить работника к работе возможно:
- по решению нанимателя;
- по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.
Наниматель согласно ч. 2 ст. 49 ТК обязан не допустить (отстранить) работника к работе в соответствующий день (смену) при наличии следующих ситуаций:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- появление на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующей выполнению работы;
- непрохождение инструктажа и несвоевременная проверка знаний по охране труда;
- неиспользование требуемых средств индивидуальной защиты, обеспечивающих безопасность труда;
- непрохождение медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Наниматель вправе отстранить работника, совершившего хищение имущества, до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Следует отметить, что речь идет о хищении не любого имущества, а именно имущества нанимателя.
При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли уполномоченным должностным лицом приказ (распоряжение) об отстранении и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально (ч. 4 п. 7 постановления N 4).
При принятии решения об отстранении работника от работы нанимателем издается приказ, в котором указываются основание и срок отстранения работника от работы, примерно следующего содержания:
Открытое акционерное общество “АСТ”
(ОАО “АСТ”)
ПРИКАЗ
19.04.2015 N 9-л
г. Минск
Об отстранении от работы Михалева И.Н.
В связи с появлением на работу в состоянии алкогольного опьянения
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Михалева Ивана Николаевича, мастера лакокрасочного цеха, отстранить
от работы 19.04.2015 с 10.00 до 18.00.
2. Бухгалтерии не начислять Михалеву И.Н. заработную плату за время
отстранения от работы.
3. Михалеву И.Н. приступить к работе 20.04.2015 с 9.00.
4. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора
А.И.Щорса.
Основание: 1. Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
от 19.04.2015 N 6.
2. Объяснительная записка Михалева И.Н.
Директор общества Подпись В.Ю.Котов
С приказом ознакомлен Подпись И.Н.Михалев
(дата)
По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы (ч. 1 ст. 49 ТК), в частности, право требовать отстранения от работы имеют:
- прокурор, его заместитель, следователь с санкции прокурора, суд;
- сотрудники органов внутренних дел;
- экономический суд (об отстранении руководителя);
- Президент Республики Беларусь (при введении чрезвычайного положения);
- органы надзора и контроля (в рамках своей компетенции).
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 49 ТК. Этими исключениями являются непрохождение инструктажа, проверки знаний по охране труда либо медицинского осмотра не по вине работника и непрохождение медицинского осмотра либо освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не по вине работника. В этих случаях производится оплата за все время отстранения от работы не ниже двух третей установленной тарифной ставки (оклада) (ч. 1 ст. 71 ТК).
Отстранение от работы носит временный характер. По окончании периода отстранения должна быть решена дальнейшая судьба работника. В зависимости от причины отстранения окончание данного периода может приобретать следующие правовые формы:
- работника возвращают на прежнюю работу, которую он выполнял по трудовому договору до отстранения;
- работника переводят на другую работу с его согласия;
- с работником прекращают трудовые отношения.
Допуск работника к работе после отстранения
Правовой механизм допуска работника к работе после отстранения законодательством о труде не урегулирован. Однако уже сложилась практика, которая отличается определенными процедурами.
- Во-первых, необходимо иметь основание (возможно в документальной форме), подтверждающее право работника допустить его к выполнению своих обязанностей.
- Во-вторых, необходимо подготовить приказ о допуске работника к работе. С учетом того что унифицированной формы такого приказа не существует, в организации он может быть разработан желательно с указанием в нем: фамилии, имени, отчества и должности работника; даты, с которой он должен приступить к работе; основания для допуска; указания в адрес бухгалтерии о возобновлении начисления заработной платы. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что только в одном случае нет необходимости в издании приказа о допуске работника к работе – при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
С целью предотвращения трудовых споров по поводу даты начала работы работника по общему правилу следует ознакомить с приказом под роспись.
Приведем образец приказа о допуске работника к работе.
Закрытое акционерное общество
“Торговое предприятие “Тропинка”
ПРИКАЗ
28.06.2015 N 21-л
г. Минск
О допуске Цветкова И.С. к работе
ДОПУСТИТЬ Цветкова Ивана Сергеевича к работе заведующим производством по изготовлению мясных и кулинарных изделий с 01.07.2015 в связи с успешным прохождением медицинского осмотра.
Бухгалтерии возобновить начисление заработной платы Цветкову И.С. с 01.07.2015.
Основание: медицинское заключение от 30.06.2015.
Директор общества Подпись Т.О.Конев
С приказом ознакомлен Подпись И.С.Цветков
(дата)
Издание приказа об отстранении работника (или о допуске) от работы не дает основание нанимателю вносить эти сведения в трудовую книжку. В то же время, если работник не может быть допущен к прежней работе после отстранения или переведен на другую работу, как правило, следует увольнение, которое возможно в следующих ситуациях:
- при отказе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, от перевода либо при отсутствии соответствующей работы – на основании п. 2 ст. 42 ТК;
- вследствие неустранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, по окончании срока отстранения, что может повлечь применение к нему меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения – по п. 4 ст. 42 ТК;
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы – по п. 7 ст. 42 ТК;
- в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, – по п. 8 ст. 42 ТК;
- при нарушении установленных правил приема на работу (например, в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра) – по п. 3 ст. 44 ТК;
- в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, – по п. 5 ст. 44 ТК.